浅析绩效工资在事业单位人力资源管理中的运用

文/魏巧玉

事业单位是国家为管理和服务社会公益而设立的组织机构，从事着教育、科技、文化等关乎社会健康与长远发展的关键事业。这一定性决定了事业单位在日常工作中既涉及国计民生的政策方针的研究，又是具有服务百姓、贴近社会的事务性工作，因此工作内容繁杂，不易定性、定量考核，由此也造成了员工业绩考评不准确、业绩报酬差异不明显等问题。绩效工资是通过对员工贡献的评定，以工资的形式对其贡献予以相应的报酬，是奖勤罚懒和多劳多得的有效手段，同时还可以起到导向作用，激励员工多做贡献。绩效工资打破了论资排辈的固有模式，将员工的贡献与收入相挂钩，一方面可以肯定员工的成绩，另一方面可以促进员工间形成良性竞争，避免“大锅饭”的惰性思维蔓延。我国事业单位人员构成相对复杂，为确保社会公平正义，在协调彼此之间的工作关系时，将绩效工资分配制度有效结合到人力资源管理中，不仅可以提高对员工的监督检查水平，而且可以有效调动每一位员工的工作积极性，更好地促进事业单位的健康成长。文章通过总结、研究工作中的实际问题，探讨绩效工资制度实施过程中的常见误区，有针对性地提出了解决措施。

一、绩效工资在事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）对绩效工资认知不充分

在国内事业单位中，一些事业单位对人力资源绩效管理与控制的合理性和重要性认识不深。大部分事业单位实行绩效工资更多的是取决于自上而下执行政策和制度，而不是工作人员的充分理解，这就使员工对绩效薪酬的理解仅停留在政策层面，没有充分理解绩效薪酬实施的深远意义和未来发展前景。此外，事业单位领导干部没有研究和思考政策文件，更多地把实施绩效工资作为一项有待完成的工作任务。如果单位内部领导不重视，就会对绩效工资政策的实施产生很大阻力，也会让大部分员工的工作积极性降低。

（二）考评体系不健全

绩效工资评估是对员工工作能力、工作状态和职业道德的综合评估。但在事业单位绩效工资整体考核过程中往往会出现评价取向模糊的情况，主要原因如下：一是缺乏明确的目标。这使得评价结果停留在形式层面，评价目标过于片面；二是绩效指标不合理。事业单位实施绩效工资需要完成大量复杂的工作才能在短时间内实现平等。因此，部分事业单位制定的绩效薪酬分配机制不够详细，容易产生内部矛盾[1]。比如，山东省某县在出台相关文件的同时，制定了考核细则的参考方案（见表1）。

表1内容作为政府对事业单位规范考核的范例，基本涵盖了常见的考核内容和考核办法，具有代表性。但无论是定性分析还是定量分析，考核点偏于宽泛，虽然覆盖了“德、能、勤、绩”以及领导客观评价，但分析发现，其缺乏具体的考评点，在具体实施中会造成对员工成绩评定缺乏统一标准、评定者自由发挥空间过大的问题，容易引入评定者的主观因素，导致绩效考核失衡。

（三）缺乏相应的激励体系

对事业单位而言，除了制度建设外，绩效工资激励机制的建立也显得尤为重要。在目前的事业单位人力资源管理的绩效工资分配领域虽然也存在着一定的绩效工资激励制度，但大多数的事业单位人力资源管理部门并没有建立起一套成熟完整的绩效工资分配制度。在一些人力资源管理工作中，缺乏激励机制使绩效优异的员工无法获得相应的奖励。近二十年来，大部分事业单位的职工往往是按部就班，缺乏积极性，没有想要提高自己业绩的想法，这就导致了事业单位业绩下降、利润降低，让原本具有公益性的事业单位更加雪上加霜[2]。事业单位由于其单位性质决定了其不具备大规模盈利能力，因此在有限的绩效工资中公平地体现出每一名员工的贡献是十分困难的。同时为了照顾后进者的情绪，不能采用极端的手段分配工资，以至于在有限资源的限定下，先进与后进间的差距不明显，大幅拉低了绩效工资的奖勤罚懒作用。

