员工职业认同构建分析

马妮莎

员工对职业的认同常常会受到组织以外社会大众价值观的影响。这种影响通过职业污名和职业歧视来作用。各类型组织的人力资源管理从业者作为员工的重要支持伙伴，可以通过有效的沟通和引导，建设积极的团队文化等方式帮助员工树立对自身职业的正确认同，抵御来自外界的负面刻板印象。

一、前言

职业认同通常指的是从事某一职业的员工群体对该职业工作质量的认识。这种认识可以来自客观群体，也可来自从业者本人。影响职业认同的因素有工资水平、工作时间和地点的灵活度、员工福利、工作安全，职业发展前景和社会声誉等。在这些因素的作用下，职业可能会被分类为“好”工作和“差”工作。近年来，根据一些欧美国家的研究显示，不同国家都在承受不同程度上的工作两级分化。“好”工作越来越越“好”，而“差”的工作似乎越来越差。在这一背景下，一些人认为，“差”工作和“好”工作之间的界限很难被打破。职业发展有固化的趋势。 然而，一些学者并不完全同意这种说法，因为无论什么工作可以提供一种目的感、社会联系和个人创造力。从事“差”工作的从业者也可以对其工作有着自豪感和认同感，甚至是在自己的工作岗位上有着非常积极的工作产出。这种产出给员工自身带来了价值。作为员工重要的支持伙伴，组织的人力资源管理人员可以通过一系列有效的对策和实践帮助从事“差”工作的员工改善其工作质量。

二、员工职业认同差异化的来源

早期来看，一些人认为职业认同差异化本质上是阶级分化的结果。 根据卡尔·马克思的“资本论”，社会阶层可以分为资产阶、中产阶级和无产阶级。 拥有丰富资本的资产阶级企业家和中产阶级管理者往往控制整个国家的经济命脉，他们通过迫使政府与他们结盟而滥用这一权力。 较穷的工人，资本较少，别无选择，只能从事低地位、低收入的工作。这些工人被迫处于顺从的地位，因为他们不能与拥有核心生产技术和优越教育背景的资本主义人物的相竞争。 虽然马克思的“资本论”在一定程度上为“好”工作和“差”工作之间的鸿沟提供了初步解释。 然而，马克思的理论在解释当代职业分化方面没有提供一个全面的解释，在当代社会中，“好”工作和“差”工作之间具有多方面区别。 比如，如果一个功成名就的企业家选择在乡下做一名农民，这种情况就很难仅仅根据以上理论来判断他的工作属于“好”还是“差”。

随着社会学理论的不断丰富，以上限制后来被其他学者克服了。布迪厄（1986年）认为阶级划分不是完全由一些资产和拥有一种生产资料决定的，而是不同形式的“资本”和个人的“习惯”的数量。 根据布迪厄的区隔理论，整个社会由不同的社会空间组成，每个空间都有不同的阶级斗争。 毫无疑问，职业是这些领域其中之一。 在这个职业领域中，存在统治阶级和被统治阶级。 统治阶级通常有“好”的工作，而被统治阶级则承担“差”的工作。 统治阶级能够在工作场所领域占据主导地位的原因是他们拥有比被统治阶级更多的“文化资本”而非马克思所认定的经济资本。 诚然，统治阶级通常比被统治阶级拥有更多的“经济资本”，但这不是保持其优越地位的真正原因。 事实上，统治阶级把他们的一些“经济资本”转化为“文化资本”，以区别于被统治阶级。简言之，这种职业的分隔本质上是由于文化资本作祟。

例如，教育排斥在高级职业领域里面越来越普遍。根据英国社会流动性和儿童贫困委组织的研究显示，英格兰和威尔士不到只有不到10%的人口接受过私立教育，但超过60%的顶级会计和律师事务所只接受有过私立学校教育背景的雇员。英国的私立学校从教学设施到师资队伍通常比公立学校更具优势。入读需要缴纳高昂的学费并拥有优秀的家庭背景。这些都赋予私立教育背景比公立教育背景拥有更大的价值。然而英国顶级公司的雇主似乎更愿意雇用具有优质教育背景的候选人。在这种教育背景竞争的影响下，从公立学校毕业的普通求职者只能被迫进入二三流公司。

