组织支持感对高校社团成员领导力的影响

□文/张 茜 曾子怡 王奕辰 雷 颜

（武汉理工大学管理学院 湖北·武汉）

［提要］本文基于社会交换理论和资源保存理论视角，收集242份来自武汉地区高校各大社团成员的调查问卷，运用结构方程模型探讨自我效能感调节组织支持感对高校社团成员领导力的作用机制。研究表明：组织支持感与高校社团成员领导力水平呈正相关；工作投入在组织支持感和高校社团成员领导力水平间发挥部分中介作用；自我效能感在组织支持感和高校社团成员领导力水平间起调节作用。

一、引言

领导力是管理过程中一种极为重要的综合素质，其在欧美国家被当作高等教育的重要内容。20世纪80年代，美国最早开始大力推行大学生领导力教育项目，其他欧美国家而后迅速跟进，随着国外大学生领导力教育和培养的日益活跃和日趋完善，20世纪末起，国内也逐渐开始了对这一领域的理论研究和实践探索。

高校社团是中国高等教育学校的学生在自愿原则上自由组成的群众组织，其在校园文化建设，素质教育拓展和促进高校学生的全方面发展等方面发挥着重要功能。目前，社会参与已经被证明是大学生领导力培养与提升的重要因素。但当前中国的社团学生能力培养还存在着重视程度较低，培养定位不明确、不规范，培养形式过于单一和培养体系不健全等问题。

鉴于领导力对于高校教育建设的重要价值，近年来已有学者们对影响高校社团成员领导力的前因变量开展了广泛的研究，主要包括以下两个方面：一是社团成员的个体特征，包含其人格特征、社会经历和自我效能感等；二是社团的组织特征，即组织支持和文化氛围等。其中，中国学者胡新桥分别从心理学、管理学和教育学三个不同视角探索了影响大学生领导力的因子。首先从心理学角度分析，影响因素有：自我领导、自我效能感以及情商、智商等；其次从管理学角度分析，影响因素有加入的组织数量以及加入组织的动机和目的等；最后从教育学角度分析，影响因素有高校的属性、就读专业和年级等。

根据上述成果，本文分别从资源保存理论和社会交换理论的视角出发，结合高校社团的研究情景，认为组织支持感是影响高校社团成员领导力水平的重要因素，其能够通过影响社团成员工作投入发挥作用，而社团成员的自我效能感在该影响过程中发挥调节作用。

基于以上分析，本研究关注组织支持感对高校社团成员领导力水平的影响和自我效能感的调节作用，深入探讨高校社团成员领导力水平的影响机制，以丰富和完善现有研究，为高校培养社团成员领导力的路径探索提供参考。

二、文献回顾与理论假设

（一）组织支持感与领导力。组织支持感是指组织成员对所在组织关心其工作和关注其利益的一种主观的感知，是影响组织成员是否愿意为组织奉献的重要因素。基于社会交换理论，当组织成员感受到组织在工作中给予的支持和关心，会因此而受到激励，从而采取更加积极的行动回馈组织。此外，依据资源保存理论，成员在组织中获得的支持和资源越多，其整合资源并利用资源解决问题的能力也会得到更多的训练与培养，故相关的能力水平也会越高。因此，高校社团给予组织成员的资源越多则组织成员能够利用的条件和解决的问题也会更多，并且在工作中，来自组织的支持能够让成员有更高的信心面对和处理更难的问题，在此过程中社团成员统筹资源、组织人员和计划执行等能力也能够得到一定程度的提升。

H1：高校社团成员的组织支持感与其领导力水平之间存在正相关关系

（二）工作投入的中介作用。Schaufeli等从工作投入与工作倦怠的关系视角出发，认为工作投入是“个体保持与工作相关的积极、充沛、持久的一种认知状态”，包括活力、奉献和专注三个维度。

根据组织支持理论，组织成员的组织支持感与工作投入之间呈现高度的正相关关系。因为组织支持感会增加成员对所在组织人性化的认识，从而增强对组织的感情承诺，且促进该承诺的实现。

关于工作投入对个人绩效和能力的影响，在企业的管理实践中已得到了证实。已有不少研究表明，工作投入能够显著影响员工的工作态度、工作表现和工作绩效。

在高校社团中，社团成员的组织支持感越强则越容易为其组织效力，增加工作的积极性和时间精力的付出。而认真的工作态度、充分的时间精力投入和高度的专注力能促使社团成员关注自己的工作能力，提升自己的工作能力，包括其领导力。

基于此，本文认为高校社团成员的组织支持感能够通过作用于工作投入影响其领导力。

H2：高校社团成员的工作投入在其组织支持感和领导力水平之间起中介作用

（三）自我效能感的调节作用。自我效能感指个体成员对自己是否能够按指定水平完成、执行某个任务的信心。作为影响个人行动的重要因素，它会作用在组织成员的工作态度和工作表现上。高水平的自我效能感能够推动个人付出更多努力以争取成功，而成功的结果又将进一步强化其自我成功的期望，因此形成正向循环；而低水平的自我效能感则可能使个人更容易停止努力从而导致失败，失败的结果又将削弱其对自己胜任力的信心，从而形成负向循环。在这样的循环之中，个体的心理状态会受到极大的影响，其工作的态度和行为也将受到影响，最终作用于个体的工作能力。

