论如何提高政府部门人力资源管理效能

崔振凤

摘要：随着城镇化进程的加快，我国重要基础设施建设取得了显著的成效。随着社会的进步，政府部门的作用日益凸显，不仅承担调节经济的重任，还肩负维持社会秩序的职责。政府部门比较特殊，受体制影响较为严重，致使人力管理水平不高。人员是政府服务的主体，其素质高低直接关系到履职成效。只有实施有效管理，方能提升人员素质。然而事与愿违，当前政府人力资源管理还存在诸多问题，致使管理效能不佳，既阻碍政府职能发挥，又影响政府部门发展要想发挥政府部门的功效，需不断优化管理模式，以此提升队伍实力。本文就如何提高政府部门人力资源管理效能展开探讨。

关键词：政府部门;人力资源管理;提高措施

引言

新时代背景之下，科学的人力资源管理对于推动社会发展，服务型政府的建立都起到了积极的促进作用。但现阶段的政府工作中，无论是运行机制还是管理理念方面都不够完善，因此迫切的需要制定出一套完善的人力资源管理制度，为政府在新时代的发展助力。

1政府部门人力资源管理的特点

1.1人员使用受限

政府人员的身份只有三种，分别是公务员、事业编、合同工。关于合同工，政府部门有自主管理权，如人员使用不顺手，政府可提前解除合同或合同到期不再续签。关于公务员，政府部门要遵守《公务员法》的规定。该规定明确指出：当涉及免职、降职等内容时要满足两点要求：一是拥有法定事由，二是按法定程序执行。由此可见，政府部门不能私自处理公务员。如发现人员消极懈怠，政府部门也只能提出申请。有数据显示，我国每年有0.05%的公务员被辞退，这一数字远低于企业辞退比例（5%-15%）。这项数据说明一点，公务员是“铁饭碗”。虽然公务员队伍较为稳定，但我国一直在控制公务员数量。关于事业编，政府部门需按照《政府人事管理条例》执行。事业编招聘要公开，应聘者凭实力上岗。一般来说，事业编聘用合同为三年，其中一年为试用期。只有当事业编人员犯重大错误或考核不通过时，才能解除聘用合同。换言之，事业编也拥有“铁饭碗”的特征。综上所述，政府部门人员配置基本由行政主导，致使人权过分集中。无论是晋升，还是流动，都比较缓慢，造成内部缺乏活力。

1.2复杂性

政府部门的日常工作中，会涉及到多方面的管理内容。政府部门设立的初衷就是帮助群众解决身边的琐事，因此需要掌握不同技能的人才协同工作，才能全方面的服务群众，解决群众的实际问题。此外随着我国社会形态的转变，政府部门的福利待遇得到提高，招聘需求也相应得到提高，其中包括笔试、面试、体检等多方面考核，加之社会方面给政府工作人员招聘带来的压力，无形中加大了政府部门人力资源管理的难度。因此为了协调各方人员共同工作，政府需不断加大人力资源管理的力度，提高工作人员的综合素质，并在工作中，制定出适合自身政府的管理制度。

1.3管理手段缺失

当前，政府部门工作侧重行政事务，如日常考勤、工资发放等。诸如人事调配、职称评定等方面均由上级统一安排。人员要想进入政府体系，先笔试，再面试。要想通过笔试，需靠真才实学，但面试有所不同，人为因素影响较大，这无疑为暗箱操作创造条件。而在绩效管理中则采取一视同仁的做法，不仅指标相同，方式也相同。很显然，这种做法有失偏颇，无法实现区别对待。在实践中，很少人员被贴上不称职或基本称职的标签。很显然，考核层次较低，脱离实际需要。在政府部门盛行“官本位”思想，想要向上爬，一要依靠背景，二要依靠资历。正是由于这一特点，导致很多人吃饱混天黑。

