浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

文/唐山市中心血站 任建新

一、事业单位人力资源管理中的绩效考核原则

事业单位作为政府所设立的重要组织，负责从事教育、科技、文化以及卫生等方面工作，通过对事业单位绩效考核的成效进行分析，发现事业单位的行为与社会公共利益有着密不可分的关系，因此，事业单位人力资源管理应遵循如下的绩效考核原则：

（一）客观公正原则。事业单位人力资源管理中绩效考核的直接考核者是政府，政府站在中立公正的立场上进行考核，保证考核结果的客观公正，可以更加准确地反映出事业单位的具体信息，满足事业单位绩效考核可靠性的需要。

（二）公平公开原则。事业单位人力资源管理的公平公开主要体现在以下几个方面:考核制度、考核流程等，为了使事业单位人力资源绩效考核的结果透明公开，相关部门与公众都应当承担起自身的责任，接受公众的监督。

（三）及时准确原则。随着经济社会的不断发展，所采用的考核制度不是一成不变的，考核制度具有一定的时效性，不合时效的考核制度会严重影响考核结果的精度，甚至会影响事业单位人员工作的积极性。

（四）差别对待原则。事业单位人力资源管理中的绩效考核必须遵循差别原则，若差别不明显，很有可能会导致员工产生“干与不干一个样，干多干少一个样”的错误观念，差别对待原则应直接与事业单位的奖惩措施、晋升机会等联系起来，大幅度提升职员工作的积极性。

二、事业单位人力资源绩效管理开展过程中遇到的问题

（一）事业单位自身的特点。事业单位是政府利用国家资产所设立的社会服务组织，主要负责教育、科技、文化以及卫生等一系列社会问题。事业单位覆盖了我国的所有地区，但由于一些事业单位集中于区县级，事业单位呈现出了级别低、规模小的特点，这从一定程度上增加了事业单位开展人力资源绩效管理的成本。与此同时，由于事业单位管理层对于人力资源管理绩效考核的认识并不完善，对于人力资源管理的重视程度不足，即便开展了相应的工作，也是流于表面，最终导致人力资源绩效管理未能达到预期的目标。

（二）事业单位改革迟缓导致绩效考核作用不明显。事业单位改革是我国政治文明建设以及社会文明建设的重要任务，尽管一直处于改革中，但改革所取得的成效并不明显，事业单位人力资源管理绩效考核的作用难以真正体现。一方面，当前分类制度并不完善，绩效考核的针对性不强，事业单位涉及的内容较广，事业单位种类繁多、情况复杂，在进行绩效考核时不能一概而论，应根据事业单位的工作内容以及自身性质开展绩效考核。通过对目前的一些事业单位进行分析，根据事业单位的性质，大致分为了公益、行政以及生产经营类，但每一种类下附属的事业单位仍种类较多，根据上述种类而采取统一的绩效考核指标仍具有一定的指标差异性。

（三）法律制度不完备导致考核随意性较强。缺乏法律与制度保障是当前人力资源管理绩效考核中最为突出的问题，由于制度的不规范性，绩效考核具有较强的随意性，主要体现在以下几个方面：首先是无法可依，由于我国绩效管理发展时间较短且一些事业单位管理层的不重视，绩效考核领域尚未覆盖所有专业，同时一些法律制度并不完善，无法对绩效管理工作开展中可能遇到的各种问题进行预测。一些人事单位尽管出台了一系列规定以保障绩效管理工作的正常开展，但由于对绩效管理的认知不足，这些规定尚未上升到法律及制度保障层面。

（四）价值观扭曲导致考核定位不准。我国人口众多，为了维持社会秩序，政府将工作重心放在了社会管理方面，一些人事单位在执行相应政策的时候忽视了大众对公众利益的需求，对事业单位的管理存在许多问题，部分事业单位开展工作的目的只是完成上级部门的要求与任务，抱着一种得过且过的工作态度，忽视了公共利益是否能够得以保障，形成了扭曲的价值观。同时，由于信息不对称以及沟通渠道有限，导致绩效考核工作开展需要耗费较高的成本，公民也难以真正参与到绩效考核活动中。

