地方官员的最后任期：沽名抑或逡巡——基于辖区企业经营预算视角的实证考察

刘文慧

(浙江工商大学 会计学院，浙江 杭州 310018)

一、 引 言

已有研究大多认为晋升激励对于地方官员的影响更为直接，而有关薪酬激励和声誉激励对地方官员影响的研究相对晦涩。地方官员在长远政治规划影响下，为得到政治提拔会付出更多努力来维持地方经济增长[1-3]。而由于公务员的组织公民行为是公务员自觉自愿表现出来的，超越了正式的职责要求，因此显性激励即合同中明确规定的劳动报酬对激励其行为是无效的[4]。有关声誉激励对于地方官员的影响，主要是以经营者为研究对象，大多从理论出发，对公务员激励制度的发展过程及现状、激励设计等问题进行理论层面分析。相对而言，较少有文献去探讨当晋升激励消失时，声誉激励会如何影响地方官员最后任期之行为。

2006年，中共中央发布的《党政领导干部职务任期暂行规定》第三条规定：“党政领导职务每个任期为5年。”虽然在法律文本上我国有比较完善的干部任期制度，但任期未满就被调离的现象却在中国政治上十分普遍[5]，经常会出现“铁打的邯郸，流水的市长”类似局面。(1)法治周末，“邯郸又换市长了”，2011年4月，http://www.legalweekly.cn。“邯郸现象”是中国干部任期不满就被调离的精彩写照。地处中国华北平原的河北省邯郸市，从1993年到2012年的20年中，邯郸市先后有12任市长，平均任期不到2年。这种“走马灯”般更换市长，党政领导干部任期规定在邯郸频频失灵的现象，被媒体称为“邯郸现象”，形成了“铁打的邯郸，流水的市长”的局面。1978—2018年中国地级市市委书记实际任期均值约为3.5年，市长实际任期均值约为3.25年，市级地方官员的平均任期大致为3年[6]。任期的不固定性在强化官员晋升激励的同时也加剧了地方官员的危机感，使得地方官员为了得到晋升机会必须在有限任期内保持经济快速发展[5]。为了实现辖区GDP快速增长，地方政府会将目标任务落实到辖区企业的收入增加，这可能会对辖区企业预算收入的编制产生重要影响。如清朝雍正时期吏部尚书、云贵总督兼云南巡抚的杨名时。杨名时在得知自己云南巡抚的职任将由他人接任时，便在最后任职期公开上书奏请，用盐务节余银两修浚洱海河道。这本是利国利民的好事，但其早不做晚不做，偏偏在自己即将离职又尚未离职时提出，更何况修浚洱海河道是一项非常巨大的工程，在其最后任期内根本无法完成，最终想达到的效果无非是在离职前提出意向，而将具体工程留给后任来做，自己赢得上级和社会公众的认可与尊重，显然这是一种沽取名誉的行为。此外，近年来亦有很多地级市官员为在最后任职期大捞一笔而贪污腐败、纷纷落马的现象，致使“何以老泪洒黄昏”的悲剧频发。对“逡巡”和“沽名”两种不同行为选择导致的结果，将从地市级辖区企业经营预算视角对上述问题进行实证考察。具体而言，即对企业预算收入增长率、预算松弛以及预算完成度的影响。

相较于以往的研究成果，本文的主要贡献有以下三点：第一，以地方官员最后任期为切入点来探究地方官员的激励机制对于企业经营预算的影响，丰富了地方官员治理方面的研究。以往有关地方官员对于企业行为的影响大多是从地方官员的任职时间[7]、年龄与更替[8]来进行探究。第二，深入分析了地方官员不同激励机制发挥作用的适用情形，点明了在地方官员最后任职期，声誉激励会上升为主要激励动因。以往研究大多认为地方官员的晋升激励是影响企业行为的主要动因[9-10]。第三，本文采用手工收集企业经营预算数据的方式进行实证考察，是对以往企业预算研究的一种拓展与补充。预算作为企业管理控制的重要工具，涉及管理会计的方方面面，本文从企业预算活动入手，有针对性地提出了企业如何更好地进行预算编制和预算执行的具体措施，对于今后预算管理研究以及企业预算管理有一定的启示意义。

