应用型高校行业兼职教师激励机制影响因素的研究

杜晨

（浙大城市学院，浙江 杭州310015）

随着信息化技术的发展和社会对人才要求的提高,部分高校致力于向应用型高校转型,注重应用型人才培养,也逐渐意识到不仅需要专职教师满足教学需要,更需要行业兼职教师弥补专职师资知识空缺,教授前沿的知识和正在应用的技能技术。然而,兼职教师无法和专职教师一般获得同样的激励,也无法从高校和个人得到有效的约束［1］。本文研究的重点是针对行业兼职教师这一特殊群体的激励机制,以人力资源管理范畴中的激励理论为基础,发现影响因子,得出主要问题,并提出相应的解决对策。

一、行业兼职教师概念和现状

行业兼职教师一是指与高校签订合同,承担教学任务,具有实践教学、科研研究或指导任务的来自各行各业的能工巧匠、名师专家、技术人才等,二是指高校聘请的、以非课堂教学方式指导学生进行实习实践教育、创业指导等的外聘人员。招聘行业兼职教师是校企合作的方式之一,可以使高校、企业、学生、专职教师达到共赢。专职教师与兼职教师共同承担教学任务,学生不仅可以学习理论知识,还能深入锻炼实际操作能力,将理论与实际相结合,接触最前沿的社会工作情况,提高学生整体素质同社会接轨的融洽度。

信息技术的发展让更多学生在大学前或大学里有了接触外界的机会,也开拓了他们的眼界,使其更容易接触到新型事物和知识。传统的教学内容和模式已经不能满足新一代的大学生,他们更有主张,更有自己的想法,学习能力更强,对其实践能力的培养也变得越来越重要,这对高校和教师而言都是挑战。行业技术人员的实践才能和实时融合市场的优势越来越明显,值得高校将其应用于人才培养之上。如何培养应用型人才,已经是多数高校思考的问题,于是,越来越多高校向企事业单位优秀人才伸出橄榄枝,提出需求［2］。行业兼职教师不同于专职教师,他们有自己的本职工作,到高校任职是他们的兼职,且其根本目的在于获得效益。从教师激励角度而言,高校对行业兼职教师的聘用缺少足够的激励,包括物质激励和精神激励,如何依靠激励引进高水平、高责任心的行业兼职教师,成为高校亟须解决的问题。

二、行业兼职教师激励存在的问题

（一）薪酬机制建设略显滞后，课时费和薪酬构成有待调整

对比现有其他工作,行业兼职教师的薪酬竞争力相对较低,薪酬较低就会削弱薪酬机制的激励作用,降低行业兼职教师工作的积极性,从而进一步影响兼职教师的授课效果。且高校行业兼职教师的薪酬一般为：（课酬标准+分院配额）×课时量+出卷阅卷费。这一薪酬体系已经在原有的仅计算课时量的基础上有所改善。不过,因为出卷阅卷并非是每月都有,大多是在每学期期中与期末两次,因此,整体来看,行业兼职教师的薪酬提高空间也比较有限。加之部分高校人资管理体系仍受传统的管理理念影响,认为行业兼职教师不是专职教师,他们的合同也不是长期的,存在相对较大的流动性,这影响了行业兼职教师薪酬的外部竞争性,从而使得部分行业兼职教师对现行薪酬体系持不满态度。综上所述,相应的薪酬设计还有待调整。

（二）行业兼职教师负向激励不足，考核机制执行乏力

激励和约束是相辅相成的关系,只有正向激励而无负向激励的考核机制,不能称之为健全的考核机制。当前部分高校针对行业兼职教师的考核存在缺失。行业兼职教师毕竟不是专职教师,对其进行正向激励是对其工作能力以及工作热情的激发,如行业兼职教师出现错误,部分高校担心对其进行惩处会让其因此而存有心结,导致教学效果变差,加之考虑到同合作单位的关系,除非行业兼职教师的错误十分严重,高校会直接同其解除聘任关系,由合作单位再换人,否则部分高校会采取谈话乃至不了了之的态度。如此一来,也就形成了只有奖励而无惩罚的考核机制。与此同时,针对行业兼职教师的授课内容及相关考核,高校很少有征求意见的情况,多为学院按教材需要编制而向下指派任务,行业兼职教师因此缺乏主人翁意识,削弱了工作激励的成效。同时,高校的年度评奖评优虽旨在提升行业兼职教师工作热情,不过,具体实施过程中的考核执行却略显乏力,并且,年度千余元的奖金,对行业兼职教师的吸引力也相对有限,因此,行业兼职教师并不热衷于约束自我,提高教学效率［3］。