（四）考核机制不健全

员工的绩效工资分配关系到员工自身的利益。对事业单位来说，如果没有设立一个专业组织进行监督，在执行方面就会遇到许多困难，主要表现为绩效监控体系的缺失阻碍了科学高效的绩效评估机制的顺利实施。固化的绩效薪酬政策不能满足实施过程中总量核定和后期调整的需要，这使整个考核工作的开展更加盲目，制约了整个企业员工的积极性和创造性。绩效工资的发放本身就是一种对员工业绩的肯定，但对员工的考评一般由人力资源部门负责，虽然归口管理是正确的，但由于人力资源部门与业务部门间存在专业分工不同，导致考核人员不能够完全理解业务部门的业绩贡献含金量，由此也为绩效工资的合理、公平分配埋下隐患。

另外，许多单位在指标设置上比较笼统，尤其倾向于选择思想品德、职业道德、作风、工作态度、廉洁自律等不需要量化的指标，这导致绩效考核没有详细的标准和合适的指标，考核结果比较笼统和广泛，不能真正反映员工的绩效差异，使整个评估成为一种形式。

（五）监督约束机制不完善

目前事业单位人力资源管理与绩效工资领域还存在着监督约束机制不够健全的问题，在具体的事业单位人力资源管理中，人力资源管理的领导层拥有较大权力，他们能够决定人事的调动和人员的分配以及岗位之间的协同合作等问题，也能够决定某一工作人员在何种岗位中的变动情况，而这一项权利又是处于灰色地带，这就导致了事业单位人力资源管理领导层对人力资源调动的巨大权力难以受到控制和约束，长此以往很可能埋下腐败隐患。

二、优化绩效工资作用应采取的措施

（一）深化对绩效考核工作的科学认知

加强事业单位人力资源管理，必须深化人力资源工作者对人力资源绩效管理的认识。只有正确认识这一理念，才能全面改善经营管理，加大人力资源绩效体系改革力度，更有效地调动员工的积极性。首先，事业单位主要领导要多学习、多宣传，自上而下提高对绩效工资的思想认识，充分发挥绩效考核在企业长远发展中的作用。其次，单位领导可以结合企业各岗位的安排、工作量的完成，建立完善的绩效考核体系，制定一系列科学有效的单位制度，实施全面的绩效考核责任制。最后，加强对事业单位人力资源管理领导层的意识培训，使其认识到人力资源管理对事业单位的重要意义和影响。要加强绩效工资分配制度对人力资源管理的重要意义的宣传，从思想上建立起对绩效工资分配制度建设的重要性教育宣传，以科学完善成熟的体系和思想来指导事业单位人力资源管理，建立起一套更加完整的绩效工资分配体系。

绩效工资的根本目的是对员工的贡献进行论功行赏，实现按劳取酬。基于此目的，需要梳理绩效工资分配方法的权威性，在实际的部门和员工业绩考核中出台结合部门业务目标和个人工作内容的考评办法，并坚决执行，用实际行动树立员工对绩效考核制度的信心。更为重要的是，要一以贯之，用重奖先进典型和常年一贯的绩效工资分配制度说服员工，真正发挥绩效工资的作用。

（二）建立科学的绩效工资考评体系

第一，对指标的制定、量化标准的制定和考核的公正性进行全方位的指导和监督，将考核结果向全体员工公开，接受询问和报告。第二，还要根据不同部门的发展需要调整人力资源绩效考核的内容。在考核指标的设置上，应注重专业技能薪酬管理和全面的新员工管理，以减少员工绩效考核的主观性和随机性[3]。在考评中，邀请各个专业的专家参与其中，在本专业方向上对部门、员工所做出的贡献予以客观的评价。为了保证考评的客观性，还需要对参评专家的资质加以限定和评价，保证专家的公正性和专业性。有了单位内涵盖的各个专业技术含量评价的加持，在一定程度上可提高绩效考评的专业性和合理性，但作为一个考评体系还不够，需要加入详细的考评办法、考评计划、考评点权值分配等细节内容，构建自上而下的全覆盖考评体系，在空间、时间、专业、职位、既往功绩等多个维度加以综合评定。体系制订中需要兼顾单位内各方面的意见与建议，做到充分调研，科学谋划，合理准确。完备的体系本身就是一块金字招牌，可以起到统揽全局的作用，经过长时间坚定不移地执行，可以在单位中形成稳固的价值观，常年积淀会升华为单位宝贵的文化财富，起到隐性的督促和鞭策作用。

