关于强化集团企业绩效管理的思考

作者简介：胡军（1990— ），男，汉族，安徽芜湖人，会计师。主要研究方向：管理学。

摘 要：随着经济的日益发展，公司想要获得长期发展就必须有相应的政策、措施来留住人才，在企业管理中绩效管理就显得相当重要。为实现集团企业战略目标，带动下属子公司、部门、员工的工作积极性、激发潜能，获得相应激励报酬，科学的绩效管理体系发挥着极大地作用。通过对集团企业绩效管理实践进行分析，着重研究企业绩效管理存在的问题，并对问题进行深入分析，找出原因，有针对性的提出应对措施，提高企业的绩效管理水平。

关键词：集团企业;绩效管理;问题;对策

绩效管理是现代企业必不可少的管理工具，是提升盈利能力和增强企业整体实力的核心。绩效不是活动的结果，而是活动本身。管理组织绩效的目的是实现组织的管理目标。有效的绩效管理不仅可以评价员工对企业的贡献，还可以帮助他们提高工作效率。因此，只有灵活运用绩效管理理论和优秀企业的实践管理经验，并结合中国企业的现实情况探索出一套适合当前情况的绩效管理模型，才能让绩效管理工具顺利落地，为企业创造价值。

一、绩效管理概述及集团企业绩效管理的必要性

（一）绩效管理概述

绩效管理的理论在企业的发展和研究中也在不断深入和探索，通过创新来改善绩效管理制度，在此基础上企业进行“标准”考核，完善绩效考核体系等措施，充分发挥优秀企业绩效考核的引导和推动作用，促进绩效考核方式和考核结构的变革，实现企业健康可持续发展。总体来说，当前绩效管理理论仍存在许多弊端，一味的采用西方国家的绩效管理理论，这与我国企业实际情况不符。大多数绩效评估理论缺乏创新意识，无法将西方绩效评价理论与中国实际国情相结合。

（二）集团企业绩效管理的必要性

1.促进集团战略目标的落地

集团公司战略计划的实施需要基于完善的管理体系和科学的管理手段。一套有效的绩效管理体系上接战略，中接业务，下接岗位，要从企业的战略维度切入，跟企业的业务类型、组织结构、业务流程、企业文化、薪酬整体协同。在企业管理实际过程中，才能为企业各层级的管理目标顺利执行起到保驾护航的作用。

2.有助于提升组织的效能

集团企业的战略目标是必须通过长期和短期的阶段性运营目标来实现的。绩效管理通过将组织的绩效目标层层分解下去，并结合团队承担的职责及能力等情况，建立团队和员工的绩效目标，是二者一致，消除内耗，提高管理效率。绩效评估是鼓励部门和员工在实现战略目标时，不断发现问题、解决问题，确保战略目标在执行的过程中可以顺利落地，在这个过程中也提升了组织的管理能力

3.有利于提升员工能力和工作积极性

绩效管理的目的是为实现战略目标，使员工为组织做贡献，可以在组织中实现个人的价值。基于科学和健全的绩效管理系统，可帮助员工发现不足之处，通过评估发现并纠正不足之处，并有助于员工不断成长和提高自身素养;科学合理的绩效管理系统充分强调个人绩效与薪酬的对等关系，从而激发员工的努力和提高员工实现个人价值的意愿。

二、集团企业绩效管理的现状及存在的问题

（一）企业绩效考核的设计不合理

在绩效考核工作开展过程中，考核指标设计的合理性、内容的有效性，将直接决定企业绩效管理体系的价值。在绩效考核工作中，绩效目标就是考核标准，因此，考核标准设计的合理與否，对于考核的可操作性影响极大。许多企业在设计考核标准时，列出了如“上班不迟到、不早退”、“尽量减少事故发生率”等内容，这些既非目标，也不是标准，不是具体可实施的目标和对象。设计考核标准必须以企业整体的经营目标为前提，根据部门的工作性质和业务流程，将绩效目标合理的分解到每一个部门，进而分解到每一个岗位，才能够保证企业整体目标的实现。对于企业来说，不同的企业文化造就了各自不同的特点，必须搭建和企业自身相适应的考核方法，才能更有效地推动绩效考核的实施。

（二）考核结果缺乏应有的激励性

绩效考核可以说是一把双刃剑，应用得当可以大大提高员工的工作积极性，若是应用不当，不仅达不到预期的效果，还会增加员工的抱怨。我们必须清楚的是，员工的工作行为若是得到鼓励，无论是物质上的还是精神上的，员工的积极性都会得到提升，企业的绩效也会随之增加;反之，员工的工作行为若是得到惩罚或是直接被忽视，员工的工作积极性受到打击，对实现企业的绩效目标也会产生负面影响。

（三）考核结果难于兼顾公平

1.受人为因素的影响，缺乏客观尺度的现象在企业中很普遍

上级领导往往根据个人意志来评判一个员工的好坏，而无法从客观角度出发，这样得出的考核结果是无法作为奖励或是惩罚依据的。例如：在绩效考核中，某位员工在考核周期内出现了一些较为显著的错误行为该员工在上级领导心里就可能留下不好的印象，甚至这个缺点会形成一个光晕，把该员工平时加班加点工作、开发新客户、提出新创意等优点掩盖，绩效考核时主管领导根据自己的主观臆断打分。

2.绩效考核指标设置不合理，奖金分配不公平，员工的积极性就会受打击

在企业部门绩效考核指标设置不合理时，企业绩效奖励分配失去正确而有力的依据，如：企业中的某部门整体绩效不合格，该部门全体员工都得不到绩效奖金，那么部门内原本工作表现突出的员工，也会被部门绩效不好的员工拖累。如此便会打击优秀员工的工作积极性，他们会觉得反正也会被拖累，自己的辛勤付出也得不到回报，从而滋生消极怠工的情绪。

（四）考核结果未得到充分利用

1.考核结果没有有效结合薪酬分配

与利益不挂钩的激励是起不到实质作用的。从员工角度来说，工作表现好就是为了多赚点薪资，如果表现好了却没有奖励，对员工来说实际上是一种打击或者说是对他工作积极性的破坏，更有甚者以后再也不愿意付出更多努力来获得绩效了。