二、 文献综述

在经济发展过程中，政府的怯懦、贪腐和墨守成规是限制一国经济增长速度的关键因素[11]。然而中国自改革开放以来实现了几十年经济高速增长，为什么中国地方政府能有如此高的热情去助力经济增长？众多学者对此中国式经济增长之谜给出了回答。

在财政激励方面，相关文献是从中国政府的体制机制这一视角来研究的。行政分权和财政分权是中国地方政府强激励的主要缘由，然而1994年之后我国实施了分税制改革，财税收益在中央和地方之间的配置发生了重大改变。中央财税收入比重大幅度上升，但地方政府拉动经济增长的热忱并没有受到很大影响，这就表明在地方政府的行为背后还有一种跨越了行政与财政分权之外的激励力量的存在。改革开放初期，我国地方官员擢升标准开始由经济绩效逐渐取代政治表现，即地方官员付出辖区经济增长来得到政治升迁回报[1]。周黎安将地方官员为得到政治提拔，推动辖区经济增长的行为称作“政治锦标赛竞争”。竞赛标准由上级政府决定，大多数情况下主要以GDP增长幅度作为衡量标准[12]。即地方官员在任期内经济业绩越高、个人政治回报也就越多，这成为有效激励地方官员发展经济的内在动力。

地方政府对我国经济社会的重要影响，深入到企业层面，体现在官员晋升激励会影响微观企业行为[13]。晋升激励会诱发企业过度依赖负债，当地方官员有较强的晋升动机时，会要求城商行扩大对企业的信贷投放规模，为当地企业的投资提供资金。即地方官员的政治擢升机会与我国各省区城投债规模存在显著正相关[14]；晋升激励会影响企业投资类型。从静态视角来看，出于政绩需要，地方官员会侧重于在有限职业生涯前期增加道路、桥梁等可视化基础设施的投资建设[10]。从动态视角来看，地方官员变更会带来辖区企业公共基础设施和工程建设投资支出的增加，影响企业经济灵活性，官员变更越频繁，辖区企业投资稳定性越差[15]；晋升激励会影响企业投资效率。地方政府在财政分权和政治晋升的双重激励下，会加强对地方企业的干预，导致企业更容易出现投资过度[16]。使得晋升激励并未真正带来企业投资效率的提升，反而是粗放式经济规模增加[8]。此外，晋升激励也能抑制企业过度投资。地方官员晋升激励带来辖区企业投资规模快速增长的同时也会抑制企业的过度投资行为[17]。因为晋升激励给地方官员带来权力与薪酬的增加要以业绩提升为前提，因此会要求企业放弃投资效益较差的项目，这有利于抑制企业的过度投资，给企业带来良好的经济效益。

既然地方官员的激励机制是影响企业行为的重要因素，那么地方官员任期、年龄与更替等因素是否会对其晋升激励产生影响？围绕政治晋升激励，刚任职的省级官员寄希望于尽快在新的工作岗位上做出一番成就，以便取得相较于前任更为卓越的成绩[18]。在任期的前3年省级信贷和固定资产投资规模较大，但随着任期的增加，投资规模开始不断减少[19]。具体细化到官员的年龄，对于一个即将离职的地方官员，如果他提前知道了自己当年会调出该地区，那么在他任职的最后一年里，他尽力也好，不尽力也好，无论成绩如何，他的去向已经决定了，所以他可以选择不努力，或者选择较为保守，“多一事不如少一事”，以求平稳过渡到退休期[20]，我们称此为“59岁现象”，这会使地方官员变更对辖区企业经济增长产生消极影响。官员变更在中国政治史上十分普遍，随之而来的必然是政策的不连续和衔接的不恰当。此时政治和经济活动主体，会因为地方官员变更而出现政策和环境的预期不确定性，从而产生一个观测期，这种预期随机性越强，经济增长所受影响越大[21]。地方官员会侧重于优先发展能快速拉动经济增长的第二产业，而忽视任期内经济效益增长缓慢的第三产业[22]。此时，会限制企业全方位发展，减缓区域产业结构升级。