在高校社团中，社团成员的自我效能感越高则其对于自己所处理事务的信心越强，更有可能促进其投入工作并突破自我。在此过程中，社团成员能够通过争取并利用资源处理不同的工作、人际问题等，该过程会推动其部分领导力的提升。因此，本文认为高校社团成员的自我效能感能够调节其组织支持感作用于领导力水平的过程。

H3：高校社团成员的自我效能感在组织支持感和领导力水平之间起调节作用

三、研究设计

（一）研究样本。本研究采取线上问卷发放的方式收集数据，选取了武汉理工大学较为具有代表性的9个社团进行了问卷投放，样本包含了大一至大四各个专业的学生。在本次调研中，共发放问卷300份，收到总问卷数为267份，剔除大面积缺失和无法匹配的问卷，最终得到有效问卷为242份，有效回收率达到80.67%。

（二）测量工具。本量表共包含四个部分，分别是对组织支持感、工作投入、自我效能感和领导力4个变量的测量，问卷主要根据成熟量表改编得到，共计有21个问题。所有的变量测量均采用李克特5点法进行测量。

1、组织支持感。该变量的测量问卷根据凌文辁等编制的组织支持感三维度结构问卷题项改编，涉及工作支持、价值认同和利益关心三个方面，共包含5个问题。

2、工作投入。该变量的测量问卷主要根据中文版UWES量表的核心内容改编，涉及活力、奉献和专注3个方面，共包含3个问题。

3、领导力。该变量的测量问卷基于领导力五力模型经过严谨的设计和测试得出，测量维度包含影响力、前瞻力、感召力、决断力和控制力5个方面，共包含8个问题。

4、自我效能感。该变量的测量问卷根据彭永新等人编制的大学生职业决策自我效能感量表改编，内容包括收集信息、选择项目、自我评价、制定规划和问题解决5个维度，共5个问题。

四、数据统计分析

（一）信度与效度分析。为评估题项与变量之间的相关性，本文首先采用SPSS26.0软件对其进行了信度和聚合效度的分析，结果如表1所示。（表1）

表1 测量量表的信度和效度检验一览表

结果中，所有题项的载荷系数皆大于0.7，故不需要剔除题项。组织支持感、工作投入、自我效能和领导力的Cronbach'sα系数分别为：0.882、0.846、0.849和0.917，均远高于0.6，且组合信度系数均大于0.7，说明该研究量表的信度质量较高。另外，在因子分析中得出上述4个变量的KMO值分别为：0.861、0.718、0.859和0.936，均大于0.7，且各维度提取的AVE值均大于0.5，表明该量表具有较高的效度。

（二）描述性统计与相关性分析。从均值得分上看，所有变量得分皆大于3，可以看出大部分参与者对问项均呈现出积极回应，说明样本数据稳定且一定程度上具有代表性。

从相关性上看，组织支持感与工作投入（r=0.585，p<0.01）、自我效能感（r=0.596，p<0.01）和领导力（r=0.791，p<0.01）均呈现显著正相关。工作投入与自我效能感（r=0.704，p<0.01）、领导力（r=0.632，p<0.01）均呈现显著正相关。自我效能感和领导力（r=0.669，p<0.01）呈正相关。（表2）

表2 变量均值与相关系数一览表

（三）回归分析与假设检验

1、直接效应检验。本文将领导力水平作为因变量，组织支持感作为自变量，构建模型进行回归分析，结果如表3模型1显示，即组织支持感与领导力水平的标准回归系数为0.791（P值=-20.02）。因此，假设1被证明成立。（表3）

2、中介效应检验。本文对工作投入在组织支持感与领导力水平之间的中介效应检验分以下三步进行：第一步，验证组织支持感与领导力水平的回归关系。由直接效应的检验结果可以看出，组织支持感对领导力水平有正向促进作用，则第一步检验成立，可进行后续步骤检验。第二步，验证组织支持感与工作投入的回归关系。将工作投入作为因变量，将组织支持感作为自变量，构建模型进行回归分析。结果如表3模型2显示，即组织支持感对工作投入的标准回归系数为0.585（P值=11.181），说明组织支持感正向作用于工作投入，第二步检验成立。第三步，工作投入的中介效应检验。将领导力水平作为因变量，将工作投入和组织支持感同时作为自变量，构建模型进行回归分析。结果由表3模型4显示，可知当工作投入和组织支持感同时进入回归方程时，领导力水平与工作投入和组织支持感之间依然存在回归关系，标准回归系数分别为0.258（P值=5.614）和0.640（P值=13.949），但组织支持感对领导力水平的回归系数随着工作投入的介入由0.791变为0.640，有所减小，由此说明工作投入在组织支持感和领导力水平两者之间起着部分中介作用。

