网约工劳动权益保障问题及保护路径探析

文/邱宇栋

在网络信息技术快速发展的背景下，其与诸多传统行业展开了深度融合，进而产生了许多以“互联网+”为特征的新业态、新模式及新经济，如网络主播、代驾司机、外卖骑手等新就业形态。简单来讲，通过网络平台为消费者提供一些服务的劳动者，即为网约工。客观来讲，与平台企业未签订劳动合同的网约工有许多，都以非正规的方式就业，既无“五险一金”，在出现工伤事故之后也得不到有效的法律保护[1]。为了推动经济及社会的和谐发展，有必要对其劳动权益保障问题展开进一步研究。

一、网约工就业现状及权益保障存在的问题

为了对网约工劳动就业和权益保障情况做更全面的了解，国内有学者对湖北襄阳、荆州、武汉的美团、饿了么等网络平台的外卖骑手，展开了调查研究，进而了解到网约工的就业现状。

第一，开放的就业观念。网约工的年龄普遍较小，35岁以下占比超过77%。这是由于大部分网约工更乐意从事具有较高灵活性及自主性的工作，这说明其就业观念比较开放。而网约工工作时间自由，都是根据接单量来发放工资，且有着透明度高的支付结算方式，这便满足了网约工的工作诉求。第二，较长的工作时间。为了获得更理想的收入，网约工长时间工作的情况较多。调查显示，蜂鸟配送外卖骑手每天从早上到深夜，都有骑手接单，超过87%的骑手每日工作时间达8h[2]。第三，签订劳动合同的较少。多数网约工都与平台企业签订的承揽与合作协议等，并未签订劳动合同。要知道合作关系和劳动关系有着很大不同，合作关系无法保障劳动者的诸多权益，而劳动关系受到劳动法律法规的严格约束，是用人单位必须承担起劳动者的社保、安全等责任。第四，缺乏社会保险保障。大多数网约工缺乏社会保险保障，甚至其中有不少人并不清楚平台有无缴纳“五险”。

从上述现状中，我们可以得知当前我国网约工的权益保障存在如下问题：一是网约工社会保障不够完善；二是网约工就业质量偏低；三是网约工权益维护存在难度，这个问题是最为突出的，也是本文所重点研究的问题。

从近年来劳动争议的快速增加，我们可以看出网约工权益维护困难的问题。从网约工持续增加的劳动争议案件中，出现了一个共同诉求，那便是需要平台企业承认劳动关系，保障其相关权益。与此同时，许多网约工缺乏较强的权益保护意识，在出现劳动争议时，常常由于举证困难而处在弱势地位，导致其被解除用工关系，出现工伤后，不能得到企业的相关补贴或赔偿。

二、网约工劳动权益保障问题出现的成因

（一）劳动关系认定难

《劳动法》等相关法律法规规定，如果认定双方为劳动关系，劳动者就能得到权益保障，如果不能认定劳动关系，那么就无法让劳动者享受相应的权益保障。但客观来讲，要认定平台企业与网约工之间的劳动关系存在较大难度。这主要体现在网约工有临时的、长期的；兼职的和全职的；在多个平台工作和为一个平台工作的；与平台仅为合作协议的，与平台劳动合同签订的。所以，平台企业和网约工在法律关系上，可以形成多种用工模式，如劳务派遣、劳务关系、劳动关系等。上述用工模式拥有复杂性、灵活性的特点，如报酬支付、劳动工具、工作管理及时间等不尽相同。例如，2021年仲裁院在审理罗某与龙岩市新罗区某同城代送物品服务有限公司一案中，某代送公司为规避责任，先是与罗某签订的是合作协议，后又叫罗某在某趣平台上接受工作任务，劳动报酬则是工作人员通过微信转账的方式进行支付，为双方劳动关系的确认设置了重重障碍。

（二）社会保险缺位

作为“社会保护”的一种重要方式，社会保险应得到更多关注及重视。但是，在平台经济不断发展的背景下，网约工无社会保险的情况十分普遍。劳动关系和企业强制参保义务息息相关，换而言之，除了法律所规定的特殊情形之外，劳动者与企业之间无劳动关系，企业无义务为其进行社会保险的购买。与此同时，网约工向个人投保，受到的限制也较多。比如，通常只可在户籍所在地参与，并且全部费用都要自己缴纳。并且，不能参加最重要的工伤保险，只能参加养老和医疗保险。无工伤险的救济，对时常流动的网约工来说，意味着需要自身承担所有损失。

（三）工会维权困难

畅通的维权渠道，是劳动者权益保护的一个重要途径。但由于诉讼方式耗时长、成本高，许多劳动者都不会首先考虑诉讼。同时，作为宏观调控者的政府，直接介入处理也难以收获理想的效果。而工会及其所特有的法律援助功能与集体谈判制度，决定其是一种便捷高效的维权方式，对劳动者权益的保障起到有效作用。但当前网约工要想通过工会实现维权，有着较大的难度。这是由于当前的工会制度，只注重对拥有职工身份的劳动者权益进行保护。许多平台企业都否定了自身与网约工存在的劳动关系，所以平台经济从业人员并未被纳入到企业工会的保护范围内，这就使行业工会难以有力保障网约工的权益。

