企业人才招聘浅谈

孙淑凤

摘要：当前企业间的竞争主要是科学技术的竞争，科学技术的竞争归根结底又是人才的竞争，人才招聘便是企业获取人才的重要通道。而作为企业必须科学地确定人才招聘需求、恰当地选用招聘渠道、科学地进行人才测评与甄选、认真地进行招聘评估与反馈，才能真正做好企业所需人才的获取工作，确保企业经营的成功。

关键词：人才招聘，企业战略，人才规划，招聘渠道，人才测评与甄选

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工，包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。人才招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。当前企业间的竞争主要是科学技术的竞争，科学技术的竞争归根结底又是人才的竞争，人才招聘便是企业获取人才的重要通道。作为企业要想成功地完成人才招聘任务，，确保企业经营的成功，必须做好以下几项工作：

一、科学地确定人才招聘需求

企业人才招聘成功的前提是正确地确定人才招聘需求，即所需人才的数量和质量要求。一些企业在没有正确确定自身人才需求的情况下就盲目招聘，结果导致所招人才并不适合自身的需要，造成招聘成本和人才资源的双重浪费。作为企业首先要明确自身的经营战略，据此确定相匹配的人力资源战略;然后根据人力资源战略的要求做好自己的人才规划，确定各岗位所需人才的数量;最后通过科学地工作分析来明确每一岗位的工作职责和任职资格等，以确定所需人才的质量要求。

二、恰当地选用招聘渠道

在确定人才招聘需求之后，就要根据各类招聘渠道的特点来恰当地选用招聘渠道。网络招聘的优点是信息传播范围广，速度快、成本低、便利高效，且双方可交互沟通，选择余地大，并不受时间、地域的限制;但是双方搜索要花较多时间、精力。人才招聘会的优点是快速、高效、低成本;但需花费更多的时间和成本用于应聘者的筛选。校园招聘的优点是能招到成本低、潜力大的员工，选择范围广，能批量招聘，有助宣传企业形象;但平时与校方沟通要花较多时间和费用，培训开发费用高，招聘效率低，且会增加未来员工的流失率。职业介绍机构招聘优点是招聘周期短、节省时间，选择范围大，有利于择优录取;但较难招聘到核心员工，且增加招聘成本。新闻媒体广告招聘优点是信息发布迅速、影响面广，应聘人员量多、选择余地大，可以减少盲目性;但刊登广告费用较高，会导致招聘费用增加。委托猎头公司“搜捕”和推荐的优点是针对性强，成功率高，能招聘到关键职位上的高层次员工，且时间省，效率高;但招聘费用太高，会大大增加招聘成本。熟人推荐的优点是相互了解迅速，成功率高，招聘速度快，招聘费用省，有利找到紧缺人才;但容易形成小团体和关系网，不利于企业的人员管理。企业要想成功招聘人才，必须充分了解各招聘渠道的优缺点，在综合考虑岗位特点和企业经济实力的基础上恰当地选择招聘渠道。

三、科学地进行人才测评与甄选

在恰当地选用招聘渠道，募集大量的应聘者之后，必须通过科学的人才测评与甄选，来识别出企业真正需要的人才。人才测评又称人才素质测评，是在一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人才素质进行量化分析与评价。人才甄选是指在人才测评的基础上核对候选人符合任职资格的程度，即与职务匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。充分把握各种测评方法的特点是科学地进行人才测评与甄选的前提。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，其优点是较为客观，而且低成本，但也存在履历填写的真实性、预测效度等问题。知识测评是一种最古老而又最基本的人员测评方法，在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，可以作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等缺点。心理测验多用于人格测验和认知测验，其优点是简单易用、计分和解释比较客观、比较经济，节约成本;缺点是开发周期长，投入大且对部分能力无法准确测验，如语言表达能力、组织管理能力等。情境模拟测验是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试参与其中，按主试提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，主试根据被试的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试在拟聘岗位上的实际工作能力和水平;主要适用于管理人员和某些专业人员。评价中心是人才测评的一种综合性方法，具有综合性、动态性、模拟性、复杂性、信息量大、潜能预测、形象逼真、灵活性等特点。但评价中心技术构成复杂、技术要求高，需要依赖于测评专家，评价时间较长，需要的费用较高。背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。现在一些比较大型、正规的公司都会对新进员工、特别是核心人才做背景调查，以对拟聘人员的诚信度和信息的真实性进行考核，为录用决策提供依据。企业人才招聘人员应在充分把握各种测评方法特点的前提下，灵活地选用人才测评方法，并根据拟聘用岗位的任职资格要求，甄选出企业真正需要的人才。

四、认真地进行招聘评估，及时地进行招聘反馈

在完成企业所需人才的测评与甄选后，人才招聘工作并未结束，还必须认真地进行招聘评估，及时进行招聘效果反馈。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。通常在一次招聘工作结束之后，要对整个招聘工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下一次招聘工作的效率。招聘评估是招聘中最重要的组成部分。它通过对流程的效益和成本进行核算以了解在招聘过程中相应的费用支出。而且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目。因而通过这种方式的审核，可以相应的控制支出的成本。但其前提必须是保证质量和效率，在此前提下尽可能减少不必要的開支，并为今后的招聘提供丰富的参考资料和经验。招聘评估时需要进行录用员工的绩效审核，分析其胜任程度、能力以及工作潜力，在此基础上分析招聘工作和方法的有效性，进而可以改变招聘的策略和方法，或者对招聘资源进行优势重组，以提高今后人才招聘工作的效率。

此外，还必须保证人才招聘的合法性问题。在招聘过程中不要违反劳动法的相关规定，以防因此增加企业的违法成本，甚至导致人才招聘的失败：如就业歧视、录用条件、告知义务等。