预算在企业经营活动中发挥着重要的管理控制作用，但目前企业经营管理中仍存在很多问题。基于委托代理理论，经理人掌握的私有信息程度会对预算松弛产生影响。企业预算松弛的主要根源在于委托人与代理人之间的信息不对称[23]。基于权变理论，企业面临的环境不确定性会对预算松弛产生影响。初创阶段的企业会遭遇更复杂的市场环境，企业的经营管理也会经历更大的不确定性，但预算松弛可以很好地规避这种不确定性。当企业的外部环境风险较大时，数据分析难以有效分辨“有意预算松弛”和“无意预测偏离”，便会引发企业制定的预算趋近松弛[24]。而基于行为理论，预算公平也会对预算松弛产生影响。预算公平会影响企业上下级之间的信赖程度，进而影响管理层的预算松弛意向[25]。

已有研究关注到地方官员治理和企业经营预算，但较少有文献去深入探究地方官员最后任期如何影响企业经营预算。当地方官员位于最后任期面临晋升激励消失时，地方官员若选择不再努力制定较为保守的经济增长目标，那么落实到辖区企业的任务量就会减少，此时企业预算收入增长率可能会有所降低。但若此时声誉激励发生作用，地方官员为了能在退休后留下“政声人去后，民意闲谈中”的美好从政声誉，会依旧选择制定较高经济增长目标，这可能会使辖区企业预算收入增长率增加。对这一问题的回答目前还有待进一步探究，这也是本文研究的主要意义所在。

三、 理论分析与研究假说

(一) 地方官员最后任期与企业预算收入增长

我国地方官员的法定任期是5年，然而平均任职期只有3年，一般3年左右就会升迁，平调或离职[6]。在官员级别和退休年龄规定中，高级干部在60周岁会退居二线[26]。当地方官员位于最后任期，即地级市市长年龄达到58周岁临近退休之际，其晋升机会非常小，对于一个即将离职的地方官员而言，如果他提前知道自己当年会调出该地区，那么在任期的最后一年里，他努力也好，不努力也好，无论成绩如何，他的去向已经确定，所以他可以选择不努力，或者选择较为保守，“多一事不如少一事”[20]。因此，当地方官员位于最后任期，预测自己升迁无望时，其发展经济的热情会下降，制定的经济增长目标相对偏低[27]。而若一家公司管理层认为地方官员制定的辖区经济增长目标具有合法性，企业管理层很可能认为地方官员为企业提供了一个预算收入基准，他们会倾向于在预算收入编制过程中考虑地方政府制定的经济增长目标[28]。原因在于一个组织位于社会环境中会倾向于遵循公认做法以增加其合法性，即便有些目标难以达到或不符合利益相关者的需求[29]。因此，当地方官员位于最后任期面临晋升激励消失时，其可能会表现的趋于保守，向企业下达的收入指标可能会减少，企业预算收入增长率可能会降低。

然而，McClelland的成就需要理论认为，对于高成就需求者，他们更喜欢具有适度挑战性的工作，不会满足于漫无目的的随波逐流，也不会表现的随遇而安[30]。对于很多即将卸任的地方官员而言，相较于薪酬等显性激励，此时声誉激励显得更为重要。他们希望能够在正式退休后在上级政府和社会公众心中留下美好形象，得到社会的认可和尊重。此时他们会更注重授予荣誉称号、评选先进模范以及舆论媒体宣传等形式，以期在人们心中树立优秀地方官员的形象。因此，本文推测当地方官员位于最后任期面临渺茫的晋升机会时，为了追求“政声人去后，民意闲谈中”的美好从政声誉其可能仍制定较高的收入增长目标，导致落实到企业的预算收入增加。基于此，本文提出以下竞争性假说：

