高管团队多样性与银行创新关系实证分析——基于股权集中度与银行规模的调节效应

董奋义， 申 涵

（河南农业大学信息与管理科学学院，郑州 450002）

创新是企业获取长期竞争优势、实现持续经营的关键所在，银行创新能力也是学者们研究的重要课题.Hambrick和Mason提出“高层梯队理论”，认为高层管理团队（TMT）是企业战略决策的主体，其背景特征是企业创新行为和绩效的重要预测因素［1］. 多样性是团队的重要特征，即团队成员在年龄、任期、学历以及性别等方面存在的差异程度［2］. 自高层梯队理论提出以来，关于多样性与企业绩效［3］、组织战略［4］、企业创新［5］、社会责任［6］间关系的实证研究逐渐被学者关注. 关于TMT多样性的研究中，有些学者从信息加工理论出发，认为多样性较高的团队可从多方视角对资源和信息进行整合，帮助企业做出更为全面合理的科学决策［7］. 有些学者从社会类化理论的角度分析，认为多样性易激化TMT内部矛盾从而导致沟通不畅，不利于企业的发展［8］.这两种理论的分歧在于资源是否可以进行有效交换和整合［9］，故探究TMT所处的情景因素显得非常必要.

TMT多样性仅代表其静态特征和资源，高管人员特征的优势能否得到发挥，劣势能否被弱化，更大程度上取决于企业情景是否与其相匹配. 股权结构被视为公司治理研究的基础，有学者发现，股权集中度较高的银行大股东控制能力较强，在创新方面容易操作和实施，因此认为股权集中度有利于银行创新能力的提升［10］.根据熊彼特创新理论可知，企业规模越大，资源越多，技术创新越有效率，这一点在银行类上市公司得到了验证［11］. 虽然已有学者论述了TMT背景特征对银行创新能力的影响［12］，但在不同股权集中度和银行规模下，其背景特征多样性对创新能力的影响可能存在差异. 鉴于此，结合高层梯队理论，从TMT年龄、学历、任期和性别多样性角度出发，通过理论分析和实证研究，探究TMT多样性对银行创新能力的影响机制，以股权集中度与银行规模为边界条件，对上述影响进行调节效应的分析.

1 理论分析与研究假说

1.1 TMT多样性与银行创新能力

1.1.1 TMT年龄多样性与银行创新能力 年龄的多样性更多地作用于团队内部人际关系的处理上，不同年龄段的高管有不同的社会经历，这种状况易导致团队群体断裂带的形成［13］，可对公司业绩产生不利的影响［14］. 一般来说，年轻高管更具有冒险以及创新精神，容易采取激进的战略决策；年长高管由于曾经的阅历导致其在做决策时顾虑较多，制定发展方案时比较保守. 商业银行具有经营对象特殊化和服务对象多元化的特点，这就需要TMT结合银行自身情况以及当前经济政策环境讨论制定发展创新方案，年龄跨度太大的TMT容易在思想观念上产生分歧，进而无法保证合作的有效性及决策的一致性. 而年龄相近者沟通会更加容易，有助于决策过程的顺利进行［15］. 因此，提出：

假设1a——TMT年龄多样性与创新能力负相关.

1.1.2 TMT 学历多样性与银行创新能力 学历的多样性体现在高管看待事物角度、决策动机方面的差异.一些学者基于信息加工理论认为，不同学历的高管从不同角度对战略决策的情境、目标和实现方式等问题进行分析，可使决策更为全面合理［16］. 另一些学者认为，学历多样性不利于成员间的合作与配合［17］，易导致团队发生分歧与冲突，使决策效率下降，从而得出TMT学历多样性与企业绩效负相关的结论［18］. 目前银行在选拔人才方面对学历的要求较高，而学历多样性较高的银行还仍有部分学历较低的高管. 教育背景上的差异会使得高管们对于目标和步骤的理解产生分歧，而不利于创新计划的制定实施. 银行创新是战略决策主体根据面临的复杂情景结合现有状况作出的战略决策，需要制定者思想的高度融合，而学历上的差异不利于组织沟通及团队合作. 鉴于此，提出：

假设1b——TMT学历多样性与银行创新能力负相关.

