企业迁址，要付经济补偿吗

陈晔

【案例一】

2002年12月1日，刘某某到A公司救生筏车间工作，工作地点位于上海市内。 2014年1月1日起，刘某某与该公司签订了无固定期限劳动合同。2017年9月，A公司因环境污染问题将所有的生产线搬迁至安徽省广德市，刘某某位于上海的工作岗位不再存在。双方就工作地点的变更与后续的岗位安排未达成一致，导致刘某某与该公司之间的原劳动合同无法继续履行。

刘某某认为，A公司搬迁导致其原有的工作岗位不复存在，A公司也没有为其安排与原岗位条件相似的新岗位、不提供劳动条件，但却要求其继续按时上班，每月仅支付最低工资，这些要求侵害了其作为劳动者的权益。在多次向公司提出异议并协商调解不成后，刘某某以A公司未按照合同约定提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。

A公司认为，公司因产业结构调整，在生产线搬迁至安徽前后都动员了员工将工作地點变更为安徽，并给予了同意调岗的员工比较优厚的待遇。公司为相关留在原址的员工实行了易岗调薪，在刘某某因自身原因未前往安徽工作后，公司为其提供了勤杂工的新岗位且工作强度低，并向其足额发放最低工资。A公司认为，双方的争议是由于刘某某因工资大幅下降和不愿更换工作岗位而产生的，并非公司未提供劳动条件，且公司因工作地点变更为员工提供了便利和支持，故刘某某要求支付经济补偿金并无依据，应当驳回诉请。

法院认为，本案情形实际上属于《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，在双方无法协商一致的情况下，A公司可以与刘某某解除劳动合同，但A公司并没有解除劳动合同，而是继续留用刘某某，在其只出勤不工作的情况下仍发放最低工资，这种做法并未违反法律规定。

在A公司未主动行使解除权的情况下，刘某某以A公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”解除劳动合同的理由是不成立的。尽管由于工作地点的变更导致刘某某原工作岗位被取消，但A公司提供了新工作岗位，双方系协商不成未达成一致，且工作地点的变更不构成不提供劳动条件，《劳动合同法》第十七条具体列出包括工作地点和劳动条件等在内的八项必备条款，其中第四项“工作内容和工作地点”、第六项“劳动报酬”和第八项“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”分属不同独立的条款。“工作地点”与“劳动条件”不属于被包含关系，而是并列分属于劳动合同的两个独立条款，二者的内涵并无重叠。因此，刘某某主张工作地点变更、A公司未提供工作岗位就是未提供劳动条件，缺乏依据，法院未予采纳。刘某某以A公司不能提供劳动条件为由要求支付经济补偿金，法院未予支持。

本案经过仲裁、一审、二审和再审程序，就在双方无法协商一致的情况下，A公司本可以与刘某某解除劳动合同，但并未选择解除劳动合同而是继续留用劳动者，在劳动者认为薪资条件不符合预期而提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金时应否得到支持的问题做出解释。

本案中，A公司是因环保政策调整原因而变更生产线工作地点，完全满足《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的条件。

A公司因环境污染问题搬迁至异地，导致其与刘某某之间原劳动合同无法继续履行。二审法院基于此客观原因，且在双方就新的工作岗位无法协商一致的情况下，适用《劳动合同法》的规定，认定A公司继续留用劳动者，在劳动者不提供工作的情况下发放最低工资与法不悖。尽管客观情况发生重大变化，但A公司提供了多种补偿措施且对刘某某的影响较小，没有造成显著不利影响。刘某某系对于新工作岗位的待遇问题提出异议而要求与A公司解除劳动合同，不属于公司并未提供劳动条件的解除情形，因而依法不能取得经济补偿金以及休假工资。

【案例二】

2016年9月5日，原告胡某某与被告B公司签订了为期三年的固定期限劳动合同，工作地点为该公司厂区。合同期满后，胡某某于2019年9月6日又续签了五年劳动合同，工作地点不变。2020年6月，B公司告知胡某某，公司因经营需要将于6月25日从芜湖经济技术开发区搬迁至芜湖市弋江区，该地点距离双方在劳动合同中约定的工作地点相距30公里左右，系本市行政区划内的搬迁。因通勤时间变长，胡某某拒绝接受B公司的工作安排，且在公司发送《关于限期返岗通知书》后，胡某某仍拒绝返岗并申请劳动仲裁，后不服仲裁结果，又以B公司单方面变更劳动合同，违法解除劳动合同为由诉至法院。