H1a：当地方官员位于最后任期时，辖区企业预算收入增长率会降低。

H1b：当地方官员位于最后任期时，辖区企业预算收入增长率会提高。

(二) 地方官员最后任期与企业预算松弛

目前，大多数企业将预算作为企业经理人绩效考评的主要方式[31]，预算收入的最终制定通常是政府和企业之间相互博弈的过程。对于地方国企领导人而言，他们职业规划的下一步就是进入地方或中央政府任职，因此这些领导人可以敏锐察觉到其所处的政治环境，有动机去遵循或尽量避免预算收入偏离经济增长目标[32]。临近退休期的地方官员，他们不会过于看重经济增长指标，而是更倾向于解决危害社会稳定的风险以使得自己平稳退休，如解决大规模裁员，污染处理等问题[33]。基于此，本文预测当地方官员位于最后任期面临晋升激励消失时，其可能会表现的趋于保守，向企业下达的收入指标可能会减少，企业的预算收入增长率可能会降低。如果因预期晋升无望而选择不再努力，对于辖区企业经济增长的管理也会有所放松。企业经理人的利己行为容易在此阶段滋生，可能会进一步造成企业预算松弛提高的现象，影响企业生产效率。

然而，“田看收成，人重晚晴”，声誉激励也会对人的行为产生重要影响。声誉是社会对个人身份的认可和尊重，同时亦有实证研究佐证即将退休的地方官员倾向于在退休前的任职期保持良好的政治记录来维护自己的声誉。因为在中国名声显赫的官员在达到规定的退休年龄时虽不再有资格担任行政职务，但可以被任命担任人民代表大会或政治协商会议的领导职务[34][3]。与完全退出政治生涯相比，担任这样的领导职位会带来很高的社会地位和更好的退休福利，因此在声誉激励下地方官员会表现的更加积极。此时落实到辖区企业的经营预算目标会提高，企业为了完成收入指标会制定一个较高的预算收入，进而可以降低企业预算松弛，基于此，本文提出以下竞争性假说：

H2a：当地方官员位于最后任期时，辖区企业预算松弛会提高。

H2b：当地方官员位于最后任期时，辖区企业预算松弛会降低。

(三) 地方官员最后任期与企业预算完成

对官员年龄及其表现深入研究后发现，城商行的信贷规模与市级主要官员的年龄呈显著倒U形关系，拐点出现在54岁左右[9]。相较于其他任职期，地方官员在54岁以后晋升机会大幅下降。本文认为当地方官员位于最后任期面临晋升激励消失时会相对缺乏干劲，其发展经济的热情会下降，为了能在退休前轻松完成工作，其可能会制定一个相对偏低的辖区GDP增长率，也会相对放松对企业各项预算指标的严格要求，这样落实到各辖区企业应完成的营业收入也会相应减少，此时企业管理层会面临较小预算执行压力，在企业全体成员的共同努力下，企业的预算完成度可能会有所提高。

然而，在目前政府官员决策失误终身问责尚不成熟的政治环境下，领导干部因盲目决策造成的经济重大损失时有发生，但决策者总是以“决策失误”来搪塞公众，原因便在于决策者即使失职也无须付出很高的成本。因此，地方官员为了能够留下“政声人去后，民意闲谈中”的美好从政声誉，他们会在退休前的最后一个任期表现得更加积极，可能会依旧制定较高且难以完成的辖区经济增长目标，即便完成不了，也可以将任务留给接任者。此外，从企业层面来看，一方面当企业目标难度非常具有挑战性时，管理人员被迫承担更具风险的投资项目，因为此时相对安全的投资项目，即便执行得很完美，也无法使管理人员实现目标[35]。当企业承担的风险加大时，预算完成目标的难度也会相应提高。另一方面企业管理层很可能认为位于最后任期的地方官员对辖区经济贡献力减弱，即使努力完成预算目标也未必能在下一年度获得地方政府较多的政策扶持，所以当企业自身难以超额完成高预算收入时，不一定会主动去激励全体员工完成预算目标。据此，我们推测地方官员为了在退休后留下美好从政声誉而影响企业制定的高预算收入通常在最后任期内预算完成效果不佳。基于上述分析，本文提出以下竞争性假说：