1.1.3 TMT任期多样性与银行创新能力 任期多样性是指TMT成员以高管身份在企业任职时间上的差异.在企业的任职年限不同一方面导致成员间的了解和磨合程度不同，另一方面对企业的理解和感知也不尽相同. 虽然有些学者认为，任期多样性所导致的差异化认知可以增加企业的信息收集渠道［19］，但根据需求层次理论［20］，不同任期高管的需求也会有所不同：任期短的高管希望在短时间内提高银行经营绩效从而受到关注、得到奖励或者晋升机会，较少选择周期长且结果不确定的创新行为；任期长的高管对银行整个体系架构较为熟悉，对如何增强创新能力有更多的关注. 因此，任期的差异可影响团队合作，导致内耗，不利于企业的创新投入［21］. 综上，提出：

假设1c——TMT任期多样性与银行创新能力负相关.

1.1.4 TMT性别多样性与银行创新能力 用女性高管占比表示TMT性别多样性. 随着社会的发展，女性在商业管理中扮演着越来越重要的角色. 银行在进行创新的时候不仅仅要关注公司价值的提升，还要承担一定的社会责任. 根据女性关怀理论，在道德选择面前，女性的价值观更强调同情、教养和关怀，有学者发现，女性由于自身的母性情怀更加关注社会责任［4］. 对于银行来说，女性高管的细腻与包容在复杂的经营业务面前显得尤为重要，因为女性高管在行使权力的同时也会分享权力，并致力于打造一个互动互享、沟通顺畅的工作环境. 因此有学者发现，女性可以凭借其性别优势，为企业带来独特的资源并创造企业价值，如促进企业创新［22］. 高质量的战略决策需要TMT成员之间开放性的沟通与交流，女性管理者的参与能够促进管理者之间展开更多公开客观的对话，并满足战略决策带来不同的道德价值观要求［23］. 因此，提出：

假设1d——TMT性别多样性与银行创新能力正相关.

1.2 调节机制分析

1.2.1 股权集中度的调节效应 股权集中度是股权结构的表现，从某种程度上反映了公司的治理结构以及企业控制权的分配情况，对企业各种决策具有重大的意义. 首先，不同的股权集中度对监督机制有着不同的影响. 随着股权集中度增大，大股东拥有较为明显的企业所有权，对管理者的监督能力呈递增趋势，能够及时调节由多样性带来的矛盾，在一定程度上缓解了TMT多样性带来的冲突［24］. 其次，当股权过于集中时，大股东往往会按照个人意志甚至以利益优先的原则选聘高管人员，如此能够限制TMT来源和构成的多样性，达到弱化TMT多样性与企业创新能力间负向关系的目的［25］. 最后，大股东的存在易导致TMT的自主权和主观积极性下降，使TMT多样性对企业创新能力的负向关系有所减弱［26］. 与一般企业相比，商业银行具有高负债、高风险、脆弱性等特征，在进行创新的时候尤其需要考虑自身风险承受能力，大股东出于对自身利益的保护会对管理层实施较为严格的监管与控制，在一定程度上可以通过抑制管理者的积极性来缓解TMT多样性所带来的负面影响. 鉴于此，提出：

假设2a——股权集中度可调节TMT年龄多样性与银行创新能力的关系. 当股权集中度较高时，TMT年龄多样性与银行创新能力的负向关系会减弱.

假设2b——股权集中度可调节TMT学历多样性与银行创新能力的关系. 当股权集中度较高时，TMT学历多样性与银行创新能力的负向关系会减弱.

假设2c——股权集中度可调节TMT任期多样性与银行创新能力的关系. 当股权集中度较高时，TMT任期多样性与银行创新能力的负向关系会减弱.

