我国中小型企业薪酬定位存在的问题及对策

林少君

摘要：在当前，中小企业是我国经济发展的核心力量，也是我国未来社会竞争力的先驱，。中国市场主体有1.46亿，而其中规上工业企业才40多万，中小企业则多达4000多万，这些中小企业有甚多集结力量发展新型产业，包括新能源及节能环保、新材料、电子信息、互联网与移动互联网、先进制造等等产业而在当前我国中小企业大力发展的过程中，也暴露了一定的问题，其中内部建设不够完善，更是限制了企业自身的发展。本文主要研究中小企業内部的薪酬定位以及薪酬体系建立 ，文章中探讨中小企业薪酬定位的现状，总结我国中小企业薪酬定位中的问题，针对问题提出合理的解决建议。

关键词：中小型企业;薪酬;定位

在我国经济发展以及科技进步的浪潮下，我国中小企业迎来机遇和挑战，机遇是国家现行政策鼓励中小企业发展，包括新能源及节能环保、新材料、电子信息、互联网与移动互联网、先进制造等等行业，都让中小企业找到了创新创业发展的方向。而伴随机遇的是挑战，中小企业本身的内部建设不够全面是其在发展中最大的挑战之一。中小企业薪酬管理以及定位，是其内部管理工作的主要内容之一，直接关系到企业内部人员管理;薪酬制度严谨公平，有利于提升企业的员工创造力、工作积极性和稳定性。与此同时，在当前我国人才紧缺背景下，中小企业想要建立公平合理的薪酬制度也遇到一定的困境。所以，当前中小企业建立合理有效的企业薪酬政策对企业薪酬发展有着非常重要的作用。

一、中小型企业薪酬定位的现状

（一）薪酬定位依据不科学

科学的薪酬定位是企业薪酬制度合理制定的首要环节，对于现代企业发展而言也有积极的作用。而在当前企业薪酬定位中，还存在不科学，不合理的问题。薪酬定位依据主要是指在企业为管理者和员工制定薪酬体系以及薪酬标准过程中，必要有所依据，包括管理者和员工本身的工作经验、项目资历、职位、工作技能以及工作绩效等多个方面。在企业发展中，公正绩效管理以及人性化管理是企业的管理目标之一，所以公认较为合理的薪酬定位依据，肯定是按劳分配或者按照权重对薪酬依据进行划分，实现对薪酬体系的合理建设。但是，当前部分企业在薪酬定位中，其薪酬依据不够科学，不够全面。如，很多企业按照学历作为初始薪酬依据。根据社会调查显示，大专毕业生、本科毕业生与研究生毕业生之间的薪酬差距过大。再者，有的中小型企业，由于薪酬管理制度不够健全，薪酬依据主观化严重，缺乏对员工绩效考核体系的建立，影响到薪酬定位。

（二）薪酬定位策略落后

薪酬定位策略是指发展过程中，企业在薪酬定位角度上制定的相关策略，是企业进行薪酬定位的大方向。薪酬定位策略是企业在发展一段时间内，根据企业自身资金情况、根据企业真实发展情况制定的合理策略，对于现代化企业发展而言有非常积极的作用，一定程度上关系到企业的发展建设效果。而当前，中小企业在进行薪酬定位的过程中，由于自身实力相对较弱，大部分企业选择保守型的薪酬定位策略，难以实现对人才的招揽。同时中小企业的薪酬定位策略缺乏远瞻性，一旦成型，难以改革，在企业定位策略改革过程中，考虑因素过多，缺乏对企业发展的自信心，不利于企业的发展管控，影响到企业发展，同时过于保守的薪酬定位策略，也影响到员工工作的积极性。

（三）薪酬定位侧重点不合理

薪酬定位侧重点也是薪酬定位的主要环节，从薪酬角度分析而言，当前中小型企业在给予员工薪酬时，其主要的薪酬类型包括经济性报酬（工资、津贴、奖金、福利、红利、股权），非经济性报酬（在工作中获得个人成长和发展的机会、舒适的工作环境、团队氛围、组织的文化氛围等诸多方面）。两种不同的薪酬侧重点，对于员工的激励性，给员工的主观感受到有所不同，合理搭配薪酬定位侧重点才是合理薪酬体系的重要组成部分。但是，当前中小企业的薪酬侧重点存在严重失衡现象，过于重视经济性薪酬的规划，殊不知非经济性薪酬给员工带来了的激励作用以及主观感受也同样重要。

