从“阿里事件”，看HR的角色定位

李永超

近日，“阿里女员工被侵害”一案又有了新的进展。随着济南市槐荫区人民检察院不批准逮捕决定，依法对王某文终止侦查。在此之前，该事件引起社会各方广泛的关注，围观的群众、媒体、专业人士等，纷纷从酒桌文化、刑事犯罪、性同意、职场性骚扰、企业文化和价值观、社会及职场潜规则等等角度，对事件进行了分析、讨论，发表各自的观点。

“阿里事件”中的HR身影

在事件各方对当事人的回应中，并不缺少HR的身影：受害者称，HR拖延、敷衍；阿里员工称， HR是员工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR的工作应有员工参与评估及考核；而公司方面则认为，HR也没有起到事业群HRG关键决策的作用，为此应承担领导责任。在整个事件处理过程中，HR团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同时，缺乏应急响应体系，存在严重的判断失误，在遇到涉嫌刑事案件的情况下，未能第一时间将当事人停职。这种现象的背后是阿里HR文化体系和能力建设等方面出现了重大问题。

纵观近阶段企业用工的热点事件，不难发现，有些系HR自身的言行不当所致，因此被声讨甚至解雇，无可厚非；而更深层的问题是，但凡涉嫌恶性员工关系的事件，HR不可能置身事外。要么处理得当，要么危及工作。这里就涉及很多方面的事情，需要HR去思考和完善。

HR需要扮演什么样的角色

HR在员工、管理者之间需要扮演什么样的角色？

有人打趣地说，HR是“风箱里的老鼠——两头受气”，员工和管理者都对HR不满意；还有人戏谑地说，HR是为了公司“两面插刀”——前面被员工“插刀”，后面被管理者“插刀”，最终受伤的总是HR自己；还有人说，HR是员工和管理者之间的桥梁、润滑剂，帮助管理者做好员工的“选、育、用、留”，帮助员工做好职业规划、实现职业理想、成就员工。

对于人力资源部门或是HR的价值，理论上对此已经多有讨论，在此不做赘述。笔者更多是从员工关系管理的角度出发，具体到承担与员工打交道的HR，在管理者和员工之间需要扮演什么样的角色。在提供咨询服务的过程中，笔者认为HR在管理者和员工之间需要扮演多重角色：

第一类角色是“工具人”。这类HR在员工关系管理中，更多是执行管理者的指令，或者完成管理者赋予的目的，如对员工实施调岗调薪、劝退、劳动关系解除等，其所有的工作均是围绕如何达成管理者的目标而进行的。这种场景下的HR属于服务者，或者说只服务管理者。这时候就偏离了人力资源管理工作本身的价值和定位。

另一类角色是“监督者”。有时候HR需要扮演监督者的角色，即监督管理者、员工是否在企业既定的制度、规则框架内互动，并且充当提醒者的角色，提醒管理者、员工哪些行为是可为的，哪些行为是不可为的。HR有时候需要扮演协调组织者的角色，组织培训、组织人才的选拔、组织绩效考核和绩效面谈等等；有时候需要扮演专家、信息中心的角色，向管理者和员工传递、与他们共享国家法律法规政策、企业内部的制度政策，并为管理者决策提供意见和建议；当然，有时候还需要扮演教练、战略伙伴、牺牲者、协助者、辅助者、推动者等多重角色。

笔者认为，从员工关系管理的视角，HR还需要扮演好调解员的角色，及时给予管理者、员工专业的解决问题建议和方案。首先，HR唯有站在调解员的位置，才能更好地看清事件的来龙去脉。在我们提供咨询服务时，经常出现类似的情形，最初企业是想解雇“有问题”的员工，最后调查看清本质之后，往往发现问题出在管理者身上，而不是员工“有问题”。其次，HR唯有站在调解员的位置上，才能更加客观公正地去评价事件本身，才能给出最为公平合理的处理建议和方案。最后，HR倾向于管理者，这是不可回避的事实，但是，如果处理事情偏离轨道太远，要么处理得当，要么危及工作。

HR识别和管控风险的能力

在职场上的各类群体中，谈到热爱学习的程度，HR群体说自己排第二，估计没有群体敢说排第一。从事企业用工管理，或者员工关系（劳动关系）管理，需要熟悉、了解人力资源管理工作的各模块，需要能够正确理解和适用国家及地方劳动法规政策等等。除此之外，还需要学习管理学、心理学、谈判技能甚至刑事侦查知识等等。这些是识别和管控风险的基础，工作经验可以帮助HR快速识别，具备较强的风险管控能力，当工作经验不充足的时候，知识的积累就显得尤为重要。

回归到“阿里女员工被侵害事件”中，我们不难发现，HR考虑保全当事人名誉、业务部门意见时，对于事件本身存在的风险识别能力是有所欠缺的，围观者得出的结论也不完全准确。

就事件本身而言，并非普通的违规违纪行为，即常规的迟到、早退、旷工等日常违纪行为，而是可能涉嫌刑事犯罪的行为，在这样的背景之下，HR需要考虑的不仅仅是当事人的声誉、业务部门领导的意见，更多的是需要考虑是否要借助法务、律师等专业人员的力量，进一步分析、评估事件的性质，甚至咨询警方等第三方专门机构的意见。处理事情的过程，就是风险识别和管控的过程，只有这样才能有更大的机会把事情处理好，而非最终自己被处理。

当然，处理事情的经验、风险识别的能力、风险管控的能力，并非一朝一夕能具备。但是，这里有基本的原则，那就是对法律和规则的敬畏、对人的敬畏，即阿里员工呼吁的“倡导HR不唯上、更向人看”。

有关性骚扰的预防和管理制度

随着，民法典的生效实施，在性骚扰的预防和管理方面，企业被赋予更多的法律责任，需要企业建立、完善职场性骚扰的预防和管理制度，反之，发生性骚扰事件之后，一方面對性骚扰实施者，企业可能缺少明确、有力的处罚依据；一方面对性骚扰受害者，则可能面临诉讼、赔偿的风险。HR需要对企业的性骚扰预防和管理制度进行完善，这样才能有助于管控风险。

作者 劳达laboroot研发中心总监高级咨询顾问、高级合伙人