假设2d——股权集中度可调节TMT性别多样性与银行创新能力的关系. 当股权集中度较高时，TMT性别多样性与银行创新能力的正向关系会增强.

1.2.2 银行规模的调节效应 熊彼特最早在1942 年提出的创新理论指出，大企业相对于小企业来说以其规模经济和垄断优势更能承担高昂的创新活动成本［27］. 大企业拥有更成熟且全面合理的规章制度、更先进的技术设备、更高的管理水平和人员素质，以及更强的融资能力［28］，可为企业创新提供必要的条件. 创新过程需要投入较高的研发费用，相比小企业，大企业更能承担创新活动的高额成本，更有能力承担创新所带来的风险，具有较高的市场控制能力，也更有利于实现创新成果［29］. 从银行外部环境来看，大规模银行更有社会影响力和行业控制力，可为银行进行创新活动提供强有力的支撑；从银行内部资源看，一是大规模银行在资金储备和基础设施方面都比较完善，二是大规模银行严格的人才选拔制度和专业的技能培训，使得员工整体素质水平较高. 银行作为利益相关者众多且受政府严格监管的信息密集型企业，大规模银行通过提供充足的资源条件以及创造良好的内部工作环境可削弱TMT多样性对银行创新能力的负向影响. 鉴于此，提出：

假设2e——银行规模可调节TMT年龄多样性与银行创新能力的关系. 银行规模较大时，TMT年龄多样性与银行创新能力的负向关系会减弱.

假设2f——银行规模可调节TMT学历多样性与银行创新能力的关系. 银行规模较大时，TMT学历多样性与银行创新能力的负向关系会减弱.

假设2g——银行规模可调节TMT任期多样性与银行创新能力的关系. 银行规模较大时，TMT任期多样性与银行创新能力的负向关系会减弱.

假设2h——银行规模可调节TMT性别多样性与银行创新能力的关系. 银行规模较大时，TMT性别多样性与银行创新能力的正向关系会增强.

2 研究设计

2.1 样本选择和数据收集

选取2009—2018 年28 家上市银行作为研究样本. 为了统一标准，2009年以后上市的银行以上市当年为起点收集数据，其中2009年之前上市的银行14家，2010年上市的银行2家，2016年上市的银行8家，2017年上市的银行1家，2018年上市的银行3家，因此研究样本为非平衡面板数据. 研究样本中，高管背景信息特征以及相关财务指标数据均来自银行年度报告，通过巨潮资讯网和查阅相关网站内容对高管信息部分缺失数据进行完善补充. 在处理数据时使用的软件工具是Excel和Stata15.1.

2.2 模型构建和变量定义

为了检验TMT多样性对银行创新能力的影响机制，设定如下实证模型作为直接效应检验公式：

为了检验股权集中度和银行规模对TMT多样性与银行创新能力间的调节效应构建模型（2）和（3）作为间接效应检验公式：

公式（1）～（3）中，inn是被解释变量银行创新能力，大多数文献用手续费及佣金收入衡量银行创新能力. 原因有二：一是这项指标能够准确反映在银行财务报表中，具有真实性和可靠性的特点；二是在利率市场化已初步完成的大环境下，积极追寻中间业务的发展是进行创新的必要途径. 手续费及佣金收入是衡量中间业务发展情况的指标，包含代理业务手续费、银行卡手续费、结算和清算手续费等. 为避免多重共线性，借鉴王永海和章涛［30］的方法，用手续费及佣金收入除以营业收入的方式对银行创新能力进行衡量. HTMT是解释变量TMT多样性，主要包括年龄、学历、任期和性别多样性.另外为了排除其他因素的影响，根据已有文献的研究和银行的特征，选取资产负债率、不良贷款率、总资产收益率以及银行成立时间作为本研究的控制变量.α0为常数项；β是变量的系数；ε为残差项. 具体各个变量的计算方式如表1.

