财务视角下县级公立医院绩效激励机制的探讨

朱灵斌 连江县医院

引言

县级公立医院医疗服务绩效激励机制的建立与实施，需要以医疗安全、医疗公益、医疗人才培养为核心发展目标，从服务内容、服务质量、价值贡献和医患满意度等维度进行设计和考量，这是公立医院医疗服务的改革方向，在坚持公立医院、服务公益性的同时，全面提升服务能力和规范化管理标准，以绩效激励机制为抓手引导全体人员关注医院战略发展目标和方向，调动员工积极性、主动性和创造性，发挥绩效考核体系的激励和引导作用，促进个人发展目标与组织战略发展目标相一致。在新的工作形势下，从财务视角出发，对县级公立医院的绩效激励机制的建设与完善是医院转型变革的关键任务。

一、建立绩效激励机制的现实作用

（一）助力管理目标达成

激励机制的建立可以辅助县级公立医院更好地实现战略发展目标，同时实现医疗人才的培养和储备，达成人力资源管理目标，合理的绩效激励机制能够鼓励能力突出的人员在医疗服务质量和医疗创新上创造更大的社会价值，在给予绩优行为肯定的同时，为医院内部形成良性的正向激励氛围提供制度保障，创造更加公平、公正、科学的绩效考核与薪酬激励体系，从业务实践中提高业务效率和专业能力，助力医院战略管理目标达成，并减少成本支出，实现财务效益提升。

（二）满足绩效考核需求

医院绩效管理工作内容相对复杂和烦琐，不同科室在医院运行过程中发挥各自的职能和作用，不同岗位的人员绩效考核与激励方向不同、指标及权重不同，在考虑重点考核与激励方式上应遵从各科室的管理特点，建立具有可行性、科学性的绩效激励机制。实践中，管理人员要结合医院整体战略管理目标构建完整的绩效考核体系，在考核体系基础上针对不同岗位匹配适当的激励政策以满足医院绩效考核需求。

（三）形成公平竞争氛围

考核与激励机制的建立促进医院内部建立良性、公平的竞争环境，医护人员、保障人员等各岗位员工能够按照个人价值贡献获得相应的报酬与激励，对于提高全员工作积极性、主动性、创造性具有正向引导作用。绩效考核与激励要以周期的形式来定期确认绩效考核及激励结果，对绩效表现优秀的员工树立学习标杆，鼓励更多的人员向标杆看齐，在积极正向的竞争氛围中提升全员热情和专业能力。

二、绩效激励机制的构建与实施路径

（一）构建绩效激励机制的前期准备

1.调优组织架构

县级公立医院构建有效的绩效激励机制需要具备清晰、明确的组织架构，便于各部门、各科室界定业务开展流程及各自职责范围，以管理目标为导向控制日常医院运行质量并对运行情况进行绩效评价；在指标设计及权重配置上，可以参考医院整体工作分工安排及各医疗服务版块的历史数据表现最终确定考核指标及权重。同时，关注县级公立医院自身转型发展的组织绩效目标，合理配置组织绩效和岗位绩效在个人绩效考核管理中的权重，确保组织绩效与岗位绩效考核兼顾并覆盖全员。

2.确立管理目标

公立医院肩负着救死扶伤的社会责任，在日常运营和管理上需要制定明确的管理目标才能更好提升自身经营能力，以更优质的服务质量和工作效率来实现社会价值和公益价值。构建完善的绩效考核激励机制可以进一步为一线员工、关键岗位人员明确绩效考核目标和方向，以绩效激励为举措鼓励医务人员提高效率和服务质量，夯实自身专业技术和医疗能力，改善医患关系及患者满意度，在业绩质量和绩效激励上形成正向的良性循环，从而不断推动医务人员关注医疗服务质量、服务意识和成本控制，为公立医院持续健康发展夯实管理基础和提供管理工具。

3.符合医改要求

新的形势下，国家对各级公立医院的公益性质和社会职能有了更加清晰具体的定位，在服务质量、工作效率等方面提出更具体的运营管理目标，在衡量管理目标达成上，通过构建有效的绩效考核体系来全面衡量和评价医院的业绩结果，以绩效考核体系为依托构建目标管理、预算管理，将预算目标层层分解、落实到人，明确管理责任、落实管理义务。县级公立医院的绩效考核与激励机制要满足新的管理需求，结合财务精细化目标，在县级公立医院战略目标的指引下对工作质量、效率、服务满意度、医疗技术以及医疗设施设备条件等方面量化考核，更加全面、及时、准确地评价医院的医疗服务水平，客观反映医院整体运行质量并察觉运营动向，及时发现管理风险并控制解决。