胡某某认为，工作地点变更系涉及原告切身利益的重大事项，属于单方面变更劳动合同。且B公司要求，不能接受工作地点变更的员工，必须主动提出离职，属于强制要求劳动者以辞职方式解除劳动关系的违法行为，故诉请判令B公司支付经济补偿金。

B公司认为，在原福利待遇、工作岗位不变的情况下，不属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，且为解决员工上下班通勤不便的问题，B公司提供了接送大巴，并延迟了到岗时间，在胡某某未提供任何证据证明搬迁对其生活造成实质性影响的情况下，本案不构成劳动合同的实质性变更，应属于企业经营自主权范畴。同时，胡某某因自身原因无故不到岗且连续旷工多日并提起仲裁解除劳动合同，不符合支付赔偿金的情形。

本案是B公司因经营发展需要将厂区由芜湖经济技术开发区搬迁至芜湖市弋江区，公司与劳动者之间因是否应支付经济赔偿金而引发的劳动争议。本案的争议焦点为，厂址迁移是否属于对劳动合同内容的变更，B公司是否存在违法解除劳动合同的情形。胡某某与B公司签订的《劳动合同》中约定的工作地点为“公司”，本案中B公司由原址芜湖经济技术开发区搬迁至新址弋江区，系在本市行政区划内的搬迁，公司地点仍在芜湖市区，B公司虽调整了上班到岗及午休时间，但工作时间仍和之前的8小时工作时间一致，因此，B公司的搬迁并不属于对劳动合同内容的变更。

对于居住在公司原址附近的所有劳动者而言，公司搬迁使其上下班的时间成本增加是不可避免的。公司为了减少搬迁对员工的影响，调整了上班到岗时间，提供了通勤车辆，胡某某可以选择就近站点乘车解决上下班通勤问题，但其在2020年6月24日后未再返岗，亦未提交离职申请和请假材料，并于6月28日提起劳动仲裁。B公司在收到仲裁材料前向胡某某发出《关于限期返岗通知书》，并未向其出具过任何解除劳动关系通知或证明，因此，B公司并不存在违法解除劳动合同的情形，胡某某提起劳动仲裁的行为可视为其明确不继续履行劳动合同的意思表示。

综上，B公司并不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十五条规定的应当支付赔偿金的情形，亦不符合《劳动合同书》第十二条约定的应支付经济补偿金的情形，故胡某某主张B公司支付其违法解除劳动合同赔偿金无事实与法律依据，法院未予支持。

专家点评

在司法实践中，企业变更工作地点致使劳动合同解除的，是否需要向劳动者支付经济补偿金，要综合考虑工作地点的变更是否属于《劳动合同法》第三十八条和第四十条规定的相关内容。

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

依据《劳动合同法》第三十八条第（一）项和第四十条第（三）项的规定，企业变更工作地点后，双方认为劳动合同无法继续履行，是否应当解除劳动合同并支付经济补偿金，应当结合工作地点变更对员工造成的实际影响以及企业是否积极采取相应的安置措施帮助员工在企业变更工作地点后能够继续履行劳动合同综合考量。

企业变更工作地点，但未能与员工协商一致是实践中较常发生的劳动争议之一。从上述两个案例中不难看出，企业变更工作地点是否需要与员工协商变更劳动合同，应当考虑变更后的工作地点将给双方劳动合同的履行带来的实际影响。

如案例二中，劳动合同中约定了市级行政区划为唯一的工作地点，则企业在市范围内变更具体工作地点，企业能够提供合理的安置方案，提供班车、交通补贴等，且对员工不会造成明显影响的，企业有权根据经营需要变更工作地点，不作为《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情形。员工应继续履行劳动合同，企业可要求员工到新工作地点上班，员工拒绝履行原合同或不配合公司安排的，可按照企业相關的规章制度处理。同时，员工以此为由解除劳动合同，一般也无权主张经济补偿金，除非确可证明因存在客观原因亦不便到新工作地点上班，如残疾、有较重家庭负担等合理情形，也应视为“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”支付经济补偿金。但如劳动合同约定的工作地点比市级行政区划更具体，则企业在市内变更工作地点就需要与员工协商一致，否则因此解除劳动合同，企业需支付经济补偿金。

在劳动合同约定了唯一的工作地点，企业因自身经营需要等原因跨市或者跨省变更工作地点的，可作为《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情形，企业必须与员工协商一致，否则劳动合同解除，企业应当向劳动者支付经济补偿金。而如案例一中，企业可依据客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行而解除劳动合同但并未选择行使解除权，而是继续为员工提供工作岗位和工作条件，员工以工作地点的变更致使企业无法为其提供劳动条件为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金是无法得到支持的。

作者 劳达laboroot 律师助理