混合所有制企业基于价值评估的绩效激励体系的构建与探索

文/钱 峰 李金泽

[作者单位：铁法煤业集团铁强环保材料股份有限公司，铁法煤业（集团）有限责任公司大兴煤矿]

在我国社会主义经济发展过程中，市场经济体制改革和现代企业制度的建立促进了混合所有制经济和混合所有制企业的快速发展。混合所有制企业具有公有制企业和非公有制企业的多重属性，而两者在薪酬管理方面差异较大，因此如何有效融合两者的薪酬管理制度、建立不同属性下的以绩效为导向的人才激励体系，打造企业与员工的命运共同体十分重要。

一、基于价值评估的绩效激励体系的内涵

1.价值评估的含义

价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对某个岗位影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定该岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

2.绩效激励体系的内涵

调查表明，国有企业薪酬结构中员工固定薪酬级差较小，绩效薪酬变化较小，这种薪酬模式缺乏弹性，薪酬激励性不明显；民营企业薪酬结构与国有企业相反，优点是薪酬激励作用明显，激励的内容和程度适合员工的需求，但民营企业在激励内容及方式上，过分注重经济性薪酬激励因素，忽略或轻视非经济性薪酬的作用，由于民企薪酬待遇具有较大弹性，故在薪酬管理中存在“权钱交易”的漏洞。

作为具有公有制企业和非公有制企业的多重属性的混合所有制企业，应结合以上两种制度的优点，制定出适合自身发展的制度，即以绩效为导向的人才激励体系。

以绩效为导向的人才激励体系是将绩效管理与员工价值评估结合，在充分进行员工价值评估的基础上，以绩效为导向，同时采用多维度的人才激励体系，提高非经济性薪酬的作用，大大激励员工的积极性和创新性，推动企业发展。

二、混合所有制企业基于价值评估的绩效激励体系的探索

岗位价值贡献可以衡量员工的岗位胜任力和工作业绩。混合所有制企业可以通过价值评估结果将岗位划分出不同等级，以此作为绩效评定和薪酬等级划分的依据，形成以绩效为导向的人才激励体系，激发员工的竞争意识。

1.根据价值评估模型对不同类型员工特征进行分析

价值评估衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，不同岗位对企业组织影响要素并不相同，因此需要根据不同岗位特征进行划分。混合所有制企业员工构成一般为股东双方派遣及企业自行招聘，员工类型包括企业高管、中层管理人员、普通管理人员、技术研发人员、产品销售人员、生产工人、辅助人员等。

混合所有制企业成立之初，应从企业发展战略和经营计划出发，在评估企业的人力资源现状，掌握和分析人力资源相关信息和资料的基础上，对所需人才的类型、素质、数量、结构等做出总体人力资源规划，初步形成不同类别岗位的工作分析，这也是员工价值评估的基础。

随着公司稳步发展，各项业务活动也随之增加，公司应根据不同岗位类型，分析和梳理关键活动，建立业务模型和活动库，再提取关键活动，形成工作分析级别系统。该系统在人力资源招聘与配置、培训与发展、绩效与薪酬等方面都提供了数据化模型，有利于企业解决针对不同人员带来的管理问题。

公司通过工作分析级别系统测评员工岗位胜任力，用于建立以绩效为导向的人才激励体系。工作分析级别系统设定了不同岗位的薪酬标准和绩效标准。岗位价值因素包括知识水平、管理幅度、解决问题能力、创新能力、工作责任等方面，根据以上岗位价值因素设置一至三个子因素，按照工作岗位的重要性，确定岗位价值因素占比权重，最终确定岗位胜任力。在此基础上，建立以绩效为导向的人才激励体系，激励员工向更高标准提升，不仅有利于完成企业战略目标，也有利于员工成长，打造企业与员工的命运共同体。

2.建立以绩效为导向的人才激励体系

（1）绩效管理。绩效管理包括绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效发展。

在绩效计划中，公司决策层负责制定企业的战略目标，绩效考核委员会负责将总目标分解到各部门，并从部门目标职责划分到岗位执岗人，然后根据工作分析表及目标要求，提取与之相对应的关键指标建立指标库，再由各部门经理与员工进行绩效目标设定的沟通，共同探讨员工发展的方向，形成绩效考核表。

在绩效指导中，要充分保持与员工的沟通，员工遇到困难时，及时帮助员工复盘并排除困难，在员工原有岗位价值贡献的基础上帮助其提升能力，实现绩效计划。

绩效评估的方法有很多，比如MBO（目标管理或成果管理）、KPI（企业关键业绩指标）等。其中，KPI管理采用的是对企业业绩起关键作用的指标，可及时根据市场反应做出决策，薪酬制度较为灵活，具有一定的激励性。KPI管理，规定公司所有员工绩效考核从业绩维度和行为维度两个方向进行考核。业绩维度是指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。行为维度即品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同岗位人员由于工作性质不同，业绩维度和行为维度所占比例不同，不同层次的岗位业绩维度与行为维度占比可参考表1。

表1 不同层次的岗位业绩维度与行为维度占比情况

在绩效发展中，根据员工自己绩效考核情况，通过绩效分析，帮助员工全方面提高工作，通常将绩效考核结果与薪酬、培训等激励因素挂钩。

（2）多维度人才激励体系。根据绩效考核结果，形成以薪酬激励、工作激励、发展激励、信任激励、培训激励、职业经理人聘任制度多位一体的人才激励体系。薪酬激励中，可根据岗位实行不同的薪酬结构，如销售人员实行基本工资20%，绩效工资80%；其他基层岗位实行基本工资60%，绩效工资40%；高层管理人员实行年薪制，年薪的多少取决于各项经济指标的完成情况，形成企业与员工的命运共同体，充分调动经营者的积极性和创造性，实现了企业效益的最大化。工作激励中，根据岗位价值评估，合理配置员工，使其在合适的工作岗位发挥最大价值，增加成就感。发展激励中，员工在成长中增加责任感和荣誉感，从而激励员工与平台共同发展。信任激励中，岗位负责人与员工之间充分沟通并互相支持，利用自身资源为取得阶段性目标共同努力。培训激励中，投入培训经费，设立企业图书馆和“以师带徒”管理办法，建立学习型企业，鼓励员工终身学习，激发员工的学习热情。职业经理人聘任制度体现企业尊重知识、依靠技术、重视人才的理念，更好地发挥现有专业技术人才的技术骨干作用，为企业生产经营和科技发展做出更大贡献。

三、混合所有制企业基于价值评估的绩效激励体系的意义

人才是企业发展的核心力量。混合所有制企业实施基于价值评估的绩效激励体系，可充分调动员工的工作积极性、增加员工的满意度，有效解决国有企业与民营企业关于绩效管理方面的分歧，为企业的快速发展和增强核心竞争力打下坚实基础。