二、中小型企业在薪酬定位方面的主要问题

（一）薪酬定位较低

薪酬定位偏低是当前中小企业薪酬定位的主要问题，也是影响到企业薪酬建设，影响到企业发展的核心问题，不利于企业的人员的管控和工作效率提升。薪酬定位偏低，包括企业给予员工的基本经济薪酬偏低问题，造成企业人员大量流失，不利于人才积累。另外一方面，企业的非经济薪酬也比较低，不利于企业的综合管控，同时在造成企业员工工作积极性下降，工作幸福感降低的问题，直接影响到企业的生产技术水平以及业务水平。

（二）薪酬定位结果不合理

薪酬定位十分关键，薪酬定位直接关系到员工对企业整个企业薪酬体系的感受。企业薪酬定位不合理，将会在初期阶段就对员工的工作积极性造成打击，影响到员工在企业工作的积极性。而当前，中小企业发展建设过程中，薪酬定位不够合理，不考虑进行职位分析和职位评价，部分企业虽然进行了职位分析和职位评价，但并未将结果与薪酬定位结合起来。

（三）忽视非经济性报酬的作用

上文提及，非经济性报酬是企业非货币或者非直接报酬形式给员工提供的报酬。非经济报酬存在一定的客观影响性，不会对员工造成直接的经济影响。但是，在非经济报酬进行分析过程中，需要落实好对经济性报酬进行分析。同时，在薪酬体系建设过程中，企业薪酬体系过程中，发现存在有严重的发展问题。企业缺乏非经济性报酬的综合应用，影响到企业的发展建设效果。

三、薪酬定位的问题原因分析

（一）管理者对薪酬定位认识不足

企业薪酬定位存在问题，直接原因是企业者对于企业薪酬定位认识不足，企业管理者是整个企业的导航者，企业的发展策略、企业的发展方向都由企业管理者制定，从而实现管理者对企业发展的有效控制，确保企业发展建设更加合理。管理者对于企业薪酬定位认识不足，缺乏可持续的薪酬定位观念，严重的影响到企业薪酬定位，不利于企业薪酬定位管理。很多中小企业管理者，认为薪酬仅需按照市场、按照企业发展实力来制定，缺乏对企业的薪酬考虑，影响到企业的薪酬管理效果。所以，在企业发展过程中，应该落实好企业薪酬的有效管理，确保其发展建设更加有效。

（二）薪酬定位过程缺乏数据支持

当前，中小企业发展正在强调数据化管理，整个社会发展也都十分重视数据应用。利用真实的数据反映，完成规律分析，并制定合理的策略。但是，当前中小企业的数据管理意识以及数据应用意识还不够全面。过于轻视企业发展数据，在其薪酬定位的过程中，缺乏对数据的分析，未完成数据支持的有效控制分析，也影响到企业的发展建设;对员工薪酬定位调查的缺乏，对于员工的薪酬定位不够重视，影响到薪酬定位制度，也不利于定位控制，实现对企业的综合发展建设，影响到企业的发展建设效果。

（三）管理者存在经验误区

管理者存在经验误区也影响到企业薪酬定位、企业管理者缺乏薪酬定位意识，在薪酬定位制度实施过程中，对于薪酬定位策略控制，缺乏薪酬定位体系的优化分析，在薪酬体系制度制定过程中，需要落实好薪酬定位的综合优化分析，确保薪酬定位更加合理。企业管理者凭借主观经验完成对薪酬定位的管理，在进行薪酬定位中，企业管理者的思维意识不够科学、薪酬定位管理者，需要落实好薪酬管理的制度分析，确保薪酬管理更加优化，也可以在实际的薪酬管理实施中，落实好薪酬管理制度的综合优化建设。

四、实现良好薪酬定位的对策

（一）转变企业内部薪酬理念

转变企业内部薪酬理念，是中小企业内部薪酬体系轉变的主要方向，对于企业薪酬制度的核心建设有非常重要的作用。以下是笔者通过总结以上问题，提出的企业薪酬理念转变的主要方向。