（五）区域分割导致考核工作总体不平衡。我国幅员辽阔，各地区经济发展存在一定的差异性，而绩效考核的开展需要经济实力作为支撑，区域间的发展不平衡性导致各区域绩效考核工作开展呈现出不同的进度。在一些经济较为发达的地区已经完成了试点工作，且试点的范围仍在逐步扩大，但在一些经济发展较差的区县，人事单位管理层的思想觉悟较低，且缺少资金的支撑，推行绩效考核工作的难度较大。

（六）机构设置不健全导致考核主体不完备。通常来讲，事业单位绩效考核的主体是政府，但在实际操作过程中，考核主体的选取具有一定的随意性，考核主体占据的比例、考核主体的组成等问题都需要解决，由于机构设置不健全，很有可能会导致绩效考核的科学性与严谨性下降，考核结果的信服力较低，难以为事业单位的改革提供经验与指导。同时，考核主体的力量较弱，许多事业单位绩效考核主体是政府相关部门，但考核的人手不足且经费较少，绩效考核结果的准确性难以保障。事业单位绩效考核的主体并不完备，应坚持从群众中来到群众中去的原则。对绩效考核实践进行分析，可以发现绩效考核主体缺少了专家学者的参与，考核工作成了政府内部的事务，考核制度的制定以及考核结果的严谨性都有待提升，公民的知情权、监督权以及参与权都被忽视，这种面向社会的事业单位只由政府相关部门担任考核主体，对事业单位的改革的开展效果有限。

三、事业单位人力资源管理绩效考核的开展策略

（一）进一步深化事业单位改革。为了进一步深化事业单位的改革，可以从以下几个方面着手：首先，政府应当基于市场，充分发挥自身的作用，既要赋予事业单位一定的灵活性，又要强调政府的力量，给予事业单位一定的发展空间。因此，需要积极推进“管办分离”，使事业单位可以从上级部门的管理中逐步走出，实现自主经营及可持续发展。其次，需要深化事业单位的分类改革，对事业单位监管力度不足的主要原因是没有对事业单位做出清晰的界定，只有对权利的边界予以清晰的界定，才能高效发挥绩效考核的作用。最后，还需要制定相对完善的配套制度，事业单位绩效考核涉及的内容较广，依靠单一的绩效考核难以实现，必须有可靠的制度保障。

（二）推进绩效考核信息化建设。大数据技术的不断发展为绩效考核信息化建设提供了有力的保障，事业单位种类繁多且要处理的数据量较为庞大，仅仅依靠人力完成相应的工作往往需要耗费大量的精力，推进绩效考核信息化进程已经成为事业单位提升人力资源管理水平的重要举措。在绩效考核信息化建设过程中，可以参考其他服务系统的优势，在工作人员为公众提供服务的每个时间段，都会留下无法人为修改的记录，使绩效考核有迹可循。同时还需要构建绩效考核信息化系统，更好地实现不同领域间的信息互通，大数据技术可以对众多数据进行筛选及处理，并生成绩效考核报告。

（三）着力构建科学完善的绩效考核机制。构建科学完善的绩效考核机制可以从以下几个方面进行，首先需要建立多元化、专业化和独立化的评估组织，事业单位绩效考核工作由于涉及的内容较多，需要多方面的协调配合、共同完成，考核主体的选取应注意成员多元化，让每个考核主体都可以发挥自身的优势，使考核结果更加准确。其中，政府应当充分发挥主导作用，各方积极参与，公众也可以参与到绩效考核过程中，使考核结果更具说服力，这为事业单位的改革提供了明确的方向。其次，还需要构建科学合理操作性强的指标体系。公共服务组织的着力点应放在提升公众的满意度方面，事业单位切忌追求面面俱到，应突出自身的主营业务，围绕党的重大部署以及决策，尽为而为、量力而行。同时绩效考核的内容应该是动态变化的，应根据事业单位上一次考核的情况，预测、分析单位下一步的动态，及时调整考核内容与标准，使指标能真正反映实际情况。

四、结语

综上所述，推动事业单位人力资源管理绩效考核的发展对于提升事业单位的管理水平以及增强其事务处理能力有着举足轻重的作用，在开展绩效考核的过程中，应当始终秉持绩效考核的原则，为事业单位的可持续发展提供坚实的保障。