三、网约工劳动权益的保护路径探析

从上述分析中得知我国针对网约工劳动权益的保护，还需进一步发力。对此，笔者从立法、司法及政策应对三个方面，探讨了可行的权益保护路径。

（一）调整劳动关系认定标准

在2016年～2020年新罗区劳动人事争议仲裁部门受理的平台企业与网约工的用工劳动争议案件中，网约工首要的诉求100%都是要求确认劳动关系。为使网约工的合法权益得到有效保障，需对新型劳动关系予以明确，保证其能与当前的劳动力市场需求相符。例如，虽然没有进行书面劳动合同的签订，但的确是平台企业负责对其行为实施管理、支配，如工作地点和时间，提供服务与否，劳动者所得收入与企业提供的相关服务工具及设施等是否存在关联。在强调劳动关系的综合性、实质性的前提下，如果能确定存在劳动关系，即可完成劳动关系的认定，并且要避免脱离客观实际与法律规定，泛化劳动关系。由于平台企业不同，对网约工劳动过程的管控也不尽相同，所以在判断网约工是否和平台企业具有劳动关系时，一定要对法律法规、司法解释做出严格执行。如果没有和平台企业进行劳动合同的签订，同时又与事实劳动关系不相符，那么则认定网约工与平台企业并未劳动关系。

（二）加强法律适用

诚然，新就业形态的出现给当前劳动关系认定标准的适用带来了较大的冲击，但目前还未达到修订法律的条件。因此，基于目前的法律框架，通过加强法律适用，实现网约工劳动权益的保护，可行性较强。笔者认为，在这类劳动争议案件的审理过程中，应更多关注如下几点：一是在个案中，应综合考虑案件的所有因素和全部事实，但并不一定要以同时具有“组织从属性”“经济从属性”“人身从属性”为标准。若网约工和平台的经济依附性较强，组织从属性、人身从属性较弱，也仍认定双方劳动关系的成立。例如，2020年，在办理谢某、陈某、叶某等人诉龙岩某科技公司一案中，仲裁院在案件审理过程中发现某科技公司通过注册关联企业，试图绕过“组织从属”和“人身从属”两重劳动关系的特征，但结合案件全部事实，仲裁院还是认定了双方存在劳动关系；二是关于举证规则。“加州Uber案”的举证思路值得我们借鉴。如果有充足的证据证实，网约工日常是负责平台企业下发的工作，就可初步认定劳动关系的存在，再倒置举证责任，需平台企业给出证据证明劳务一方并非职工；三是即便认定双方不存在劳动关系，但劳资双方力量悬殊或是平台企业在审查网约工资质等方面具有过错，可在自由裁量权范围内，向网约工作适当倾斜。

（三）多途径保障网约工的劳动权益

政策相比于法律具有更高的灵活性与柔性，更易被高效、快速地实施。所以，在还未达到修订法律的条件时，应通过多种惠民政策的制定，来使网约工社会保障难题得以有效缓解。2021年7月16日，人社部、发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、医保局、最高人民法院、全国总工会等七部委联合发文《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，明确规定“支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益”，从政策层面上为网约工的劳动权益保障指明了方向。

首先，为网约工劳动权益保护设置基本的底线，推进劳动关系和社保解绑。社会保险应将提供劳动的所有公民都覆盖到。但企业只关注“职工”的权益保护，显然与宪法的平等原则相违背。社会保险涉及诸多方面，如失业、医疗、养老和工伤等，考虑到网约工目前最需求工伤保险，因此，可先尝试从工伤保险开始完成其他险种的逐渐覆盖。在此过程中，政府应发挥引导作用，如企业主动为网约工缴纳社保，可提供一些减免税优惠，或设置一定准入门槛，要求网约工的部分保险费需由平台企业负责。其次，加快网约工工会的设立，通过工会进一步保护网约工的劳动权益。比如，工会应定期培训网约工，以使之职业安全意识得以强化。或者聘请专家代表网约工和企业谈判，完成平台经济用工合同的制定。最后，注重监管模式的创新，使网约工劳动权益得到有效保护。例如，依托阶梯式监管模式，平台企业发挥自身的人才优势与技术优势，对劳动者工作流程做出高效控制，对其有无按规定工作进行有效监督。

四、结语

为了使新经济和就业形态得到良性发展，不能忽视网约工劳动权益的保护。在劳动关系认定标准法律修订条件还未成熟之前，应通过政策的灵活制定及加强法律适用，来使网约工劳动权益保护难的情况得以改善，但并非意味着一直停留在这方面，要使网约工劳动权益得到更多的保护，还需要广大学者、专家展开相关探索及研究。