公立医院绩效考核现状及优化建议

洪素珍

人民的健康是幸福生活的根本，更是国家强盛的基础和重要标志。公立医院作为我国目前医疗服务体系的主体，肩负着救死扶伤、保障人民群众身体健康的重要责任。为了更好的促进公立医院的绩效改革体系，本文以某市四家公立医院绩效考核现状为研究依据，运用分层抽样调查的方法进行问卷调查研究工作，并使用SPSS统计学软件进行一般描述性分析，对其公立医院中存在的绩效考核问题进行深入探讨，进而有针对性的提出一系列优化建议，以期对公立医院绩效考核制度的优化提供一定借鉴。

公立医院的绩效考核体系对维护与激发医务人员的积极性上至关重要，我国政府在2009年、2014年、2017年重复强调：随着医疗卫生改革体制的持续推进，完善公立医院的绩效考核体系、提高医务人员的薪资待遇以及调动医务人员的工作积极性已经成为全社会的共同认知。基于上述背景，本文从某市四家公立医院为入脚点，从其绩效考核现状为主要依据，利用统计学手段对绩效考核体系进行全面剖析，并且发现其中所存在的主要问题，针对性的提出相应的优化建议，期待以此可以为医院的考核绩效体系提供一定借鉴。

一、资料来源与方法

（一）研究对象

本次依据某市公立医院所在区域的经济水平以及地理位置，选取分层抽样的问卷调查方式，抽取了某市四家公立医院作为本次的研究实例，在對这四家公立医院的实地调查中发现，这些医院的绩效考核资料均较为完备，因此选取这四家公立医院为研究对象。

（二）研究方法

本次主要采用调查医院现场填写问卷的研究方法进行工作开展，调查问卷的设计内容主要有公立医院绩效考核的运行模式、医院的级别、自我考核评价的运行模式、绩效考核分配方式等调研内容。除此之外，调 查获得由各公立医院提供的绩效考核分配方案，选择重点访谈法对公立医院的主要领导及负责人进行访谈工作，以此充分了解该市公立医院的医务人员绩效考核实施情况。

（三）统计学方法

本次研究的数据所得均为定量化数据，主要运用Epidatd4.0软件以及SPSS22.0软件对调查数据进行数据库建立以及描述性统计分析工作。本次充分结合调查数据的分析特点，相关的调研资料选择描述性统计分析，访谈的文字内容亦会对其进行整理及归纳研究。

二、 绩效考核现状

经过本次的实地调查研究，发现尽管该市的四家公立医院制定的绩效考核方案内容形式多样，但是仍然存在着某些共性特点，具体详见表1。

（一） 共性特征

值得注意的是，尽管这四家医院的绩效考核制度各不相同，但是其主导思想仍然按照国家及省市区的相关政策进行制定，其中包括有《关于加强公立医院绩效评价的实施意见》、《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》等，并且自2015年起各大公立医院开始针对绩效考核制度逐渐施行。通过对该市四家公立医院的实地调研可知，其均建立了不同层级的院、科级领导考核小组，其中院领导考核小组经过广泛征求意见后进行纲领性绩效考核文件下发，而各个职能科室在院绩效考核的纲领性文件基础上，根据医务等工作人员的具体表现进行绩效的二次分配工作，后经科室内全体工作人员的确认签字后提交上级部门进行审核。在绩效考核分配的原则上，四家医院均以大力提高医务人员的工作积极性、改善医疗服务质量为主要目标，强调考核向技术难度大、劳动强度高、工作效率显著等原则进行绩效分配，不再给科室设定创收指标，实行全成本核算，医务人员收入与药品、检查、治疗等收入不得挂钩的原则。但是其绩效考核指标更加会倾向于医疗工作质量、治疗满意程度等医疗服务内容进行着重考虑。

