基于员工素质培训的企业人力资源开发研究

王雪黎

摘 要：在企业发展中，做好企业员工素质培训工作十分重要。企业员工是为企业创造价值利润的关键主体，在建设系统化的企业人力资源网络方面发挥重要作用。新时代中国社会经济发展和人力资源开发建设正协同发展，人力资源整体素质水平作为企业生产运营过程中发挥主导的核心要素，是企业发展的核心资源。我国企业若想落实长效发展，就要塑造持久、稳定的人力资源体系，提升对员工素质培训的重视度，建设体系健全的员工素质培训及人力资源开发模式，使员工与企业建构有机组织整体，持续提高企业凝聚力，为企业发展与建设塑造素质与能力水平较强的人力资源。

关键词：员工;素质培训;企业;人力资源;开发研究

引言

在我国，人力资源管理者也经常被叫作人事行政专员，尤其是在一些传统企业中，人力资源管理者和人事行政管理人员的工作范围是相近的。人事行政人员是根据部门而定的，目前，许多企业已经把行政和人事两个职能部门进行合并。这样主要是为了节约人力成本，可是合并后也会导致工作脱节。“人力资源部”的概念是在20世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门;人力资源部是对企业中各类人员形成的资源进行管理的部门。人力资源部与人事部相比，內涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。然而，一些企业只是将部门名称换成了人力资源部，仍然延续着人事行政的工作内容。其实，对于企业而言，人事行政的工作也非常重要，没必要为了追赶潮流，撤掉人事行政部门。当然，随着企业环境发生变化，行政管理工作面临更多的困难和挑战，行政管理人员应当适应环境变化的要求，主动提升自身素质和职业素养，保证行政管理工作的高效执行。

1员工素质培训在企业人力资源开发中的主要作用

1.1提升员工创新能力与技能水平

众所周知，人力资源的显著特征是具备创造性与能动性。通过系统化素质培训与实践运用的重复循环，员工潜力均可获得最大程度的提高开发。而将员工素质培训运用到企业内部人力资源开发工作当中，可以促进员工积极顺应岗位工作，同时以创造性和能动性思维展开工作，最终提升创新能力与技能水平。

1.2加强企业核心竞争力与应变力

一般来说，企业之间存在的竞争，从本质上来说是人才的竞争，更是员工素质与能力的竞争。所以，企业人力资源开发及员工素质培训工作，是企业进行市场竞争的关键驱动力。企业借助员工素质培训，全面整合内部人力资源，可有效提高市场核心竞争力以及应变能力，最终落实企业可持续、良性发展。

2基于员工素质培训的企业人力资源开发策略

2.1选择多种不同的培训方法，实现双反的共同发展

开展人才培养工作的主要目的是保证从业人员的知识和技能有所提升，不断提高新技术的应用，将各项新技术应用到生产实践一线当中，从而弥补企业和作业区培训的不足，解决培训方式单一的问题。在生产实践中，一些典型的生产实践技术操作，都是提高专业技术人员解决问题的最有效教材，通过这些具体案例的教学，让生产人员对具体的设备有一定的感性认识，除此之外还可以采用比赛的方式提高技能人才的操作能力，因为这些高技术人才都是企业未来发展的主要力量，与企业的经济效益有着非常紧密的联系。各企业应按照自身培训要求，制定相应的人才培养计划，开展各项比武大赛，提高专业高技能人才的比例，让这些技能人才在岗位上发挥最大的贡献和价值。

2.2创新管理模式

企业和组织应当建立更加精细化的职能部门并明确权责，提升行政管理工作的效率，为组织发展提供更好的服务。各组织和单位应当结合自身实际建立行政管理体系，为行政管理人员提供更广阔的创新实践空间，激发行政管理人员的创新意识和创新能力。单位应当加大对行政管理优秀人才的引进力度，并对新聘人员的职业道德、管理能力等进行把关，通过高水平人才梯队建设来提升组织的行政管理水平。完善的人员录用和考核机制是优化行政管理队伍的基础，各单位应本着公开、公平和公正的原则来挑选高素质人才，建立一支由研究生、本科生、专科生组建的立体人才梯队，提升行政管理队伍的素质。单位还应当推进员工的聘任制改革，加强对招聘、考核和合同的管理，例如公办单位可以聘任合同制员工开展行政管理工作，以德才兼备为用人标准，加强对行政管理人员队伍的建设。

2.3要正确认知员工培训风险，进行全面评估

针对员工素质培训工作的风险来说，企业应明确，若培训在整个社会环境中成为一种特殊风尚以及必需环节，则在不同企业接受专业培训的员工均会获得综合素质的全面提升。如此一来，某个企业内部培训员工流出，那么对该企业来说属于成本外溢，对其他企业来说则属于资源共享。所以每个企业都应将个体培训视作自身应承担的责任。诚然，对于以盈利为核心目标的企业来说，该要求过于严苛，但其仍应明确提升员工绩效的素质培训工作所产生的外溢成本，对社会来说属于公共人力资源。除此之外，员工素质培训属于风险投资，企业可根据风险投资管理手段，针对培训项目实施风险评估工作，并面向培训对象加以评审。若评估结果表示对部分员工进行项目培训具有可行性与必要性，企业便可进行投资，反之则取消员工素质培训工作。这一方式可在一定限度上可以规避部分培训投资风险，使员工素质培训成为回报率较高的风险投资。

2.4健全反馈和效果评价机制

为了有效避免人才培养工作的盲目性，可以采用科学的评估方式，对整体人才培训进行问卷调查，在问卷调查中主要让培训人员针对授课教师所讲授的内容进行综合评价，可将评价内容分为理论部分和实践部分两类。前者主要是对培训中各种理论知识的掌握和理解，实践操作主要是技术人员对各项生产实践具体工作进行综合考量。通过这样的人才培养方式，可以对授课教师有一定的约束，提升他们的整体教学能力，最终实现人才培养目标。例如某企业在讲授液压和软化系统知识培训过程中，应用到了本企业当中一些实际的液压事故案例，联系生产实际去开展授课，同培训人员进行相应的交流，这样的教学效果为各类技术人员留下深刻的印象，得到了广大人才培养人员的好评，极具针对性和代表性。在培训结束之后也开展了一些理论考试，从而更加巩固了培训的效果。

结语

本文通过开展素质模型下的企业人力资源管理地位及作用研究，从多个方面阐述其具体作用，并明确了在素质模型下的管理模式在企业发展和提升社会竞争力的作用。同时，通过素质模型的应用能够为企业提供更加有效的晋升路径，使得企业内部在进行人力资源管理的过程中能够为其提供更好的配置，从而发挥出人力资源管理的应用效力。同时，素质模型下，企业人力资源管理能使企业基层员工的素质进一步提升，以此为企业在未来发展的过程中提供更加充实的综合素质能力人才。因此，素质模型应当在各个企业当中得到广泛应用，以此才能够确保企业又有更加强市场竞争力，并得到长足稳定的发展。

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