（三）对行业兼职教师的培训重视程度不足，培训机制有待于改善

行业兼职教师学历以及职称水平均较高,几乎都是各个行业领域的顶尖人才,实践经验非常丰富。不过,不能忽视的是,他们的教育教学经验相较于专职教师则是有所欠缺的,其主要问题主要有：教学方式较生硬,未能适应大学生需要；教学活动组织没有专职教师有序,对学生兴趣激发不足；心理素质水平有限,课堂突发状况的应对不足；教学内容未充分考虑到学生的实际基础等。这些问题拉开了教与学的距离,也直接降低了行业兼职教师以及学生对彼此的满意度。而上述方面的提高,离不开针对性、系统性的培训。

（四）行业兼职教师精神激励投入不足，致高层次需求建设缺失

针对行业兼职教师的精神激励投入不足是影响精神激励的主要原因。不同于专职教师,行业兼职教师的人事关系并不在学校,很多是受原单位委派到高校任教,也是希望将其所学及特长借助高校平台发挥出来,为社会做出贡献。因此,在传统组织理念下,部分人资管理者会视行业兼职教师为“钟点工”,因为他们“有课有钱,无课无钱”。也正因如此,大多数情况下,同行业兼职教师接触最多的一是领导,二是人力资源部门,三是教学管理部门,其他同行业兼职教师的接触则很少,情感沟通交流自然不多。且学校对行业兼职教师的精神需求关注不足,表现为：区别对待办公环境,并未将专、兼职教师的工作氛围融为一体,专、兼职教师沟通与交流机会少,缺少聘用仪式感和重视度等［4］。久而久之,行业兼职教师缺少荣誉感和成就感,也会反向影响其对教学的热情和责任。此外,高校在学生同兼职教师的沟通机制建设方面也存在缺失,并未在学生与兼职教师间搭建有效的沟通平台,增加师生间的了解,拉近师生间的距离,未能使行业兼职教师在“教师”岗位上增加认同感,并直接反映于教学质量的提高上。总的来说,兼职教师的归属感缺失,致使其物质需要之上的精神需要缺失。

（五）互惠共赢合作发展缓慢，合作共赢推动乏力

校企合作是一种高校和企业双向互赢的模式,它强调培养质量,强调在校学习和行业实践实习,强调双向信息共享［5］。教学和科研很早就被确定为高校的两大基本职能,1810年,德国教育家洪堡提出“教学与科研相统一”的观点,他指出大学的功能不再是单纯的教学中心,应加强学术研究,逐渐发展成集教学、科研于一体的高等教育机构,为社会发展培养大批实用性和研究型人才。科研合作是搭建校企合作的桥梁,行业兼职教师除了到高校教书育人之外,还可尝试科学研究,或者为促进校企合作出力。面对社会所需,了解市场动态,与企业合作,将实践和理论相结合,这既能造福高校或教师个人,又有助于保证学校教育与社会需求密切结合,新成果也可以为企业和社会创造价值［6］。

校企合作除了科研之外,还有选人、用人上的合作。企业需要引进优秀的技能型人才,而学校需要提高学生的就业率和就业质量。企业需求可以促进学校准确把握学生所需具备的知识、技能和综合素质,实现培养人才和企业需求相对应,学生的就业目标与企业岗位相对应,减少高校人才培养的盲目性,为社会输出优秀人才［7］。行业兼职教师能起到中间润滑的作用,可以利用高校人力资源的优势,为企业选拔优秀学生。

三、结语

结合上述研究思路与基本原则,同时立足于行业兼职教师激励与约束机制的现状,本文认为,行业兼职教师激励与约束机制的改善,其着力点应有五个层面：第一个层面,提升薪酬和改善薪酬结构,注重薪酬的外部竞争性；第二个层面,丰富考核内容,完善行业兼职教师考核机制；第三个层面,重视行业兼职教师培训,改善行业兼职教师培训与再培养机制；第四个层面,加强沟通与协调机制建设,强化精神激励；第五个层面,完善并促进合作激励,达到双向共赢。