事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

作者简介：王立（1982— ），女，汉族，山西大同人，研究生。主要研究方向：经济。

摘 要：当前，在激烈的市场竞争中，想要从激烈的竞争中脱颖而出，毋庸置疑的是，需要在人力资源管理上做出卓越的改进，科学的关于人力资源管理模式，建立起可持续发展性的管理活动这就是我国事业单位组织开展相关活动的主要依据，目前我国事业单位人力资源管理的巨大的任务就是要提高相关工作的效率。文章首先从四个方面对我国事业单位人力资源管理以及绩效考核的重要欧勇进行分析，然后对具体实施过程中面临的现实问题进行观察，并提出相应的解决错了，以期能从切实提升当前事业单位人力资源管理水平。

关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核

随着近年来我国经济的迅速增长，事业单位也面临着市场化、现代化改革的挑战，为适应现代经济社会的发展环境，事业单位应积极转变管理观念，分析当前人力资源管理工作的不足之处，并正确认识人才、人力资源对事业单位未来发展的重要意义，进而探索有效改进措施，发挥人才优势，切实提高人力资源管理的效率与水平。此外，我国事业单位作为社会服务组织机构，想要实现长远可持续发展，为人民提供更加优质的服务，就必须重视人力资源管理。当前，提高人力资源管理效率，完善绩效评价体系和模型，成为事业单位急需解决的问题之一。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核的作用

（一）为人才提拔和调动提供依据

资源管理的前提和基础也是管理绩效的一部分就是考核绩效工作。与招聘考试类似，也是起到筛选、评价人才的作用。在我国事业单位的招聘系统中，首要考虑的问题就是员工的相关能力素养是否能推动相关单位的发展和进步，只要符合了用人标准，相关基本发展方向一致，才能够聘用。[1]绩效考核有利于事业单位完成人才选拔任务，使管理人员能够选择杰出的人才，并为工作调动提供推荐依据。也可以提高事业单位的工作质量和效率。此外，通过绩效考核还可以让领导了解本单位全体员工的工作情况、长处和短板，完整、科学的绩效考核体系能够真实反映员工的综合实力，让领导有针对性的划分岗位职能，人用其长，不用其短，将合适的人放置在合适的位置上，才能发挥出它们最大的作用，提升效率，由此而行。

（二）促进事业单位薪酬制度的规范化

考核绩效无疑是提高单位工资管理水平的最佳方式。為员工工资管理提供了重要的参考依据，使人力资源管理更加专业化、规范化，保障了每位员工的劳动权益。此外，绩效考核工作的实施有助于提高员工的创新意识，让员工重视自己在工作岗位上发挥的价值和作用，增强他们的安全感和归属感。事业单位的人力资源部门可以通过科学合理的管理方法，确定每个员工在月末、季度末、年末的奖金金额，也可以通过人力资源管理了解员工在工作期间出现的问题来决定奖金是否会被扣除。对于员工来说，希望单位支付的薪酬与职位相称，通过各种人力资源管理方式，可以让员工处于一个公正、公平的环境中。此外，领导对员工的奖励和处罚也按照绩效考核标准执行。这样，单位员工就会尽量规范自己的工作行为以避免受到惩罚，同时也会摆正自己的工作态度，以获得相应的奖励，不断提高工作效率和工作积极性，从而更好的为社会提供服务。

（三）构建恰当的工作氛围，激发工作热情

科学的绩效考核体系让员工不断提高技能，在员工之间创造良性竞争，人力资源绩效考核比传统的评价方法更系统、更公平。根据绩效考核结果选择人才，对员工进行精神和物质奖励，改变了以往按单位工作年限和资历发放工资和福利的弊端，使事业单位的员工形成积极的工作状态。此外，在事业单位中采用好的人力资源管理模式，可以增加员工的工作动力，调动他们的工作兴趣。由于奖惩制度是人力资源管理最重要和最显着的特征，不仅可以科学、公平的激励员工到事业单位工作，而且可以充分调动和激发员工的工作态度和能力水平，使员工能够充分发挥他们在综合素养方面的整体价值。绩效管理作为事业单位工作中的一项重要管理活动，是促进薪酬分配合理化和有效激励的重要手段。在合理的绩效考核管理体系下，事业单位可以客观、全面地评价员工的日常工作态度、工作能力和工作效率。

二、事业单位当前人力资源管理绩效考核中存在问题

（一）绩效考核体系不够完善

现阶段，我国事业单位在人力资源管理还没有形成完整的绩效考核体系，最根本的原因还是因为制度的确定没有相关参考的资料，那么在实操中就会出现偏差，没有相关的作用和价值发挥出来。一套完整、优质的绩效评价体系是事业单位开展人力资源管理的首要依据，但有许多事业单位在人力资源考核中忽视了绩效考核这一方面，造成绩效考核的盲区，不能很好地调动员工的积极性。在事业单位日常管理过程中，对日常问题的有效性和各部门人员的考核情况没有明确的记录，导致一些事业单位在进行人力资源评估的同时，按照考核标准进行评分就变得更加盲目，进而影响绩效考核在人力资源管控中的作用。目前我国事业单位的人力资源管理水平较低，许多单位的绩效考核标准非常单一，不能对提高人力资源管理水平起到一定的作用。另外一点就是，定量评价的重要性是不允许管理人员对于个别员工进行超于本质的夸赞的。在绩效考核中，管理者没有考虑不同部门、不同岗位的情况，公平地分配员工的工作，这使得很多员工尽管在工作中表现出色，却没有得到相应的奖励或职位晋升，于是打消了员工工作的热情。

（二）绩效考核手段单一

事业单位进行人力资源管理，本应通过以人为本的管理理念，随着时间的推移，工作的流程和相关的制度管理需要建立健全，因此来激发员工的主人翁效应，但在实操的过程当中，会发现许许多多的问题，最重要的一个就是管理理念非常滞后，不清楚人力资源管理以及考核绩效工作的相关重要性，忽视对员工提升情况、工作表现、考核过程的监督工作。大多数事业单位在此过程中都存在着缺失目标或不明确的问题。如果没有有针对性的指导，绩效评估可能难以有效执行。在具体的绩效考核过程中，许多事业单位仅根据任务的数量来评估其员工的绩效。评价指标是非常个体化，并不能真正反映员工的表现。同时，这个简单的考核指标要求员工增加工作量，从而获得短期内见效成效快的高绩效工资，但如果从持久性发展来说，并不利于员工的身心发展，对于长期激励的效果来说，并不有利。因此，事业单位需要根据本单位的实际情况，增加单位绩效考核方式和考核工具，使绩效考核向多样化倾斜，不断完善绩效考核方案。