加强医保中心人力资源管理的措施分析

文/王雪艳

医保中心的工作具有公共服务性质，其相关人员专业素质及专业技能具备，可很大程度优化医保服务的提供效果。加强对此类机构人力资源管理，能帮助机构管理者进行合理的事务调度，调整员工心态，优化办事效率。对医保中心人力资源管理的措施进行分析，具有重要意义。

一、医保中心人力资源管理的重要性

当前社会现代化发展速度加快，医保中心对相关人才的需求也越来越大。在招聘新员工时，应在招聘策略中体现管理者对机构未来发展的先驱看法。因此，立足于“以人为本”的发展思想，医保中心管理者应有效实行人资管理，将人才从聘用到应用的流程进行系统的规划，从而保证各部门各岗位人员的个人发展需求与单位发展需求一致，便于管理者后期改革策略的统一实施[1]。

医疗服务中心是我国人力资源与社会保障管理局的下属事业单位，其工作对象面向全体人民，是社会公共服务提供的主体。由于其工作的重要性，整体机构上下的全体人员应持有较高的职业素养与思想道德素质。因此在医疗服务中心中实行人力资源管理工作是较为重要的。从宏观的角度来看，当前社会发展迅速，人们的身体健康是其在工作岗位上拼搏奋斗的基础。医保工作能协助人们在身体健康出现问题时安心、及时地就医，医保中心人力资源的合理分配会提升整体协助工作的效率，保证我国社会发展稳步推进，促成各行业欣欣向荣的发展趋势。

二、医保中心人力资源管理存在的问题

（一）人资管理意识不足

受传统管理制度的影响，我国医保中心应用的经济体制相对落后，人力资源管理的各项事务未能顺利开展。随着近些年经济制度改革的推行，医疗保险应用重要性的突显，与之相关的医保中心管理工作也进行了一定程度的改革与重新规划。但就当前实际情况来说，我国整体的医保中心人力资源管理缺乏正确理念的引导，究其原因是管理阶层缺乏人资管理意识，尚未将人力资源管理工作作为当前整改规划的重要实施项目。所谓的“实施人力资源管理”仅是在考勤与日常工作的记录上进行新制度的融合，更多人员管理工作依旧遵循以往的条例进行，没有让工作人员意识到人力资源管理的重要性，造成其思想积极程度不高、政策实行不积极的局面。

（二）管理制度有待完善

部分医保中心存在管理制度不完善的情况。我国医保中心存在行政编制，此类编制的存在限制了新人才的有效加入。区别于人资管理的片面，此类管理制度主要体现了医保中心当前发展的理念。工作人员仅意识到编制的重要性，将拥有标志作为第一目的。没有针对性地考核工作人员行事标准的一种制度，为适应当前社会发展对医疗保障工作的需求，医保中心管理人员应从整体角度出发，全面改革医保中心各项事务的管控制度，使当前实行的“编制”制度改头换面，以另一种更合理的形象出现在医保中心机构管理活动当中，使工作人员的管理制度更加完善。

（三）人才管理缺乏规划

医保中心事业编制单位的形象在社会上存在已久，多数慕名参加此类工作的人员对其中各类工作的实行存在着认知偏差，认为医保中心的工作相对刻板，千篇一律，且在某种程度上相信自身的就职代表着“铁饭碗”的存在，或就此产生消极怠工的思想。医保中心管理者应着手展开针对此类现象进行人才管理规划，但因受经济体制影响，此类机构的人才激励与选拔机制尚无参考范例。因此，多数医保中心的晋升及人才调度依旧遵循过往规则，而传统规则中考核标准严谨度的缺失，难以使当前多数医保中心从业人员产生自我激励与探寻发展的欲望[2]。

（四）绩效考核制度落后

传统的绩效考核制度不仅缺乏严谨度，其整体的考核标准亦与当前社会发展对医保从业人员的需求相脱离。工作人员对考核的认同度不高，没有意识到绩效考核制度的重要性。而医保中心的人力资源管理部门依旧承担着考勤、考核数据的统计，相关事务的具体安排依旧听从中心管理者的指示。由此可见，医保中心的人资管理部门多数未尽到管理的职责，管理工作多流于表面，没有将制度改革落到实处。

