“金融娘子军”的职业幸福感调查研究：基于自我效能感视角

喻亚中

（湖南出版投资控股集团财务有限公司，湖南 长沙，410005）

根据摩根士丹利于2017 年发布的《性别多样性：金融行业概况》报告，全球155 家金融公司中，男女工作人员的占比几乎持平，这呈现出金融业对女性较强的包容程度。不过，从职位级别看，女性所在的岗位大都是低级别或辅助类岗位，真正进入经理、高管层级的比例要低于男性。如在消费金融领域，女性员工的占比高达60%，但是却鲜有女性经理出现；在资产管理和银行领域，高管中的女性比例仅有29%和21%。从女性金融从业者的现状来看，其一方面会承担较为繁重的工作和业绩压力，另一方面也需要参与到家务、子女教育等事务当中，工作与生活的双重压力容易诱发心理疾病，对家庭和事业产生影响。根据《新财富》杂志2019 年的调查，在“阻碍女性在职位上进一步提升的最大因素”这一问题中，有48.42%的人选择了“家庭责任”。由此可见，金融业女性的职业发展中，的确存在家庭与事业的平衡问题，如果难以得到有效应对，就会对个人产生较强的心理负担，对社会产生不稳定性因素。探索金融业女性的职业幸福感，能够了解其心理状态，发现背后的本质原因，有利于加强对金融业女性从业者的心理干预，构建更为和谐的金融就业环境。

一、研究方法

（一）研究对象

面向长沙市“金融娘子军”发放调研问卷250份，回收227 份，问卷有效率90.8%。从研究对象的学历来看，大专及以下学历75 人（33.04%），本科学历109 人（48.02%），硕士及以上学历43 人（18.94%）；从行业领域来看，银行业97 人（42.73%），保险业82 人（36.12%），证券与基金业32 人（14.10%），其他行业16 人（7.05%）；从年龄来看，25 岁以下88 人（38.77%），25-35 岁77 人（33.04%），36-45 岁52 人（22.91%），45 岁以上12人（5.29%）；从工龄来看，1-2 年工龄74 人（32.60%），3-5 年工龄86 人（37.89%），6-10 年工龄56 人（24.67%），10 年以上工龄11 人（4.85%）。

（二）研究工具

为了对“金融娘子军”职业幸福感进行较为全面的度量，设置职业倦怠、自我效能感、职业幸福感3 个主要指标进行调查。职业倦怠是指个人在工作过程中所产生的心理疲惫感和消极心理，其对于员工的工作状态有直接的影响。在这一维度的测量中，采用Maslach 职业倦怠量表（MBI-GS）进行评价[1]。Maslach 职业倦怠量表是一个国际通用的量化评价表格，其中文版本由李超平于2002年发布，是公认的研究量表[2-4]。该量表采用李克特7 点计分法，共设置7 个选项，0 分表示“从来没有”、1 分表示“极少”、2 分表示“偶尔”、3 分表示“经常”、4 分表示“频繁”、5 分表示“非常频繁”、6分表示“超级频繁”。在这一量表中，职业倦怠被划分为3 大维度，即情感耗竭（EE）、去个性化（DP）和成就感缺失（RPA），其分别涵盖了5 个、4 个、6个问题，共计15 个问题。通过这一量表，能够得出“金融娘子军”的职业倦怠程度，得分越高，则职业倦怠程度越高。

自我效能感是社会认知理论的典型概念，其用来衡量个体对于自身控制和操纵能力。对自我效能感的衡量常通过一般自我效能感量表（GSES）进行，该量表于1981 年出现，已经在国内得到了广泛应用[5-6]。从内容看，该量表一共包含了10 个问题，其考察了个人对于目标完成、意外状况、问题解决、坚持理想等方面的自信心和主动性，每个问题均设置了“极不符合”“较不符合”“符合”“极符合”等4 个选项。在实际的运用中，采用李克特4点计分法，针对每一选项会进行赋分，问题符合程度越高，分数越高（最低为1 分，最高为4 分）。通过这一量表，能够得出“金融娘子军”自我效能感，得分越高，则自我效能感越高。

职业幸福感是衡量员工职业状况、个体感知、工作与生活平衡程度等情况的指标。在借鉴前人研究的基础上，结合金融行业女性的特点，构建了涵盖工作环境、工作情感、职业认同、待遇、晋升、人际关系、工作与生活平衡7 个方面的评价体系，共计23 个问题[7-9]。采用李克特6 点计分法，“非常不同意”为1 分、“较不同意”为2 分、“不同意”为3分、“同意”为4 分、“较同意”为5 分、“非常同意”为6 分。每个问题均采用正向计分原则，因此总分越高，证明员工的职业幸福感越高。