（二）绩效激励机制的设计思路

1.设计原则

医院绩效考核体系的指标选择要依据一定的设计原则，以基本原则为导向构建适合县级公立医院的全面绩效考核激励体系。

一是目标性原则。依据当前发展需求以及医院构建绩效考核机制的管理目的，以战略发展为牵引对医院各项管理工作实施绩效考核并发挥监督控制作用，指标选择要具有目标性、科学性，结合医院具体的组织架构、工作流程对日常运行过程和管理秩序进行充分调研分析和逻辑梳理，确定各个管理维度的绩效考核指标并确定各指标的目标值设置依据和权重，通过规范绩效目标值和科学权重配置来反映出不同科室、不同岗位的工作重心及管理关键，使绩效考核激励机制更具可行性、实操性，尊重医院全员的沟通反馈意见，适当地组织目标与个人目标的协同上做出调整，充分发挥绩效管理的激励作用。

二是可行性原则。绩效考核指标在横向和纵向上具有可比性、实用性，能够在医院管理活动中发挥指引作用并保持指标的长期稳定性，管理者要厘清各项指标之间的关系，避免重复、复杂、臃肿的绩效考核体系与激励办法，以清晰、明确的管理目标为导向，定量指标为主、定性指标为辅的设计原则，梳理出绩效考核激励指标群，在同一科室、同一管理层级下保持指标体系的相对一致。

三是持续优化原则。随着县级公立医院的持续发展运行，不同时期的宏观政策环境及医院所处发展阶段对于医院的发展方向、管理目标可能发生调整变化，绩效考核激励机制也需要随之动态优化，公立医院在具体落实绩效考核体系时可以年度或半年度为周期对绩效考核体系和激励办法进行复盘审视，根据行业环境及医院的具体情况及时对需要优化调整的项目进行完善，确保绩效考核激励机制保持持续优化、动态完善的状态，与时俱进。

2.设计思路

公立医院绩效考核激励体系涉及组织基本面广、管理内容复杂，除了与医院的战略管理目标相结合外，还需要对不同层级的个人岗位绩效考核内容进行细化，通过个人岗位绩效的指标细化，将医院管理和发展目标与岗位目标相融合。基于上述指标体系的设计思路，绩效考核设计人员可以自上而下地对绩效考核内容进行梳理统计，过程中加强与管理层、中坚层、一线工作人员的双向沟通和反馈，及时察觉绩效考核的问题并加以处理。同时，绩效考核激励机制应设置复核部门或岗位，对绩效激励的评价结果进行复核监管，加强绩效考核评价的公平性、公开性并应用结果。

（三）绩效激励机制的实施路径

1.设置考核指标

按照县级公立医院的组织架构及科室划分、岗位特点，确定各岗位的绩效考核体系指标及权重。以住院医生岗位为例，其绩效考核目标以服务质量和工作效率为主兼顾服务公益性，对上述三个方面进行指标量化并配置权重，根据实际工作表现对指标进行评分并匹配权重系数得出月度绩效总分。在具体指标的权重分配上，医院要整体考虑医疗人员薪资收入与岗位价格贡献，以医疗服务能力为考核重点对个人价值贡献提升给予定向激励，精细化各科室的绩效管理内容，使医院各岗位绩效与整体战略目标保持一致。

2.确定实施步骤

县级公立医院实施绩效考核激励机制需要在共同研讨下制定形成的绩效考核体系、考核指标和激励办法，对不同的考核对象主体及考核方式、周期细化落实，根据绩效达成情况适时对考核指标进行权重和指标调整，复评绩效考核及激励结果并落实结果应用。

三、实施绩效激励需关注的问题及要点

（一）考核周期

考核周期是结合目标考核对象的评估目的和工作性质共同影响制定的，一般来说，管理者的考核目标需要通过较长的时间来达成实现，对于重点任务或预算目标需要按照年度或半年度考核周期来对目标进展进行跟踪评价；一线工作人员的绩效考核目标相对具体，重点侧重日常医疗活动开展的完成情况，通常以月度考核为主对绩效结果进行评价。实践中，不同岗位的短期、中长期目标可以根据岗位特点配置权重，在兼顾整体目标的全面性、完整性同时实施合理的绩效考核周期。