H3a：当地方官员位于最后任期时，辖区企业预算完成度会提高。

H3b：当地方官员位于最后任期时，辖区企业预算完成度会降低。

四、 研究设计

(一) 模型及变量定义

在模型设计方面，本文主要参考相关文献[36-37]，建立如下模型来考察地方官员在最后任期对辖区企业预算收入增长率、预算松弛以及预算完成度的影响，为了验证假说1、2、3，本文分别提出如下模型(1)、(2)、(3)：

Bgtgrow1/2=α+β1Lasttenure+β2Size+β3Lev+β4Roa+β5Sgrowth+β6State

+β7Ndual+β8Mshare+β9Lshr+β10Firmage+β11Citgdp+β12Citgdpgr

+β13Popmidu+β14FAinvest+β15Gov_ID+β16Low_ID

+βm∑Year+βn∑Ind+βj∑CMprov+ε

(1)

Slack1/2=α+β1Lasttenure+β2Size+β3Lev+β4Roa+β5Sgrowth+β6State

+β7Ndual+β8Mshare+β9Lshr+β10Firmage+β11Citgdp+β12Citgdpgr

+β13Popmidu+β14FAinvest+β15Gov_ID+β16Low_ID

+βm∑Year+βn∑Ind+βj∑CMprov+ε

(2)

Bgtfinish1/2/3=α+β1Lasttenure+β2Size+β3Lev+β4Roa+β5Sgrowth+β6State

+β7Ndual+β8Mshare+β9Lshr+β10Firmage+β11Citgdp+β12Citgdpgr

+β13Popmidu+β14FAinvest+β15Gov_ID+β16Low_ID

+βm∑Year+βn∑Ind+βj∑CMprov+ε

(3)

模型中Bgtgrow1表示通过计算得到公司预算收入增长率，Bgtgrow2表示公司年报中披露的预算收入增长率，若未披露，采用Bgtgrow1方式计算补充；模型中Slack1表示用行业平均数据计算出的预算松弛，Slack2表示用公司层面数据计算出的预算松弛；模型中Bgtfinish1表示公司预算完成度，Bgtfinish2表示公司预算微达标，Bgtfinish3表示公司预算高达标。Lasttenure表示公司注册地所属地级市市长年龄是否大于或等于58周岁。

控制变量主要包括两大类：一类是公司特征变量，包括公司规模、公司盈利情况、公司成长能力、公司治理情况等；另一类是区域宏观经济变量，包括公司所在地区GDP总额、GDP增长率、人口密度、固定资产总额、政府干预指数和法治环境指数。此外，还控制了年份、行业以及地区固定效应，以上变量的详细定义见表1。

表1 变量定义与描述

(二) 数据、样本及描述性统计

本文以2002—2016年A股上市公司为样本，结合公司注册地所属地级市市长年龄大于或等于58周岁的数据以及手工收集和整理的辖区企业2003—2017年预算数据进行实证分析。除法律指数来自《中国分省份市场化指数报告(2016)》[38]，其余指标均来自CSMAR数据库。为了保证研究结果的稳健性，本文先对样本进行了如下筛选：(1)考虑到金融类上市企业特殊的资本结构和会计制度，样本选取中予以剔除；(2)剔除了ST类上市公司；(3)剔除企业所在地地级市市长信息缺失的上市公司；(4)剔除了其他变量异常和缺失的样本，尽管证监会在2001年的文件中规定了公司董事会应披露新年度经营计划，但该条款并没有对经营计划的报告作出强制规定，因此在数据收集过程中发现不少上市公司并未对预算收入进行披露，将此部分数据剔除；(5)为避免极端值对研究结果的影响，本文采用了缩尾(Winsorization)的方法，将变量中所有小于1%或大于99%分位数的观测值，替换为1%或99%分位数。