（三）数据处理安排

在数据录入上，通过Epi Data 3.1 软件对数据进行双核录入。在数据分析上，通过SPSS 18.0 软件进行统计学分析和检验，通过平均值、标准差、百分比等指标对数据进行描述性统计，在通过t 检验、单因素方差分析、LSD 法等方法进行统计学检验，并通过Pearson 系数进行相关分析，从而在得到“金融娘子军”幸福感的基础上，分析其与职业倦怠程度、自我效能感的关系。如果p＜0.05 则表明指标间的相关性显著。

二、研究结果

（一）“金融娘子军”职业倦怠程度和自我效能感

从职业倦怠程度来看，“金融娘子军”的整体得分为33.06 分，标准差为8.05。分维度看，情感耗竭（EE）得分12.64，去个性化（DP）得分6.85，成就感缺失（RPA）得分13.57。分学历来看，职业倦怠程度得分与学历呈负相关，这一特征在情感耗竭、成就感缺失两个方面的表现尤为突出。分行业来看，职业倦怠程度最高的是保险业，其总得分为36.50分，高于总体的得分，其中情感耗竭和去个性化得分均在4 个类别中最高，表明保险业从业女性更容易在工作中产生情绪上的负担，个人价值的展现相对不足。分年龄来看，职业倦怠程度呈现出与年龄同向变化的趋势，即年龄越大职业倦怠程度越强。45 岁以上年龄段的金融从业女性，其职业倦怠程度得分高达35.26 分，不仅高于总体得分，并且3 个评分维度的得分均为4 个年龄段最高，可以看出其具有鲜明的倦怠倾向。经过LSD 比较法进行分析，职业倦怠程度总体和3 个方面得分的分类数据p 值均小于0.05，表明分类数据具有统计学意义，且能够显著表示分类特征。

从自我效能感来看，整体样本得分为26.77分，标准差为7.39。分学历来看，自我效能感与学历呈现出同向变化的趋势，即学历越高自我效能感越强。硕士及以上学历的样本自我效能感为27.68，高于整体样本得分。分行业来看，银行业和保险业的自我效能感较强，其得分均高于总体得分，证券业与其他领域的自我效能感相对较弱。分年龄段来看，25 岁以下的样本自我效能感最强，其得分高达27.61，表明青年女性人群更容易在金融行业获得自我效能感，但是36-45 岁年龄段的自我效能感最低，得分仅25.64，表明该阶段的女性需要承受更多的压力，自我效能感有所缺失。经过LSD 比较法进行分析，自我效能感得分的分类数据p 值均小于0.05，表明分类数据具有统计学意义，且能够显著表示分类特征。

（二）“金融娘子军”职业幸福感

从职业幸福感来看，“金融娘子军”样本总体得分为91.36 分，标准差为28.92。分学历来看，整体得分呈现出随学历的提高而提高的趋势，硕士及以上学历的样本职业幸福感得分为92.06，高于总体得分，大专及以下、本科学历的样本得分均不足90，可以看出学历对于金融行业女性的职业幸福感有较大的影响。分维度来看，大专及以下学历的样本对薪酬待遇、晋升渠道、工作与生活平衡有更强的满意度；本科学历样本对薪酬待遇有较强的满意度；研究生及以上学历的样本对工作环境、工作情感、职业认同、人际关系等有较强的满意度。分行业来看，证券与基金业和其他领域的样本具有较强的职业幸福感，而银行业女性的职业幸福感得分不足90 分，其主要差异在工作环境、薪酬待遇等方面。分年龄段来看，45 岁以上样本的职业幸福感最高，得分为92.64 分，高于样本总体得分。此外，25 岁及以下样本的职业幸福感得分为91.84 分，仅次于45 岁以上样本，另外两个年龄段的得分均低于样本总体得分。可以看出，金融行业中层人群普遍在工作环境、工作情感、职业认同、薪酬待遇等方面满足感较低，其直接影响了自身的职业幸福感。经过LSD 比较法进行分析，职业幸福感得分的分类数据p值均小于0.05，表明分类数据具有统计学意义，且能够显著表示分类特征。