2提高人力资源管理效能的措施

2.1优化管理方式，提高管理效率

新时代背景之下，政府要想在复杂的社会环境中保持自身发展不受影响，就需不断创新管理思路，从而提高管理的效率。没有规矩不成方圓，只有规范的指导，才能使工作更具价值。因此政府部门人力资源的管理需要系统化管理制度的指导，并融合相应的措施，全面提高政府部门的管理质量。为获取创新型的管理模式，政府需充分发挥出自身的引导作用，在招聘、考核和薪酬等管理方面引入新时代的思想和方法。这一方式的应用需要工作人员具备极高的创新意识和新事物接受能力，全面构建出一套适合自身的人力资源管理体系，提高政府部门的人力资源管理水平。

2.2健全评价制度，拓展人力资源发展空间

建立健全科学有效的考核评价制度是政府人力资源管理的重要构成内容。当前政府在干部职工评价考核方面有几个典型的问题：一是干部职工晋升论资排辈;二是岗位调整看领导意志;三是干部职工奖励偏向平均主义等。健全政府考核评价制度在很大程度上可以解决这些影响政府发展的突出问题。政府评价考核制度应建立以岗位绩效评价为重点的干部员工评价制度，建立科学的评价标准，健全岗位评价体系，建立以贡献和实绩为导向的分配制度，拓宽技术技能人才上升通道，推进政府管理岗位等级晋升制度，根据不同岗位、不同层次人才特点和职责，健全完善评价考核激励机制，拓宽人力资源发展空间，进而提高工作人员的工作积极性和热情，达到单位利益和个人利益的共赢。

2.3重构核心规则

要想人力资源管理工作卓有成效，需要重新构建核心规则。决定报酬的依据并非员工特征，而是工作属性。换言之，工作越难，薪酬越高，这样做可将人员价值表现得淋漓尽致。倘若工作规模较大，需按照职位根据对整体目标实现的贡献度确定薪酬。当然，这种评价是在同等条件下完成的，如果条件不同等，那么就需要遵循两点原则：一是工作环境越差，工作价值越高;二是工作过程中运用的知识技能越多，工作价值越高。薪酬的公平性至关重要，但由于薪酬的影响因素较多，致使难以掌握。为尽量提升评估准确性，政府部门要全面收集信息，如工作条件、身体条件等。不同职位，评价内容有所不同，如政府文员的考核主要涉及业务知识、电脑操作、反应能力，政府外勤的考核内容主要有工作业绩、工作表现、解决问题能力、反馈能力。经过全面考核后，获得准确结果，再依托结果确定薪酬标准。政府人员在付出努力后获得足够回报，内心得到满足，在今后的工作中必然会更加努力。

2.4优化环境建设

良好的环境对政府部门人力资源管理信息化建设具有促进作用，相关部门在实际的环境优化建设过程中，一方面，要当加强文化建设。文化属于生产力，虽然其无形，但具有很大的影响力。对于政府内部人员而言，文化可以改善其工作态度，规范其行为举止，提高其工作热情。另一方面，要加大资金投入。充足的资金，是开展管理工作的基础保障。政府部门的资金来源具有特殊的性质，对于资金的长远规划，需要坚持以下原则：适度性原则，既不可过度浪费，也不可过度节俭;统筹兼顾原则，就信息化建设前期而言，需要相应的开发资金，就信息化建设后期而言，也需要相应的系统、人员维护费用。同时，还要注意信息安全防线的建设。在发达的网络环境中，最需要注意的就是信息安全，对于人力资源管理工作而言，其系统内部所储存的信息具有较高的私密性要求，相关部门可以根据分类分级标准，将数据以及人员进行相应的划分，并对管理员身份进行认证，最大程度减少无关人员接触的机会，进而全方位保障政府部门人力资源管理的信息安全。

结语

在新时期下，政府部门人力资源管理弊端日渐凸显，无法满足实际需要。政府部门要从四方面入手加以改善，分别是加强党的领导、完善选录制度、重构核心规则、实施现代管理。通过多措并举，提高人力资源管理效能。

参考文献

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