①中小企业内部薪酬理念转变过程中，应该注重公平性理念的应用。在现代社会发展过程中，人性化思潮日渐高涨，对于社会大众的心理影响十分重要，同时也改变了传统员工对薪酬的需求。越来越多的员工要求公平合理的薪酬体系。所以，在当前企业发展过程中，需要重视企业发展的综合优化管控，以基础薪酬定位为基础，以企业发展前景、企业综合优化管理为基本原则建立的企业薪酬定位体系，对于现代化企业发展有非常积极的作用。能够最大程度上落实企业内部薪酬建设体系，也能够确保企业发展更加优化，同时保证企业发展建设更加合理。

②中小企业薪酬理念转变过程中，应该排除对薪酬的管理分析，在进行薪酬管理实施过程中，影响到薪酬管理的政策实施，确保其发展建设应用更加合理，并且进行薪酬管理中，还可以落实好薪酬管理制度，确保其发展建设更加有效。在薪酬管理体系进行创新的过程中，科学的薪酬理念，应该是全面的理念，包括经济薪酬、非经济薪酬体系的配合建立，实现对薪酬体系的优化建设，确保发展建设更加合理，提升薪酬建设效果。要求企业发展中，更可以落实好企业薪酬管理制度实施，确保其发展建设更加合理。同时也能够提升薪酬管理的综合控制，确保其发展建设更加合理。

（二）合理利用职位分析与市场调研数据

公平合理的薪酬体系一定的是按劳分配、按贡献分配。而在当前中小企业发展中，劳动以及贡献一定与员工的职位存在正关系、抛除个别例外事件，中小企业中，职位越高其对公司的贡献以及付出的劳动相对比较多。所以，依据此分析，企业进行薪酬管理过程中，完成对职位分析非常关键。通过对职位的详细描述和分析，能够实现对企业行为的综合优化分析，确保企业的发展建设更加合理。

①进行职位分析，是对职位的系统评价，从劳动、从贡献、从对企业发展的影响、从价值等多个角度去分析职位，判断职位与中小企业发展之间的关系，从而实现对职位薪酬定位的确定。

②进一步做好市场调研，薪酬地位是为了完成人员管理。而人力资源是也是企业市场资源的一部分。所以，在薪酬定位中，也应该做好市场调研，通过市场调研以及职位的分析，完成对企业薪酬的定位。一方面，市场调研应该遵循数据化理念，在进行市场调研工作展开过程中，应该落实好市场调研的综合优化分析，确保市场调研的应用更加合理，提升市场调研的综合应用效果。确保其发展建设更加合理。进行市场调研中，可以通过第三方购买的方式，从专业数据库中购买调研数据。另外一方面，做好对调研数据的分析，包块一切关于职位和薪酬的数据，同行业、同企业、同职位薪酬标准、薪酬内容、薪酬定位策略等，通过市场分析以及自身企业的全面分析，实现对薪酬的定位控制。

（三）平衡经济性与非经济性报酬

合理科学的薪酬定位，应该是经济性和非经济性报酬的平衡。是从现实和精神两个层面对员工进行满足。经济性薪酬更加直接，关系到员工的经济报酬，员工利用经济报酬获取生活资源。而非经济性报酬，更注重对员工的精神进行激励。包括员工的价值体现，包括非经济性报酬的综合优化分析，确保经济发展更加合理，也能够提升经济性的综合优化管控效果，确保其发展建设更加合理。做好非经济性薪酬和经济性薪酬非常关键，应该根据员工 整体素质、员工的主观意识以及企业文化以及性质等多方面进行考虑。

（四）提高管理人员的综合素养

管理人员的薪酬管理意识非常关键，提高中小企业管理人员的综合素质，是实现薪酬定位合理规划的主要策略。管理者自身应该学习更多的薪酬定位知识，自身对于现代化企业发展理念，人力资源管理理念都应该进行学习，学习现代化企业管理知识，从而实现对薪酬管理的综合优化建设，确保薪酬管理发展更加合理有效，也能够提升薪酬管理意识。

结束语

本文笔者针对薪酬管理意识进行分析研究，文章中简要阐述了中小企业薪酬定位的问题，并从管理人员素质提升、薪酬定位平衡，理念创新等角度，提出了现代化企业薪酬管理的重要措施，希望能够对企业薪酬定位优化有所帮助。

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