（二） 个性特征

通过调查可知，这四家公立医院在考核指标的权重、维度上存在差异，而且其运用的计算软件亦有不同之处，包括有RBRVS、平衡计分卡等。例如在A医院为了鼓励中西医结合治疗，中草药的处方开具会按照3%的提成奖励给相关医生，而如C公立医院，即将首次诊病责任制度列入到绩效考核指标之中，因此可以看出，绩效激励考核制度的不同，会导致绩效薪资差异差异显著。除此之外，A、B、C三家公立医院施行内部绩效考核工资总额控制，其中A医院的绩效总额与职称基本工资、医院全年收入及调整系数有关。B医院的绩效总额主要是在原有的绩效工资水平上进行动态调整（通常在10%—15%）。而C公立医院的绩效总额则以去年的绩效总额所占比例以及依据本年度的收入水平进行绩效量化，通常按8%—12%作为当月绩效总额进行二次分配。而从四家公立医院的年薪差异上看，其年薪差距较大。其中有三家医院为院长年薪制，一家正在试点年薪制，这三家公立医院中，A医院最高，平均为40万，B最低，为32万。一家施行医务技师年薪制的C公立医院，最高为20万。

三、绩效考核制度的成效与问题

（一）取得的成效

通过各大医院针对绩效考核制度的深入改革，公立医院的薪酬收支结构发生了较大的变化，最显著的变化即为一线的医务工作者的薪酬占比正在逐年上升。2020年9月，B公立医院的义务人员所占比例到达34.18%，而其药品以及卫生材料的所占比正逐年下降，这也表明了一线的医务人员的医疗服务价值逐渐受到重视的体现，在两个允许的政策鼓励下，公立医院的工资薪酬水平正在提高，经过实地调研，这四家医院的绩效总额占比平均为23.4%，说明绩效考核的制度改革正逐渐显现。而且眼下这种以医疗工作量为主导的绩效考核方法也会起到开源节流之作用，使得公立医院建立了节约增效的基本运作体制，将成本控制作为一项硬性指标纳入科室绩效考核，与医生个人收入挂钩，强化了人员的成本意识，提高了卫生资源利用效率。

（二） 存在的问题

自从国家陆续取消了医疗药品的加成后，公立医院因此降低的收入按照5：3：2的比例，通过公立医院开源节流、省市政府资金补助、医疗服务价格调整这三个主要渠道来进行补偿，但从目前该省市的2016版医疗服务价格上看，并没有充分的体现出一线医务人员的服务价值，根据对四家公立医院的实地调研，发现其平均有20%左右的补助未能及时到位。所以在上述严峻的医疗背景下，公立医院将其业务量与收入直接关联，从而致使其多检查、多治疗等违规行为仍然屡禁不止，需要依据社会经济发展水平来具体确定价格的医疗服务机制。而且，各省市有关政府机构明确要求各公立医院务必要健全绩效考核体系，但是只是提供了较为宏观的政策指引，缺少系统性的具体指导。同时由于各大公立医院的利益导向以及执行能力的高低，就会致使各个公立医院的绩效考核制度五花八门，在各职能科室的二次分配系数上亦没有明确规范。当下绝大多数的公立医院均以医务工作量为主要的考核标准，这就导致了一线医务人员的服务价值、技术价值得不到充分重视与体现，亟需出台相关的绩效考核政策，进而完善公立医院的内部考核制度。

在本次对四家公立医院的绩效考核问题调研过程中，通过调查问卷得知医院中一半以上的人员均无编制，而且尽管这四家医院都亦人员编制备案制度，但是仍然缺乏相关实施准则，医院中的在编人员与编外人员薪酬待遇相差较为悬殊，绩效考核根本无法普及到每一位医务人员当中。除此之外，绩效考核无法真正向公立医院的技术骨干人员倾斜，平均主义现象普遍存在。