通过数据的筛选处理，地级市市长与辖区内上市公司数据库匹配的最终样本观测总量为10139。表2为本文主要变量的描述性统计结果。

表2 变量总体描述性统计

为了检验变量的共线性问题，文章进行了VIF检验，解释变量的 VIF 最大值为 9.8800，所以解释变量之间不存在共线性问题。同时为了更好对比地方官员位于最后任期和非最后任期对于辖区企业预算制定和执行的影响，本文对地方官员是否位于最后任期进行了变量差异检验。结果发现，位于最后任期的地方官员对于预算收入增长率、预算松弛和预算完成影响更明显，这与本文竞争性假设中H1b、H2b、H3b大体一致，之后，我们会在回归分析中进一步考察。

五、 统计分析与实证结果

(一) 基准检验结果

模型(1)的回归结果见表3。可以看出，Bgtgrow1对Lasttenure回归时系数在5%的水平上显著为正，Bgtgrow2对Lasttenure回归时系数在10%的水平上显著为正，说明当地方官员位于最后任期时，辖区企业预算收入增长率提高，由此，假设H1b得证。

表3 地方官员最后任期与企业预算收入增长率关系

模型(2)的回归结果见表4。可以看出，Slack1对Lasttenure回归时系数在5%的水平上显著为负，Slack2对Lasttenure回归时系数在5%的水平上显著为负，说明，当地方官员位于最后任期时，辖区企业预算松弛会有所下降，其为了能够在退休后留下“政声人去后，民意闲谈中”的美好从政声誉，他们会表现得更加积极，这能够缓解辖区企业预算松弛。由此，假设H2b得证。

表4 地方官员最后任期与企业预算松弛关系

模型(3)的回归结果见表5。可以看出，Bgtfinish1对Lasttenure回归时系数在1%的水平上显著为负，假设H3b得证，即地方官员在声誉激励下而促使企业制定的高预算目标企业通常在其最后任职期内完成不佳，辖区企业原先制定的预算目标只能交由接任者继续完成。但预算微达标Bgtfinish2与Lasttenure并不存在显著关系，即最后任期并不会对预算微达标的辖区企业预算完成产生影响，企业预算完成度下降的原因之一在于企业当初预算目标定得太高，当预算本身难以完成时，企业并没有尽自己最大努力去完成预算目标。Bgtfinish3对Lasttenure回归时系数在5%的水平上显著为负，表明位于最后任期的地方官员会在一定程度上对预算高达标的辖区企业产生影响。

表5 地方官员最后任期与企业预算完成关系

(二) 按产权性质、政治关联、法治水平分组检验

通常认为地级市市长对于中央政府监督管理的企业难以深涉，而地方国有企业和民营企业的生存、发展和改革一般需要地方政府的引领与支持。单纯的市场调节存在很多不足，因此需要地方政府对市场经济发展进行宏观调控。表6列示了样本按产权性质分组检验的结果。可以看出，地方官员最后任期内辖区企业预算收入增长率的提升，预算松弛和预算完成度的下降仅在非中央企业中成立。

表6 最后任期与预算收入增长率、预算松弛、预算完成度按产权性质分组检验

一般有政治关联的企业能够以更低的成本获取诸多好处，如：财政补贴[39]、税收优惠[40]、低利率贷款[41]等稀缺资源。具有政治工作经验的企业高管往往与地方官员有着相似的意识形态和职业抱负，共享的群体身份更利于企业高管与地方官员进行沟通、咨询和协调[42]。因此，有政治关联的企业与政府官员之间联系更加密切，这可能会使得地方官员对于政治关联企业干预程度更大。表7列示了分组检验的结果。

表7 最后任期与预算收入增长率、预算松弛、预算完成度按政治关联分组检验

法治水平相对较差地区的企业，外部法律环境不健全，市场化进程较低，此时地方官员拥有更多的资源配置自由权，可能对辖区企业经营预算影响更大。表8报告了法治水平高低分组检验结果。