此外，布迪厄还指出“工作”这一领域主导阶级通常依靠“品味”的差异来支配较弱的阶级。 换句话说，一份工作的质量取决于它是否有良好的“品味。 例如，芭蕾舞者被认为是优雅和高端的，而娱乐场所的舞者则被认为是一种不道德的、不受尊重的职业。 职业“品味”的好坏与职业污名联系非常密切。职业污名化通常是外界对某一类职业的负面刻板印象。即这份工作被外界视为是“差”的。职业污名会导致从业者工作积极性下降，工作满意度降低甚至患上心理疾病。这些都导致员工的工作质量进一步降低。让从业者本人对自身的职业感到羞耻，从而认为自己的工作是一份“差”工作。这些受职业污名影响的员工在长期忍受不住压力的情况下会选择辞职，从而使组织员工流失率上升。

在职业污名的影响下，“差”工作可以被分为几种类型：实体的、社会的、道德的和情感的。实体的“差”工作通常指的是从业人员的工作本身会接触到肮脏的、有毒的物质。这些肮脏有毒的物质会产生心理不适感。比如说环清洁工人的主要工作就是处理垃圾，清理肮脏的地方。社会层面上的“差”工作通常與个人尊严联系密切，比如餐馆服务员。道德层面的“差”工作通常通常不符合社会主流的道德观念，比如性工作者。最后，从情感角度来看，一份工作也课被视为“差”工作，比如心理咨询师主要负责处理病人的情绪疾病，但是但病人的状况影响到治疗师本人的情感和理智时，从而给从业者本人的生活带来负面影响。以上这些职业污名，在一定程度上会转化为实际的职业歧视，导致从业者被外界非议并被区别对待。

三、职业认同与工作满意度

但是需要指出，这种工作的“好”与“坏“的区分并非绝对。通常意义上来讲，因为这种认同不仅源于外界还和从业者自身有关。一些欧美学者的研究早已指出，在外界刻板环境无法改变的情况，从业者仍可以对自己的工作有积极的认同。一些欧美学者指出从业者其实可以很享受被外界视为“差”的工作。员工工作满意度是人力资源管理从业者的重要工作目标之一。通过改善工作满意度，可以在一定程度上抵消来自外界的刻板印象的负面影响。 Hardy（2015）指出对专业能力的充分认可能提高工作满意度。 例如，“肮脏的工作”总是被外人视为“差工作”。屠夫的工作环境通常的是不太干净的，因为涉及到与动物内脏的接触。 因而屠夫这份工作总是被认为是一项“差工作”。 然而，根据Simpson（2014）的研究显示，屠夫通常对他们的工作感到满意，因为这份工作需要高水平的耐力和体力，这种特质的是很多其他类型工作所没有的。 这些自信的屠夫对他们独特的工作能力感到骄傲，他们对自身工作能力的认同几乎淡化了肮脏工作的负面效应。

其次，对社会的奉献度也与工作满意度联系密切。 即使一份工作在外界来看是“差”的，但它也有可能对社会产生非常有益的贡献，这种基于对社会奉献的认同会进一步提升员工的工作满意度，从而加强对自身职业的认同。 例如，学校的教学助理被认为是英国最糟糕的工作之一，这份工作的薪资很低，经常加班并且职业发展机会极为有限。 然而，根据Gilbert（2012）对苏格兰几所小学的案例研究显示，大多数教学助理对他们的工作很满意。尽管从普世意义上来看，这份工作不能算是“好”工作，但大多数教学助理都表达了他们对这份职业的热爱。 他们积极捍卫自己的工作，因为这份工作可以帮助学生，特别是那些在身体、心理和学习能力有障碍的学生。教学助理的职位具有较高的社会公益价值 。这份工作虽然不是从知识传授方面提供帮助，但是从更好的帮助未成年人接受知识，完成教育方面提供了很多辅助。