（三）职业倦怠、自我效能感与职业幸福感的相关性

以总体样本数据对职业倦怠、自我效能感与职业幸福感进行相关性检验，并细分职业倦怠的3个方面与职业幸福感的7 个维度，能够得到金融行业女性职业幸福感与职业倦怠、自我效能感的相关关系，见表1。从结果来看，职业倦怠与职业幸福感的相关系数为-0.632，且p值小于0.05，表明两者具有显著的负相关性。从细分维度看，各个维度的交叉相关性均为负值，且p值均小于0.05，表明两个指标的各个维度同样呈现显著的负相关性，其相关系数介于-0.941 和-0.315 之间。由此可见，职业倦怠会影响“金融娘子军”的职业幸福感，职业倦怠每提高1 个单位，职业幸福感会下降0.632 个单位。

自我效能感和职业幸福感的相关系数为0.627，且p值小于0.05，表明两者具有显著的正相关性。从职业幸福感的细分维度来看，7 大维度的得分与自我效能感得分的相关系数均为正值，且p值小于0.05，表明其均具有显著的正相关性，相关系数介于0.354 和0.915 之间。由此可见，自我效能感会影响“金融娘子军”的职业幸福感，自我效能感每提高1 个单位，职业幸福感会上升0.627 个单位。（如表1）

表1 职业倦怠、自我效能感与职业幸福感的相关性

三、结论与建议

（一）研究结论

职业倦怠是影响员工心理状态的负面情绪，其包含了情感耗竭、去个性化、成就感缺失等三个维度。实证结果显示，职业倦怠整体及其三个维度均对职业幸福感具有显著的负向影响。对于金融行业女性而言，相比于男性，其在情感方面更加细腻，这有助于在服务过程中提升客户满足度，但是在工作场景中，过多的情感投入和非理性思维会带来情感耗竭。除此之外，我国金融行业的发展已经较为稳定，相关业务领域和技术均能够通过标准化的制度管理，金融机构在员工个性化和成就感方面的投入相对不足。由此可见，如何降低员工的职业倦怠，激发女性员工的工作活力，是提升其职业幸福感的重要内容。自我效能感是员工对于自身能力的信心与期望，其能够激发员工的主动性和创新性，在工作中主动解决问题，提高工作质量。从实证结果来看，自我效能感可以正向提升金融行业女性的职业幸福感，其原因在于金融行业女性往往具有灵活的思路和创新的思维，自我效能感的提升，能够促进其心理资本的投入，从而拥有更强的自信心和更乐观的心态。

（二）管理建议

1.注重分类管理，加强专项引导

在传统的金融机构管理中，标准化和制度化往往能够对全体员工实现公平高效的管理，但这种模式忽视了员工个体特征。由于不同学历、细分领域、年龄段的女性员工具有显著的职业幸福感差异，因此应当加强分类管理，为员工提供更加开放、包容、和谐的工作环境。针对学历方面的差异，为员工提供学历提升的相关政策安排，主动与教育机构联系，提供“专升本”“在职读研”等相关方案，并根据员工的职级情况给予特定的学费补贴，从而使低学历员工能够获得提升学历的机会。针对女性在基层领域的劣势，应当适当增加银行、保险相关领域的女性主题培训，引导基层业务女性树立良好的工作心态，不断提升自身的工作技能，并能够对个人情感进行有益的调节。针对年龄段的差异，应当关注不同人才梯队的基本诉求，为基层青年员工提供更具包容性的成长环境，为中层女性员工提供更多晋升、薪酬等方面的机会，为女性高管提供更多的发展空间，从而使女性员工成为支撑企业高质量发展的关键力量[10]。

2.提升心理资本，降低职业倦怠

心理资本是一种积极的心理状态，其能够是员工以积极、乐观、自信的态度面对工作，对于自我效能感的提升具有重要意义。一方面，应当加强培训，为企业内部女性员工设置与职业规划相关的课程，在其中引导其关注自身的优势和不足，增强专业技能和自信心，从而在工作中主动实践相关内容，优化工作状态，提升创造力；另一方面应当注重企业文化的建设，尤其是女性职工“巾帼文化”的建设，应当将企业文化融入女性工作当中，培养具有企业特色的“巾帼文化”，并开展相关先进集体、先进个人的评选活动，提升文化的凝聚力和引领力，增强女性员工的工作积极性[11]。为了应对普遍存在的职业倦怠现象，应当在企业内部设置专门的心理与情感咨询渠道，其可以通过电话、互联网、心理咨询室等方式开展，从而为员工提供一个倾诉与解压的场所。由于女性较为敏感，可以重点关注女性职工的心理与情感动态，必要时联动专业的部门或机构开展定向的治疗，从而确保女性职工的心理健康。