表1 变量定义Tab.1 Variable definitions

3 主要实证结果和分析

3.1 描述性统计以及相关性分析

表2列出了主要变量的描述性结果. 由表2可知，我国上市银行创新能力整体不高，且各个银行之间相差不大；对于自变量而言，TMT 学历和任期多样性均值都在0.6 左右，说明研究样本银行TMT 任期以及学历存在一定差异；年龄多样性相比较于其他人口统计特征，TMT中年龄的差异比较小；我国银行业中女性高管占比较小，且各个银行间差异不大；就股权集中度的平均水平而言，银行第一大股东持有28.1%的股权，最大值达67.7%，表明我国银行业大股东持股比例较高，大股东对银行的影响作用不能忽视，从标准差及最大、最小值表明样本银行股权集中度水平不一，存在差异. 在银行规模方面，样本银行的规模差距很大，这可能和上市以及成立时间不同有关；控制变量中资产负债率符合银行高负债的特征；样本银行不良贷款率总体来说，样本银行风险控制质量较高；从总资产收益率的标准差来看，银行总体盈利能力相差不大；样本银行成立时间的差距较大，符合样本数据特征.

表2 变量描述性统计Tab.2 Variable descriptive statistics

表3显示了本文模型中所选取变量之间的相关系数以及VIF检验结果，从表中可看出各个变量之间的相关系数均小于一般认定的多重共线性0.75阈值的水平. 由VIF检验结果可知，所有值均远小于10，可以判断变量之间不存在多重共线性，适合做后续的回归分析.

表3 相关性分析以及VIF检验结果表Tab.3 Results of correlation analysis and VIF test

3.2 回归结果分析

3.2.1 直接效应检验 通过豪斯曼检验发现，文章面板数据适合用固定效应进行回归，表4列示了直接效应检验结果. 模型1检验了TMT年龄多样性与银行创新能力的相关关系，发现年龄多样性对银行创新能力有显著的负向影响（β=-0.579，P＜0.01），假设1a获得了支持，即年龄多样性较大的TMT会因各自价值观念的不同导致战略决策无法达到统一性，不利于银行创新能力的提升.

表4 直接效应检验结果Tab.4 Results of direct effect test

模型2检验了TMT学历多样性与银行创新能力的相关关系，发现TMT学历多样性对银行创新能力有负向影响（β=-0.126，P＜0.05），假设1b得到了验证. 银行经营产品的特殊性以及社会地位的重要性决定了其在人才选拔方面学历门槛较高，主要集中在硕士博士之间，学历多样性较大的银行可能是因为TMT有部分学历较低的高管. 学历的不同意味着高管对企业内部治理机制以及外部经济环境的分析存在差异，不利于创新战略的实施.

模型3检验了TMT任期多样性与银行创新能力的相关关系，发现TMT任期多样性对银行创新能力有负向影响（β=-0.060，P＜0.05），假设1c得到了验证. 任期不仅代表高管的工作经验，还象征着其对公司的了解程度以及责任感. 当任期多样性较高的TMT对战略决策持不同的意见时，对银行创新能力的提升具有负向影响.

模型4检验了TMT性别多样性与银行创新能力的相关关系，发现TMT性别多样性对银行创新能力有正向影响（β=0.117，P＜0.05），假设1d得到了支持. TMT性别多样性越高意味着女性高管占比越大，女性高管一方面能够增加TMT之间的沟通机会，营造较为愉悦轻松的交流氛围，另一方面由于女性独特的认知视角能够与男性高管形成互补，进而对问题的分析更加全面客观，有利于银行创新能力的提升.

就以上3个负系数来说，年龄的多样性代表着成员之间意识形态的不一致，而不同的意识形态导致成员之间的冲突更为严重［21］. 因此，年龄多样性相比其他两个指标对银行创新能力的负作用更强. 将4个自变量纳入同一个模型中，检验了TMT多样性对创新能力的影响，模型5显示结果具有稳健性.