此外，英国特许人事与发展协会（2017）声称，具有令人满意的灵活性的“差”工作也能有较高的工作满意度。 例如，娱乐场所舞者由于其不良的社会声誉总是被认为是一份糟糕的工作。 然而这种偏见不能代表真实情况， 根据Hardy和Sanders（2015）研究的访谈数据显示，娱乐场所舞者的工作满意度似乎并不低。在英国，约30%的娱乐场所舞者其实是生活非常困难的大学生。这些大学生声称这份工作不仅可以帮助她们赚取可观的收入用以支付学费，而且还不会影响到她们白天的学习生活。工作的时间通常在一周的某些晚上，他们每一次露面都能得到不错的收入。而对于已经完成学业有一定工作经验的舞者来说，在娱乐场所工作不仅能让他们有更多的时间和精力专注于在他们所期望的职业生涯中取得进步，同时还为他们提供资金支持进一步的培训或潜在的商业计划。很多受访的舞者表示，自己有创业的计划，这份工作确保他们有更多的时间和精力学习商业知识的同时还给予了他们创业资金的支持。这些都帮助他们在不就的将来，在自己热爱的职业领域里获得成功。

四、对我国各级单位人力资源管理工作的启示

虽然对职业的认同与社會的发展联系密切，但是不可否认的是在当代社会中，职业污名和职业歧视似乎是导致当前工作被划分为“好”与“差”的主要因素。这种“好”与“差”的认同一方面来源于社会外界，另一方面来源于从业者自身。通常情况下，对工作“差”的认同通过外界环境影响并传导至组织内部的不同职业个体，从而让从业者本人对工作的认同感持负面态度。事实上，这种情况在我国也同样存在。在无法强有力的改变外在刻板印象的情况下，我国的各类型组织可以参考西方国家中对“差”工作也持有积极态度的情况，最大化的提升员工的工作满意度，减少员工抱怨，降低员工流失率。具体的建议如下：

（一）与员工进行充分的沟通。人力资源管理者的工作触及到每名员工的整个工作周期中。在工作周期的每个环节，人力资源管理人员都有机会与员工进行直接沟通交流。在沟通过程中，保持着积极的态度并用科学的方去引导员工正确认同自己的工作。在进行工作岗位设计和分析的过程中，将职业污名和歧视因素考虑在内，对潜在候选人充分解释清楚，在解释过程中，侧面观察候选人的态度并在员工选拔过程中考察候选人的心理承受能力并剔除部分心理承受力较差的候选人，从而在招聘环节中就降低员工流失率。当员工正式工作后如果出现负面情绪而想要与组织解除合同时，人力资源管理者应对员工进行心理辅导，引导其用理性客观的方式正视外界的质疑。

（二）加强员工的自我认同和社会认同。支持员工的个人发展。在组织内部以竞赛的形式鼓励员工以更好的姿态投入到工作中。对员工一定工作时期内取得成绩在组织内部予以表扬和认可。为员工提供高质量的职业技能培训，鼓励员工去参加职业技能资格认定考试，从而进一步加强对自身职业认同感。鼓励员工进行学历提升，将员工的发展与组织的发展紧密相连。为有意继续深造的员工减免部分学费。组织团队成员去社会上开展公益活动，让员工感受到自身的社会价值。

（三）营造积极的团队文化。通过这种文化帮助员工一定程度上抵消来自组织以外的污化和歧视。在这种团队文化中，引导成员之间对彼此的工作做出认可。当员工因职业污名和职业歧视而心理上受到伤害时，引导团队内部其他成员对患有心理障碍的成员进行心理疏导。需要指出的，直线经理对于打造积极的工作团队文化具有重要作用，各类型组织内部的人力资源从业者应组织针对提升直线经理团队管理能力的培训。

总体上来看，对职业认同的研究在较长时期内都是较为复杂的，要想充分结合我国本土语境对该问题有充分的研究，不仅需要管理学和社会学知识，还需要心理学、新闻学、传播学等其他学科知识的应用。可以肯定的是，对职业认同的研究是极具社会意义的，当前在高校扩招的背景下，毕业生人数屡创新高，一些毕业生受到外界及自身偏见的影响，没有办法对不同行业的所有职业一视同仁，进行科学合理的就业。而针对已就业的年轻职工而言，由于其所从事的工作属于新兴行业，外界对其不够了解再加上媒体的不恰当报道，导致社会大众对该类工作有职业污化倾向，直接导致员工罹患严重的心理疾病，甚至被迫离职。未来的研究应进一步关注如何有效引导社会公众及员工个人正确认识不同职业。

（作者单位：广州华商学院）