表8 最后任期与预算收入增长率、预算松弛、预算完成度按法治水平分组检验

六、 稳健性测试与拓展性分析

(一) 稳健性测试

1.倾向得分匹配效果检验。为控制本文可能存在的处理效应问题，采用三种匹配方法(最近邻匹配、半径匹配以及核匹配法)对实验组和控制组的样本进行匹配，以保证估计效果的稳健性。结果发现匹配后，Bgtgrow1的ATT值显著为正，Slack1和Bgtfinish1的ATT值显著为负，初步判断倾向得分匹配法可以有效减少样本选择偏误，具体结果在表9展示。

表9 倾向值匹配的处理效应——Bgtgrow1、slack1和Bgtfinish1

为检验共同支撑假设，本文绘制了样本匹配前后核密度函数图。由图1和图2可知，匹配前实验组和控制组 PS 值分布重心存在明显差异，但匹配后控制组PS值分布重心明显向左移动，与实验组形态趋于匹配，满足共同支撑假设。

图1 匹配前样本核密度函数图

图2 匹配前样本核密度函数图

为保证样本匹配效果，按地方官员是否位于最后任期把样本分成处理组(最后任期)和控制组(非最后任期)进行平衡性检验。表10列示了检验结果，可以看出匹配后所有变量样本偏差绝对值均小于10%，T值和P值不显著。

表10 匹配变量与平衡假设检验

2.PSM匹配后的多元回归分析。此处对多元线性回归设定的个体倾向评分值差异小于0.01，并在此基础上进行1比2配对。表11列示了匹配后回归结果，可以看出当地方官员位于最后任期时，对辖区企业Bgtgrow1、Slack1以及Bgtfinish1的影响均显著。检验结果与多元线性回归一致，说明本文的实证检验结果具有稳健性。

表11 最后任期对预算收入增长率、预算松弛、预算完成度的PSM回归结果(1比2配对)

(二) 拓展性分析

1.预算完成度与下年度财政补贴和税收优惠。政策因素往往会在一定程度上影响区域经济发展。企业完成预算传递出的利好消息，有利于企业获得更多的政策扶持。因此我们预测，同等条件下能圆满完成预算目标的公司，下一年度可以获得更多的财政补贴和税收优惠，这样企业会有动力去完成预算目标。然而，本文已经发现，地方官员位于最后任期时，辖区企业预算完成度有所下降。基于此，本文推断当地方官员位于最后任期时，会削弱预算完成度对辖区企业下年度财政补贴和税收优惠的提升作用，结果见表12和表13。这样我们就可以理解为何企业没有努力激励自身去完成预算，因为即便企业努力配合政府完成预算目标，当地方官员位于最后任期时，辖区企业在下一年度也不会获得更多的财政补贴和税收优惠。

表12 最后任期对预算完成度与下年度财政补贴的影响

表13 最后任期对预算完成度与下年度税收优惠的影响

2.预算完成度与下年度董事长薪酬和管理层变更。相较于其他业绩评价指标，预算是被使用最多的业绩评价指标[43]。若管理层能完成预算收入目标，企业能够向外界传递一种利好信号。企业稳定健康发展，管理人员自然会得到更多薪酬激励。然而，本文研究结果发现，地方官员位于最后任期时，辖区企业预算完成度却在下降。基于此，本文推断当地方官员位于最后任期时，会削弱预算完成度对辖区企业下年度董事长薪酬的提升作用，结果见表14。此外，企业经营绩效会对高管变更产生负面影响，预算完成不佳的公司业绩表现也较差，管理层更替更频繁[37]。基于此，本文进一步推断，当地方官员位于最后任期时，其对于管理层的预算完成情况可能会变得更加宽容，对企业的惩罚威慑力会有所下降。这样我们就可以理解为何企业没有努力激励自身去完成预算，因为此时即使企业领导人努力配合政府完成预算目标，其下年度薪酬也不会有所增加，纵使预算未达标，管理层也不会发生更频繁的变更，这样公司就不会有很大的动力去努力完成预算。