三、加强医保中心人力资源管理的具体措施

（一）提升人力资源管理意识

医保中心人力资源管理主要涉及“人”，因此要着重强调“以人为本”的管理理念。由于当下社会发展的影响，医保工作人员与当前社会上各行各业人士的需求相对一致，管理人员应当及时感知到此点，接受新式发展带来的改革思想，提升人力资源管理意识。医保中心管理者可邀请业界人力资源管理专家及相关学者举办讲座，并在后期联手指导医保中心管理者及人资管理部门人员制定全新的员工管理及招聘的规章制度。其间，管理者可向专业人士介绍机构内部人员的工作水平及专业素质的具备情况，以此为依据进行人员安排的优化。此类工作并非一蹴而就，医保中心管理者应与专家、学者共同讨论长期观察人才发展的可行策略，便于后期进行更加合理的人员安排。

（二）完善医保中心管理制度

制度改革往往牵一发而动全身，因此，在提升人资管理意识、初步实现人力资源管理改革策略的规划后，医保中心管理人员应着手展开整体医保中心管理制度的完善工作。过往“编制”制度的存在影响了医保中心“新鲜血液”的流入。新式人才聘用制度的应用，间接影响到“编制”制度的合理实行。因此，医保中心管理者应结合改革计划对当前“编制”制度进行调整，进而促进中心管理制度更加完善。此类调整并非大幅度改变其原有的形式构成，而是通过适当的改动使其与新式人才招聘制度合理共存，其中具体调度策略的设置，需管理人员结合实际情况考量。此外，医保相关的日常工作流程亦是整体管理制度的重要组成部分，中心管理者可利用现存的新式改革思维，重新审视过往实行的参保流程及后续参保资金交付等工作内容的管控条例，科学引导社会群众配合机构实行全新的办事风格，获得更优质的医保服务。

（三）规范人才管理机制

人才管理机制的规范是当前工作的重点，因此医保中心管理人员应利用新入职人员的时机，重新规范人才管理机制。传统的医保中心工作中，相关工作人员存在过多的诸如“铁饭碗”的陈旧思想，因改革后编制制度依旧存在，要使工作人员摒弃这种思想，医保中心管理者可从工作执行标准入手，树立发展新节点，着手规范新老员工的工作态度，优先将激励制度融入考勤与日常工作的执行中，正向引导员工的工作积极性。针对工作积极性不高的员工可以安排心理疏导，使其提高思想意识。通过一段时间观察使用激励制度对员工工作积极性的调动效果，再选择惩罚制度的合理发布时间。激励制度主要由“微笑窗口”“服务冠军”及定额的奖金奖励等构成，惩罚制度则可设置多个档位，以应对不同情况的发生。

（四）建立科学的考核体系

在整体人才管理机制中，日常绩效考核的结果不仅会涉及员工收入，还会影响其最终“转正”目标的达成效率。因此，科学建立考核体系便是医保中心人资管理优化工作的最后一项重要工作。新式考核体系应涵盖在职员工的考勤、日常绩效及定期资格考试的成绩。为避免事业编制过度影响日常工作表现，医保中心管理者应从考核指标入手，调整中心员工工作的侧重点。当前已在“编制”的员工其日常考核的标准设定会更加严苛，而未在“编制”的员工日常考核设定积分制度。医保中心应在每年年底定期为在职人员安排培训及能力测验，此类定向测验结果应作为工作评定的重要参考数据。整体科学考核体系的建立，可以引导员工正向积极地发展[3]。

在考核实行期间，工作人员如受到了社会群众的认可，需要额外进行奖励。在当前人力培养发展过程中，民众的嘉奖是最难能可贵的工作成果。获得此类殊荣的员工可额外接受医保中心现金资助奖励，并在窗口处贴上“微笑窗口”与“服务冠军”等标签，在后期的“转正”考试上，额外给予加分，促进工作人员工作积极性的提高。