旅游企业人力资源规划与评价探析

吴少华

江苏食品药品职业技术学院，江苏淮安 223003

一 旅游企业人力资源规划的目标

旅游企业人力资源规划主要指从企业自身出发，将公司的发展目标与计划具体化到人力资源方面，可着眼于旅游企业人力资源规划量化与超前来针对人力资源管理研究、制定相应的实施目标[1]。

（一）充分利用现有人力资源，进一步得到和保持一定数量的具备特定技能、知识、能力的人员。（二）较准确地预测到人员过剩或人力不足的情况。（三）建立一支高素质、能够灵活运用到有相应岗位需求中的员工队伍，提高队伍对于各种情况的应对能力。

二 旅游企业人力资源规划的动态性

因公司的发展计划、公司内部以及外部大环境都处于动态的发展变化中，所以为使公司能够时刻应对即将发生的改变，必须持续了解更新人力资源规划，从而对变化及时应对。

处于变动中的人力资源规划主要由以下几部分来展现。不断变化的信息。按照旅游企业内部以及所处环境的更新情况，从整体上把握人力资源情况，做出具体的规划建设。依据当前情况灵活运用规划。所制定的详尽规划办法处于变化中，相应规划的实施处于动态监控之中。

三 旅游企业人力资源规划的内容

人力资源规划的内容涵盖两个方面：总体规划与各项业务计划。人力资源会做出人力资源管理中总的规划与工作的大方向，确保核心工作与公司总计划处于同步水平。

（一）总体规划：制定出具体的人力资源管理工作各方面的工作规定，和公司总体的策略与竞争办法保持同步。充分掌握人力资源管理相应的计划、目标、实施的时间规划和范围规划。

（二）配备计划：配备计划要科学规划组织人员分布情况和相应的人员构成，将此作为组织人员具体分配的科学根据。

（三）使用计划：基于人力资源需求的研究与预测，适当调整企业当前各岗位的职工状况。具体涉及到晋升、轮换、降职、继任者计划、岗位轮换计划与职业开发计划等，主要内容是晋升与轮换。

（四）招聘计划：按照岗位的差异性确定招聘途径、招聘的花费预算、具体操作流程、人才招聘的要求规则、不同岗位的招聘方式和办法等。综合考量需求、岗位需求以及招聘人员使用情况这三个方面，明确企业需要招聘员工的数量与质量的情况。

（五）培训与开发计划：培训与开发计划的内容覆盖了制定旅游企业全体员工培训安排、员工职业素养的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等，是组织的员工培训与开发工作的整体计划。

（六）职业生涯计划：职业生涯计划是在力求员工工作满意的初衷下，制订员工的需求与组织的发展和需要相统一的员工个人成长、发展的计划。一般情况下，组织不可能为所有的员工都制订职业生涯计划，职业生涯计划制订的主要对象是组织的骨干员工。

（七）绩效管理调整计划：绩效管理是人力资源管理的核心任务之一。绩效管理调整计划是基于原来的员工绩效评估情况，按照公司发展要求对绩效管理办法重新规划的行为。比如更新绩效评估办法、更新绩效指标、更新绩效改善计划等。

（八）劳动关系计划：劳动关系计划是关于组织如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。

四 旅游企业人力资源规划的程序

（一）收集人力资源信息：人力资源信息主要包括：岗位对人员的经验、能力、知识、技能要求的信息；工资名单上人员的各方面信息；员工的培训、教育等情况。

（二）人员需求预测：人力资源的需求取决于旅游企业的商业因素，每一因素的影响并不相同，在预测过程中，选择预测工作人员十分重要，因为预测者的判断力决定了预测的准确性。预测者要能根据影响组织人力资源需求的重要因素尤其是商业因素，来较准确地判断未来组织对员工需要的类型和数量，能够收集历史人事档案和资料作为人力资源预测的基础[2]。

（三）分析旅游企业内部人力资源情况：通过调研，组织首先要弄清楚全体员工对应岗位的合适性，对岗位不适合者要进行调整和培训。对现有一般员工做到以岗定人，对有特殊才能的员工做到以人定岗。

（四）人员招聘的途径：旅游企业可以从内部和外部劳动力市场招聘岗位需要的员工，一般优先考虑为内部员工提供工作调动、职业改善和职务提升的机会。首先在组织内部实行公开招聘，任何人均可应聘，内部员工不能满足招聘需求时，再对外进行招聘所需的人才。

（五）人力资源规划评估：在评估旅游公司人力资源规划中，要对人力资源规划的科学性及其效果做准确、客观的评价，并进行相应的成本—效益分析，没有经济效益的规划是失败的规划。评估时，组织还要征求基层管理人员的意见，因为他们是规划的执行者和受益者，得到大多数人赞同的人力资源规划才是好的人力资源规划。

五 人力资源规划的控制与评价

旅游企业在不同时期都可能出现人力资源供应和需求之间的不平衡。扩张期：旅游企业对员工的需求量非常大，常出现人员不足的情况，人力资源部门要在人员招聘方面花费较大的精力；稳定期：从表象上看，旅游企业员工数量处于稳定状态，但实际上员工离职、降职、退休、晋升、补充空缺、职务变更、不胜任工作等的情况都不时发生，企业中随时存在结构失衡的情况；衰退期：旅游企业人员总数过多，人力资源需求不够，需要出台相应的下岗、裁员等措施[3]。

（一）人力资源供给与需求的平衡与协调

1 人力资源缺乏调整方法

首先应该考虑旅游企业内部的晋升、调整等安排，如仍不能满足组织要求，则从企业外部招聘相关人员。

企业内部晋升和招聘安排。旅游企业中有职位空缺时，首先需要考虑在企业内部的现有的职员中进行招聘，现在的职员通常是企业最大的招募来源[4]。

企业外部招聘。从企业外部招聘职员的优点主要包括：选择范围广，选择余地大；能为企业注入新鲜血液，注入新的活力；更容易避免偏见，易于管理。

继任计划。人力资源部门会仔细考察企业中的所有管理者，同决策人员商议决定晋升到更高职位的人选，并出台“职业计划储备组织评价图”，将岗位能够替换的人选（以备空缺）列举出来。继任计划涉及的详细内容是公司机密，不对外公开。

2 人力资源过剩调整方法

提前退休。在国家法律规定的范围内，可合理放宽退休的条件和年龄要求，让符合情况的员工可提前退休，若退休条件足够友好，员工会更愿意提前退休，这是人力资源过剩调整的一种途径[5]。

减少人员补充。如果公司有员工离职、退休等，若相应岗位不缺人，则无须补充人员。

（二）人力资源规划的评价

人力资源规划评价，是整体评估企业人力资源规划包含的各个方面，及其所带来的收益的过程，也对人力资源规划相关的规定、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面内容进行综合评价[6]。

具体评价内容如下：实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较。劳动生产率的实际水平与预测水平的比较。实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较。

六 结语

一个旅游企业通过定期与非定期的人力资源规划评价工作，能及时地引起旅游企业高层领导对人力资源管理工作中存在的问题给予高度重视，使有关人力资源管理的政策和措施能得到及时改进并落实，有利于调动旅游企业员工的积极性，并不断提高旅游企业人力资源管理的效益。