为了更加全面的认知公立医院的绩效考核情况，本次对公立A医院进行问卷调查，以便从多个维度了解其绩效考核的优缺点，本次共计发放问卷150份，回收有效问卷145份，有效率为97%。本次参与问卷的职工23%为一线临床医生、25%为医技人员、25%为护理人员、27%为行政人员，职工类型占比均匀，更能体现出不同岗位的职工情况，详见表2。从表中可见，职工在现行考核制度的了解程度、满意度等方面均未做到了如指掌的地步，這需要医院有关领导应对职工的诉求加以重视，对每一次绩效考核的结果予以民意调查，对于存在的问题及时解决，做到真正的公平公正。

四、优化建议

（一）出台医务人员绩效考核政策

政府应出台相关政策来着力解决一线医务人员收入分配与绩效考核脱节的问题，以便为公立医院完善并优化其绩效考核体系给予强有力的政策支撑。除此之外，建议将医疗服务态度、风险程度以及技术难度等服务内容以定量的形式列入到绩效考核指标中去，以供参考。并且对医院的绩效考核指标亦应予以明确，根据医务人员的职称、职务、学历、工龄、继续教育分数、财务指标、科研水平、服务质量等方面进行综合性的评估工作，后由各科室在月末提交评估数据，经医务科等上级管理部门充分调查确认后，奖惩到单个医疗工作项目中去。而且在绩效考核期间，审核人员应对规定时间内完成的医疗业务量进行充分核定，对于不达标对医务人员予以考核，完成较好者予以奖金激励，从而使得医务工作人员不断提升自我，提高服务质量。

（二） 优化绩效考核分配机制

公立医院在设计相应的考核绩效指标时，要在追求其利益最大化的基础上，应该着重考虑到医疗服务满意度等公益性的绩效权重指标，结合公立医院的实际情况进一步优化完善其评价指标，并逐步提升其公益性。与此同时，公立医院应该设立有较为独立的薪酬绩效管理机构，配备专业的绩效管理人员，并且结合医院的实际情况合理的进行岗位价值评价，实现多方利益的平衡。而且笔者在工作中发现，对于公立医院的绩效考核管理一般均是其原有基础绩效体系完善优化的产物，但是不同时期的公立医院所处的社会大环境有所不同，因此会有着迥异的绩效考核办法，因此笔者以为公立医院的绩效考核制度应该冲破管理的束缚，用于在实践中逐步创新，探索出适用于本院的绩效考核体系。

（三）全面推进绩效考核改革体系

公立医院要加强绩效考核的改革动力，大力优化其内部的绩效评价制度，以期逐渐落实在编制内外人员的同工同酬制度。建立起完善、合理的绩效考核分配体系，进而提高绩效分配的可行性、公正性，继续探索项目工资制以及年薪制等绩效分配机制，以此充分调动一线医务人员的工作积极性。公立医院的持续发展需要全医务工作者的共同努力，医院应该充分调动起每个医务人员的最大潜力，共同协助制定本院的总体战略目标和管理方法。绩效考核结束后，与医务人员进行面对面交谈，不断提升医务人员的创新能力。

（四） 完善岗位绩效考核指标

持续优化公立医院内部的用人制度，科学合理的配置医务人员，基本做到“以才上岗、以岗定编”的基本用人原则，只有这样才能最大程度的激发医务人员的工作积极性，进而提高医院的工作效率。笔者认为公立医院作为综合性的公益服务组织，对其施行绩效考核制度亦是明确其职能分工的重要体现，从本质上使得医院全体人员明确个人的职责目标，进一步提高其职业导向性。因此本文针对公立医院的基本特征，对岗位绩效考核进行了定量与定性相结合的考核手段，考核指标详见表3。

五、结语

在当下公正、公平以及实事求是的规范要求之下，在确保公立医院在优化绩效考核管理上初步建立起一系列科学有效的绩效考核体制，从而对医务工作者进行有效管理，并且通过考核对个人的医疗贡献做出良好体现，加强其对个人能力的认知，以鼓励医务人员更好地学习和发展，提升个人素养和服务质量，实现个体与医院的全面发展。

（作者单位：浙江省金华市中医医院）