（三）构建事业单位绩效评估反馈体系

绩效工资制度在事业单位人力资源管理中的运用，还应注意评价结果的反馈，即完善事业单位内部绩效评价的反馈体系，搭建评价主体与评价对象之间的沟通平台，是保证绩效评价科学有效的重要保证。在人力资源绩效考核管理中，还可以通过物质激励和精神激励的内容，推进事业单位人事管理体制改革，从而更好地激发员工的工作积极性。

对绩效考评来说，可以把绩效考核的结果与职工的奖金相挂钩，做出相应的奖惩方案，对绩效考核过关的职工进行一定的奖励，对绩效考核不过关的职工进行相应的惩罚。在这一过程中，员工要认清自身的优缺点，向管理者提出科学的建议。同时，单位应营造良好的环境氛围，提高员工的工作兴趣，促进事业的健康发展。

在绩效评估反馈的调研中，既要考虑先进部门、先进员工的意见与建议，也要听取落后部门和员工的意见。全面听取意见与建议，一方面，可以对现行绩效工资分配制度的执行情况进行客观、公正、科学的评价，及时发现纰漏进行修正；另一方面，可以了解全方位的反馈，尤其是后进部门或人员的真实想法，以便有针对性地开导，使其摆脱负担，端正思想，投入到正确的岗位贡献之中。以此根据“二八定律”实现对20%先进分子的奖励，对60%中间人员的鼓舞，还有对20%落后人员的激励，达到全员正向引导的作用。

（四）完善事业单位绩效工资考核机制

事业单位需要根据自身实际情况完善绩效考核方式。首先，制定合理且可接受的配送计划。事业单位既要追求绩效工资的激励效应，又要考虑绩效工资的调整效应。其次，评定小组要对每一位职员起到督促的作用，客观评价职员的工作情况，听取基层的声音，帮助他们意识到尚需提升之处。最后，在制定评价方案时要充分考虑工作人员的相关需求。在绩效分配中既要肯定个人的工作努力，尊重个人的工作成果，还要将考核结果与职位晋升挂钩[4]。在考核中，需要特别注意对员工贡献评价的客观性与公正性。客观性要求考核者必须站在更高的位置，跳出个人的喜好偏见，准确评价该员工在特定时期内所作出的贡献；公正性要求在评定过程中需要多人参与，综合给出评价，准确区分先进与后进之间的差异。

（五）加强事业单位绩效工资监督力度

对人力资源管理而言，绩效工资分配方式和制度具有巨大的促进作用，但其反馈系统的建立也需要在一定的权力监督检查制度下进行。新绩效资本制度在事业单位人力资源管理中的科学运用也有赖于相关的监督检查。只有把绩效工资分配制度和人力资源管理制度置于权利的监督检查下，才能对事业单位进行长期动态、全面的监督。

首先，通过职工人民代表大会讨论新绩效资本制度审批流程的规范化和实施方案；其次，加强对于人力资源管理领导层部门的监督和权利检查；最后，单位内部监督不得放松，绩效考核结果和分配规则应向本单位所有内部员工公开，并接受他们的提问，从根本上保证工资分配的平等。

任何制度都不是永恒的，绩效工资制度在执行中可能会出现不同的结果，但这并不妨碍它的实施，若发现偏移量应及时修正。严格的监督是一项制度能否长期正确执行的基础保证，因此针对绩效工资的监督，必须落到实处，保证时刻处于严密的监管之中。

三、小结与思考

事业单位是社会发展的中坚力量，是社会进步的基础，事业单位效能的发挥关乎国家发展速度和发展潜力。在事业单位的人力资源管理中，使用科学、有效的制度激发员工的活力，是对单位潜能的一种开发，也是对政府重托的负责任举措。事业单位人力资源管理部门需要千方百计寻求突破，在合理安排人力资源的基础上，调动单位中每一位员工的积极性，充分发挥其能力，在岗位中做出超出预期的贡献。这是人力资源管理部门的职责，更是使命。积极探索绩效薪酬评估在我国事业单位人力资源管理中的价值，是有效服务社会的重要举措。因此，必须得到相关管理部门的高度重视，以进一步推动可持续社会的建设，真正有效地提高事业单位的整体工作效率。