综上，假设2被证明成立。

3、调节效应检验。将领导力水平作为因变量，自我效能感和工作投入的交叉项作为自变量，构建模型进行回归分析。结果由表3模型5所示，其中自我效能×工作投入交叉项回归系数在1%的水平上显著（P值=4.663），且其标准回归系数为正，这表明自我效能感在此过程中强化了工作投入与领导力水平的影响关系。因此，假设3被证明成立。

表3 变量的回归结果一览表

五、结论与讨论

（一）结论分析。本研究通过以来自武汉理工大学各个社团的242名学生为研究对象，基于社会交换和资源交换理论构建模型，研究探讨了高校社团中组织支持感对组织成员领导力水平的影响以及工作投入和自我效能感在其中分别起到的中介作用和调节作用。

在高校社团中，社团的组织支持感能够正向影响组织成员的领导力水平，假设1得到验证。研究认为，在社团中，成员的组织支持感反映了其对该社团关怀和资源给予的感知，根据资源交换理论，成员得到的资源和支持越多，则其运用资源解决问题的能力也越强。在高校社团里，社团给予学生干部的资源越多，学生就能够更好地运用这些资源投入工作，本研究认为这个过程对大学生的领导力是有培养作用的。

高校社团成员的工作投入在组织支持感对组织成员领导力水平的影响过程中起到中介作用，假设2得到验证。基于社会交换理论的视角，成员感受到组织给予个人的支持与关怀越多，则成员更愿意通过提升个人努力来取得成绩，回馈组织，从而有利于组织成员增大工作投入。在高校社团中，成员们感受到的关怀越多则其对于组织的忠诚度和积极反馈也会相应的更高，因此会导致其增加工作投入，在社团工作中投入更多的精力、热情和注意力。在提高工作投入的过程中，社团成员们也会因为更大的工作量和更集中的精力而得到更好的能力锻炼，本研究认为这对其领导力的提升是有帮助的。

高校社团成员的自我效能感在组织支持感对组织成员领导力水平的影响过程中起到正向的调节效应，假设3得到验证。组织成员的信心和自我评价越高，则其在工作投入的过程中会更加干脆和果敢，面对工作中的困难和失败也有着更积极的心态，从而能够更好地处理麻烦，提升整合资源解决问题的能力。社团成员在团队中感受到的支持程度会影响其工作的信心和完成工作的态度，而其本身的自我评价和感知也会对该过程产生影响。组织支持感高的成员如果自我效能感也高，则其会更有信心和把握去完成工作；反之，低自我效能感则会削弱社团成员的自信和掌控力，从而作用到工作和能力提升的过程中。

（二）理论贡献与实际意义。从理论研究的角度上看，目前关于高校学生社团对大学生领导力影响的研究主要聚焦于从大学生的视角去探讨大学生领导力的结构模型、影响因素和培养现状等，很少有研究从高校社团组织建设的视角去探索高校学生社团的相关建设对大学生领导力水平培养的影响。本文从实证研究的角度出发，一方面丰富了关于高校学生社团与学生领导力的相关性研究；另一方面本文以高校社团的内部建设为切入点，研究其与大学生领导力的相关性，一定程度上能够为之后的相关领域研究提供新的视角与思路。

从实际应用的角度上看，高校学生社团是促进大学生领导力发展不可忽视的重要载体，本文通过实证研究，探讨了高校社团的内部建设情况和大学生领导力之间的关系，希望为我国高校社团的设立与管理提供一定的指导价值，从而进一步提高大学生社团管理的有效性和大学生领导力培养的科学性。因此，本研究对于进一步全面认识高校学生社团的功能，完善高校学生社团的建设，提升大学生领导力以促进其综合素质的发展有着重要的指导意义。

（三）研究局限与展望。本文存在的缺陷和不足主要表现在以下方面：

1、本文主要采用的是线上问卷发放的方式进行数据收集。一方面单用问卷调查的方式存在局限，首先是因为问卷本身的问题设置、表达和措辞等都会影响到问卷结果，可能会因此而影响结果的准确性导致结果偏差；其次是问卷调查无法收集到被调查者在问题之外的不同的观点，可能会因为这种限制导致调查结果的片面。另一方面本研究的样本都来自于武汉理工大学的社团成员，样本范围较为局限，因此调查结果可能会受到高校社团特点等因素的影响，从而可能导致结论的普适性和解释性降低。未来的研究可以采取实验或者更多的研究设计，在更广的地点范围内收集数据，以进一步降低可能存在的偏差，增强变量间因果关系的说服力和结论的普及性。

2、本研究中的组织支持感、自我效能感、工作投入和领导力都是高校社团成员根据其主观感知进行评价。虽然能够一定程度上反映组织成员在相应变量上的情况，但是其真实性和准确性如何，尚待进一步验证。未来研究可以在变量的测量上采用互评和自我评价相结合的方式，或者可以选用更便于客观测量的变量以更加真实和准确地反映情况。

本研究基于社会交换理论和资源保存理论，探讨了组织支持感分别起到的中介作用和调节作用，该解释角度仅仅只是很局限的其中一个视角。未来的研究可以尝试基于不同的理论视角，探讨组织支持感对高校社团成员领导力的其他影响机制和边界条件，以更好地丰富现有研究。