表14 最后任期对预算完成度与下年度董事长薪酬和管理层变更之间的影响

3.盈余管理与预算完成度。当预算目标紧密涉及个人薪酬时，高管出于自身利益考虑，会企图运用权力寻租，利用信息不对称和制度的不完善来实施盈余管理。大多数企业高管会进行盈余管理以避免由于预算未达标而影响其职位考核，因此本文认为管理层基于考核压力，原本会通过盈余管理行为来提升企业预算完成度。但当地方官员位于58周岁及之后的最后任职期，辖区企业预算完成度会下降。据此，本文预测管理层原本会通过盈余管理手段来提升企业预算完成度，但地方官员最后任期可能会减少这种通过盈余管理完成预算的行为。表15列示了相关结果。

表15 最后任期对盈余管理与预算完成度之间的影响

七、 研究结论与建议

晋升激励是地方官员拉动辖区经济增长的主要激励动因。但当地方官员临近退休面临晋升激励消失时，必然会影响其行为。具体研究结论如下：第一，当地级市市长位于最后任期面临晋升激励消失时，其并不会因晋升无望而表现得相对保守，相反，为了追求“政声人去后，民意闲谈中”的美好从政声誉，他们会表现得更加积极。在政府和企业的相互博弈下，辖区企业预算收入增长率会提高，预算松弛会降低。第二，企业预算制定后，更为重要的便是预算落实。但结果却发现，当地级市市长位于最后任期时，辖区企业的预算完成度却在下降，即地方官员退休前在声誉激励下影响企业制定的高预算收入，企业预算完成情况表现不佳。第三，最后任期对预算收入增长率的提升作用、对预算松弛以及预算完成度的削弱作用仅在非中央企业、政治关联企业以及法治水平较低样本中成立。第四，辖区企业预算完成度下降的主要原因在于：当地方官员位于最后任期时，即便企业预算完成度提升，辖区企业也不会在下一年度获得更多的财政补贴和税收优惠，下年度董事长薪酬亦不会增加；纵使预算未达标，辖区企业管理层变更也不会更频繁，且还会降低企业通过盈余管理提升预算的行为。这样我们就可以理解在地级市市长最后任职期辖区企业预算完成度下降的缘由。

相较于预算编制，预算落实显得更为重要。首先，就制度环境而言，要加强法制建设，完善奖惩激励机制，切实防止当地方官员位于最后任期面临晋升激励消失转而过分追求声誉激励。其次，地方官员要正确看待激励动因的转变，发挥政府积极作用，树立正确的政绩观，自觉约束机会主义行为。最后，就辖区企业而言，科学细化预算编制，健全抓落实的工作机制，深化企业高层预算管理意识，制定强有力的组织措施、企业内部考核与激励措施。保持预算的灵活性，根据实际经营情况不断优化调整，充分利用现有资源以及政府给予的各种优惠，争取提高企业预算完成度。

以上研究发现有助于我们更为全面地了解地方官员治理对于辖区企业经营预算的影响。了解地方官员在最后任职期主要激励动因的转变，能更好地发挥政府的积极作用，推进决策失误终身问责制的贯彻落实。为地方官员树立“空谈误国，实干兴邦”的治理理念，督促地方官员在最后任期内履行好本职工作，站好最后一班岗。沽名钓誉不可取，寻租腐败不可行，严守党的“实事求是”思想路线。地方官员在助力经济增长方面发挥着不可替代作用，会对微观企业行为产生重要影响。但经济增长率不应当是官员激励的唯一标准，否则地方官员在最后任期内极容易出现沽名钓誉的现象，这无法从本质上提升企业的经济效益，促进辖区企业良性长久发展。此外，预算作为企业管理控制的工具，对于企业的影响而言举足轻重。本文加深了对企业预算编制和预算完成的理解，有利于更好地发挥经营预算在企业资源优化配置中的重要作用，对于地方官员在最后任期如何作为以及辖区企业如何做好预算制定和执行皆有一定的启示意义。