（二）考核前宣贯与适用过渡

医院实施绩效考核体系需要对全体员工进行全面系统的宣贯和培训，对绩效考核内容、绩效考核方式及绩效考核目标、作用给予充分的解读和传达，在考核前要加强与员工绩效考核激励机制的沟通和交流，培养员工的责任意识和管理意识，让员工有意愿主动参与到绩效激励当中，做好了解和接受绩效考核管理的准备，及时调整自身工作岗位重心。同时，在绩效考核激励正式实施前，可以将新旧绩效考核制度进行一段时间的过渡，以辅助员工顺利适应新的绩效考核体系切换。

（三）加强沟通与反馈

绩效考核激励机制实施全过程应始终保持与员工的双向沟通渠道畅通，通过持续的交流和反馈对绩效考核体系及考核方式加以完善，调动员工的主动参与性和工作热情，发挥激励机制的有效性和持续性，从考核目标的制定到绩效结果应用全过程应相对公开、透明，便于全体员工对绩效考核过程的监督和关注，让员工可以体会到医院战略发展目标在绩效考核中的落实应用，了解自身工作职责对医院长期发展的意义和作用，消除组织上下的管理分歧或顾虑，通过绩效考核与激励机制形成上下同频的组织凝聚力、向心力。员工在绩效结果反馈上要及时审视自身的不足、总结经验教训，加强与主管领导的沟通、理解，主管领导也要在员工绩效反馈过程中给予指引和沟通，相互信任、共同提高组织绩效。

（四）重视绩效考核结果应用

绩效考核要发挥作用关键在于结果的应用，根据组织及个人绩效考核结果分析医院当前的运行情况与组织发展战略目标是否保持一致、是否需要调整，及时根据绩效结果对管理目标、业务流程、工作环境及管理制度进行复盘审视并调优改进。重视员工对于绩效考核与激励机制的反馈意见，将绩效考核结果作为个人评优、薪酬调整、职位晋升以及人才培养等衡量标准之一，调动员工主动提升自身能力的热情和积极性并根据绩效考核结果来选拔优秀人才、参与人才培养计划，不断提升整体队伍的服务能力及工作能力。

四、如何激活绩效激励在医院运行管理中的促进作用

（一）明确组织战略目标

绩效考核与激励机制以管理目标为导向，管理者要明确组织当前的管理阶段和战略目标，将完整的战略目标层层分解到各科室及人员的绩效考核指标体系中，以此作为绩效考核评价的基础，从上至下地形成全面、完整、系统的绩效考核与激励体系框架。

（二）建立绩效管理理念和文化氛围

绩效考核与激励机制发挥实效离不开人员的理解和支持，为此，管理者需要优先解决绩效管理理念传达与宣贯，让全体员工对绩效考核与激励方法产生认同感、使命感，在医院战略目标的指引下对各自的岗位责任和绩效目标产生责任意识，每一位被考核主体能够清晰地认识到个人绩效考核的目标和任务，组织要营造良好的绩效管理文化氛围和管理制度，形成内部比学赶帮的正向竞争环境，调动人员创造性。

（三）完善绩效激励的应用保障

除了建立必要的绩效考核体系和激励办法外，医院可以通过绩效考核过程筛选优秀的医疗服务人员并建立配套的人才保障机制，为优秀人员提供培养学习、对外交流的机会；同时，设置必要的绩效考核监督部门或复核部门，员工对于绩效评价结果有不同意见的可以通过申诉渠道获取再次复核的机会，对绩效考核结果及时进行复核，确保考核流程及沟通渠道公开、公平、透明，提高员工对绩效考核结果的认可度。

（四）建立基于个人职业发展的长期激励机制

激励机制除了即时物质激励方法外，还需要建立非物质性的长效激励方法，从个人职业发展目标与价值观的角度出发激发员工创造性、创新力，鼓励员工在日常业务开展中发挥专业技能和创新能力，为医院创造更大的社会效益和价值。具体来说，非物质性激励内容包括完善的人才培养计划和发展路径，如人才选拔的方式方法，青年骨干的科研技术学习与培养，对外交流与合作，外出考察学习，学术交流论坛、高等院校进修等，县级公立医院可以结合自身实际情况建立适当的培育计划和发展机会，鼓励医院骨干确立长远的发展目标，与医院共同成长发展。

结语

财务视角下县级公立医院要加快组织转型升级变革，从内部运营效率、服务质量上全面改善医院整体绩效表现，需要在县级公立医院内部建立长期战略发展目标，夯实管理基础、把控发展方向。建立以管理目标为导向、兼顾社会公益性质的绩效考核激励机制，将员工个人目标与组织目标相结合，从而激活员工工作热情、加强自我驱动力，主动学习提升专业技能并提高岗位效率及服务质量，不断创新突破，为县级公立医院规范化运行、可持续发展发挥引导和激励作用。