小保信箱

被第三人侵害，雇员有过错也可要求雇主赔偿

小保：

我受雇于方某驾驶货车。半年前，因超载加之我车速过快，与郭某驾驶的卡车（严重占道行驶）发生碰撞，造成我伤残。经交警部门认定，我负事故的次要责任，郭某负事故的主要责任。事后，郭某投保的保险公司赔偿了我70%的损失。我向方某索要剩余30%的损失，方某却一口拒绝，理由是事故责任在我，与他无关。

请问：方某的理由成立吗？

陈安华

陈安华：

方某的理由不能成立，即其应当承担一定的赔偿责任。

本案中，你已通过保险公司获得源于第三人的赔偿，能否再次选择雇主方某承担赔偿责任，要看方某是否存在过错。因为《侵权责任法》第三十五条的规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”即雇主应承担的是过错责任，只有雇主在雇员提供劳务的过程中存在过错才承担责任。过错包括故意和过失两种。故意是指明知自己的行为会发生损害结果，仍希望或者放任该损害结果的发生。显然，方某并不希望你发生交通事故，也没有放任交通事故的发生，即不存在故意。过失是指应当预见自己的行为会造成损害疏忽大意而没有预见，或者是已经预见但轻信可以避免。而方某应当预见货车超载容易发生交通事故，却轻信可以避免，即存在过失。也正因为如此，基于交警部门已经认定你存在车速过快的过错，决定了方某应当在30%范围内承担一定损失，剩余部分则应当由你自负。

小保

员工办完离职手续后回家，遭遇车祸也能构成工伤

小保：

我丈夫因更换工作向公司提交了书面辞呈，公司表示同意，并于当天下午与我丈夫办理了离职和工作交接班手续。不料，我丈夫离开公司回家，顺道去接读幼儿园的儿子时，与一辆卡车相撞并被当场碾压死亡。经公安机关交警部门认定，卡车司机负事故的全部责任，我丈夫不承担事故责任。事后，我曾以公司没有为我丈夫办理工伤保险为由，要求公司承担工伤赔偿责任，但却遭到拒绝，其理由是我丈夫不构成工伤。

请问：公司的理由成立吗？

胡琳

胡琳：

公司的理由不能成立，即你丈夫构成工伤。

《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应当认定为工伤。与之对应，在公安机关交通管理部门已经认定对方司机负事故的全部责任，你丈夫不负事故责任的情况下，你丈夫是否构成工伤，取决于是否属于“上下班途中”。回答应当是肯定的：一方面，你丈夫离职回家属于“下班”。虽然事发时你丈夫已经与公司办理了离职、交接手续，但你丈夫当日已完成的相关工作，也是其工作的组成部分，其之后离开公司回家无疑应当视为下班。更何况，根据《工伤保险条例》的立法宗旨，工伤保险制度以保护劳动者的合法权益、为用人单位分担工伤风险为主要价值取向，其中关于劳动者的合法权益保护始终位于首要地位。即从这一角度上看，也应当认定你丈夫构成下班；另一方面，你丈夫离职回家属于“途中”。《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的“上下班途中”，系指以上下班为目的往返于单位和住处之间的途中。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定：“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。”即你丈夫虽然没有直接回家，但由于其顺道接孩子回家，系在合理时间和合理路线上，“从事属于日常工作生活所需要的活动”，无疑与之吻合。

小保

女工上班期间遭遇性骚扰，公司不得袖手旁观

小保：

我所在部门的领导邱某觉得我年轻漂亮，不时在上班期间用言语、肢体行为对我进行性骚扰，甚至因为我一忍再忍而变本加厉。无奈之下，我只好向公司反映并要求制止，但公司却以“属个人私事，与工作无关”为由不予理睬。

请问：公司真的能袖手旁观吗？

肖岚岚

肖岚岚：

公司不能袖手旁观。

《民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”《妇女权益保障法》第四十条、第五十七条分别指出：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”“违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条也表明：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”从中可以看出：一方面，面对性骚扰，女职工有权要求用人单位、公安机关、司法部门请求保护和处理；另一方面，用人单位具有预防女职工免受性骚扰，尤其是在工作场所不被性骚扰，并制止性骚扰的法定义务，其中的制止主要是指：对非情节严重的，应当在人事管理权限内予以制止，防止再次发生；对情节严重，可能涉及追究行政责任或刑事责任的，应当及时将掌握的情况和材料移送行政机关或司法机关。与之对应，邱某在上班期间经常对你进行性骚扰，甚至因为你一忍再忍而变本加厉，可公司面对你的反映及要求却袖手旁观，甚至根本没有加以制止，明显是对自身法定义务的违反。

小保

未成年时曾经犯罪，求职时否认不属于虚假陈述

小保：

我曾因故意伤害罪被法院判处有期徒刑一年，鉴于当时我年仅17周岁，相关记录已经被法院封存。13年后，我与一家公司签订为期两年的劳动合同的近日，突然被公司解聘，理由是劳动合同中已明确如我在求职时作虚假陈述，公司有权解除劳动合同，而我在“入职申请表”中就“有无犯罪历史”一栏填写了“没有”。

请问：公司的理由成立吗？

邱亮

邱亮：

公司的理由不能成立。

一方面，你在“入职申请表”填写没有无犯罪历史不属于虚假陈述。《刑事诉讼法》第二百八十六条规定：“犯罪的时候不满十八周岁，被判处五年有期徒刑以下刑罚的，应当对相关犯罪记录予以封存。犯罪记录被封存的，不得向任何单位和个人提供，但司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。依法进行查询的单位，应当对被封存的犯罪记录的情况予以保密。”其目的不仅是为了保障未成年罪犯在未来的学习、工作、生活中不受歧视，能够得到与他人平等的、继续发展的机会，也赋予了未成年罪犯在此后入学、就业时，具有免除向有关单位如实报告的义务。即你有权在“入职申请表”中就“有无犯罪历史”一栏填写为“没有”。

另一方面，公司侵犯了你的平等就业权。《就业促进法》第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”与之对应，不管公司基于何种途径知道你未成年时的犯罪事实，其据此解除与你的劳动合同都是对你就业的歧视。再一方面，如果公司我行我素必须承担赔偿责任。因为《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”而该法第四十七条指出：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

小保