模型6 探讨了股权集中度和银行规模对创新能力的影响，发现银行规模与创新能力具有正相关关系（β=0.127，P＜0.01），而股权集中度（β=-0.001，P＞0.1）与创新能力不存在显著的相关关系.

3.2.2 调节效应检验 根据调节作用的验证结果，如表5所示，对模型1、2、3、4分别加入自变量与调节变量的交互项后，调整后的拟合度大于均之前的模型，这说明股权集中度、银行规模对TMT多样性与银行创新能力之间的关系起到了调节作用.

表5 间接效应检验结果Tab.5 Results of indirect effect test

在关于股权集中度的调节作用中，4 个假设中有2 个得到支持. 模型9 检验了股权集中度在TMT 任期多样性与银行创新能力间关系的调节作用（β=-0.337，P＜0.1），模型10 检验了股权集中度在TMT 性别多样性与银行创新能力间关系的调节作用（β=0.602，P＜0.01），假设2c、2d 得到证实. 随着股权集中度的增大，大股东对TMT的监督在一定程度上能够抑制高管的积极性，及时调节团队内部矛盾，从而弱化由TMT任期多样性对银行创新能力产生的负面影响，强化TMT性别多样性对银行创新能力的正面影响.

在关于银行规模的调节作用中，4个假设中有2个得到支持. 模型11检验了银行规模在TMT年龄多样性与银行创新能力间关系的调节作用（β=-0.192，P＜0.1），假设2e 得到证实. 模型12 检验了银行规模在TMT 学历多样性与银行创新能力间关系的调节作用（β=-0.082，P＜0.05），假设2f得到证实. 这是因为银行规模的增大带来了组织惯性的增加，这类银行拥有丰富的资源、完善的体制以及充足的基础设施，在一定程度上能够缓解团队年龄和学历多样性带来的冲突，使得原来的负向影响有所减弱.

4 结论与启示

本文利用TMT在年龄、学历、任期和性别的差异程度表示TMT多样性，运用面板数据固定效应模型检验了TMT多样性和银行创新能力的关系，以股权集中度和银行规模为边界条件，探讨这两者对上述关系的调节效应，得出结论：①TMT年龄、学历以及任期多样性对银行创新能力均具有显著的抑制作用，说明在银行这类企业中TMT成员的年龄、学历以及任期的差异能够激化内部冲突，支持了社会类化理论假说. 而TMT的性别多样性能够促进银行创新能力的提升，表明对银行来说性别差异是宝贵的资源. ②股权集中度调节任期和性别多样性对银行创新能力的影响，即银行可以通过提高股权集中度对TMT 实施有力的监督，弱化TMT任期多样性给创新能力带来的负向影响，强化性别多样性对创新能力的正向影响. ③银行规模在TMT年龄、学历多样性和创新能力关系中起到显著的负向调节作用，说明可以通过增大银行规模减弱TMT年龄以及学历多样性给创新能力带来的负向影响.

通过以上分析研究得到启示：第一，双重委托代理关系以及复杂多变的市场环境增加了银行TMT进行创新的难度，TMT多样性导致团队成员认知不同，在创新战略上难以达成共识，影响团队决策效率和创新能力的提升. 但性别差异可以增加团队内部的交流机会，有利于提高团队成员对资源识别、获取、配置和使用的能力. 第二，企业环境是团队进行战略决策所不可或缺的因素. 在TMT多样性可以激发内部矛盾时，扩大银行规模和完善股权结构可能有助于调节TMT多样性带来的冲突. 本文的局限之处在于仅讨论了银行内部环境的情景因素，没有对以银行外部环境为边界条件的调节效应进行探讨；只讨论了年龄、学历、任期和性别这些显性特征上的差异，没有对高管性格、价值观等隐形特征对创新的影响进行研究.