大学生就业质量评价体系实证研究

张文莉　郑书莉

[摘 要]现阶段大学生的工作问题不仅包括数量问题，还包括质量问题，部分高校在学生就业工作指导上比较着重于如何提高就业率，而对就业质量不够重视。基于此，文章通過研究和组织现有文件，筛选出与就业质量最为相关的18个指标，采用层次分析法和德尔菲法计算出各个指标的权重，并编制出调查问卷，对浙江省大学生进行实地调研，完成主成分分析，构建大学生就业质量评价指标体系，最后针对现存问题提出改进建议。

[关键词]就业质量;层次分析;评价体系

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2021）09-0194-05

一、问题的提出

知识经济时代，国内人资市场逐渐向精英化过渡，就业质量已成为社会关注的焦点问题。党的十九大报告提出“提高就业质量”的新目标，要求就业注意“质”和“量”齐头并进，实现更高质量和更充分就业[1]。由此可见，党高度重视就业质量问题。

吕福源表示，高校培养的人才类型必须由市场需求来决定，因此高校将毕业生就业质量作为确定人才培养目标和体系的重要依据十分有必要[2]。近年来，国内学者开始对就业质量进行研究。李斌认为，大学毕业生就业质量评价体系主要由三部分组成：就业前大学毕业生的主客观指标、毕业生质量指标和就业满意度指数[3]。而朱钧陶2015年通过对就业质量概念进行剖析后，提出大学生就业质量的内涵具有三个特性：第一，多元化。对就业质量进行评估的主体除大学生本身外，还应包括用人单位和高校。第二，主客观相结合。除客观数据评估外，还应考虑主观满意度评估。第三，包括宏观和微观两个层面。除了微观层面的高校、毕业生和用人单位的影响因素外，还有宏观层面的劳动力供需比率产生的影响[4]。

多数学者在考察大学生就业质量上，更强调薪酬水平等普遍性因素，而对社会劳动需求、高校及企业属性等方面强调较少，故单一视角下的指标体系仍存在不少问题。第一，在国内外研究论文中，对就业质量进行专业评估的文献很少，且未形成较为具体和完整的评价体系[5]。第二，国家教育机构是目前唯一评估大学生就业的组织，在数据统计过程中没有涉及第三方，故评估主体较为单一[6]。第三，部分因素如就业平等性、工作强度等，与就业质量关联度不高，但已被纳入评估体系之中[7]。第四，评估方法缺乏科学性。部分学者单一使用定性或定量的研究方法进行评估，导致评价结果过于笼统[8]。除此之外，也有部分学者从就业质量的宏观概念出发。如王阳认为，首先应从主观和客观的角度评估工作质量;其次，要从微观和宏观的角度进行测量[9]。但从双重角度出发研究评估大学生就业质量的指标体系仍存在不足。其一，指标体系过于复杂和庞大，许多指标在实践中仍难以衡量，评估大学生素质的指标体系的科学性无法得到验证[10];其二，不同的学者因出发角度不同，持有不同的观点。

本研究基于以往文献，通过运用德尔菲法及层次分析法，确定出各评价指标的权重，在此基础上编制出调查问卷并实地展开调研，结合对调查数据的整理分析，对现有评估体系进行深化，并根据已存在的漏洞，提出切实可行的建议来进行修补。

二、大学生就业质量评价指标体系构建

（一）指标选取

在筛选时主要以核心期刊文献为主，关键词设定为“就业质量评价体系”。因高质量期刊文献数量有限，故其中包含了21篇高质量的硕士论文。笔者在筛选时，选择按最近年份为条件进行排列筛选，故在文献时度上有一定的保证。笔者将筛选出的文献进行数据统计，并总结了具有较强的代表性和较高的使用频率的就业质量指标，具体情况见表1。笔者结合德尔菲法与层次分析法，构建出评价指标层次[11]，并对每个指标的权重进行计算，完成最终评估指标体系的构建。

最终本文根据表1中指标的使用频次，依次选取18个评价指标，根据指标性质划分为五个大维度，并在此之下进行一一归类。文章分别从薪资待遇（从劳动报酬、福利保障、劳资关系三个维度出发）、工作条件（从工作环境、工作时间、工作稳定性、单位性质、劳动保护五个维度出发）、个人发展（从专业对口度、职业发展前景、人岗匹配度、学习与培训四个维度出发）、职业胜任（从职业素养、人际关系处理、岗位适应度、职业能力四个维度出发）和满意度（从工作满意度、家人满意度两个维度出发）五个维度考虑，根据AHP的结构建立了评估就业质量的模型，确立了层次分析法的水平，构建判断矩阵，具体情况见表1所示，并根据此表确定评价指标递阶层次结构，将就业质量设为目标层O，将五个维度设为准则层A，细分维度设为方案层B，分别为：A1（B11，B12，B13）;A2（B21，B22，B23，B24，B25）;A3（B31，B32，B33，B34）;A4（B41，B42，B43，B44）;A5（B51，B52），由此构建判断矩阵。

（二）确定指标权重

1.构建判断矩阵

根据层次分析法的重要度定义填表规则，邀请了长期参与人力资源管理的三名负责人（均为人力资源相关专业毕业，已从事人力资源管理工作五年及以上）对标准和指标水平进行了比较评估，通过德尔菲法讨论，得出A1、A2、A3、A4及A5的判断矩阵。

3.确定指标权重

计算后，评估矩阵已通过一致性测试。通过交叉相乘，得出A1权重为0.47（其中B11为0.315;B12为0.122;B13为0.033），A2权重为0.27（其中B21为0.081;B22为0.059;B23为0.068;B24为0.043;B25为0.019），A3权重为0.13（其中B31为0.064;B32为0.039;B33为0.017;B34为0.01），A4权重为0.08（其中B41为0.026;B42为0.026;B43为0.016;B44为0.012），A5权重为0.05（其中B51为0.038;B52为0.012）。

三位专家在进行两两判断之后，通过判断矩阵的计算结果，最终得出薪酬待遇比重为47%;工作条件为27%;个人发展为13%;职业胜任为8%;满意度为5%。

三、以浙江省为例的实证研究

调查问卷根据百分比制度进行，每个指标（B11-B51）的权重设为指数的最高标准分数，其他标准分数依次递减，最高得分总和100分，例如“劳动报酬（B11）”最高分为32;“福利保障（B12）”最高分为12，其他指标权重以此类推。同时将以上体系中每个指标划分为3～5个级别，为每个级别提供标准解释并实现标准量化，并根据“最高标准分数/级别个数”确定各个级别的公差。例如“劳动报酬”指标下可分为“月平均收入在5500元以上”“月平均收入在4500—5500元之间”“月平均收入在3500—4500元之间”“月平均收入在2500—3500元之间”及“月平均收入在2500元以下”五个级别，最高标准分数为32，根据公式计算出公差约为7，由此构建等差数列，可分别定义分数为32、25、18、11及4，其他指标以此类推。就业质量得分x≥85分认定为就业质量优;75≤x<85为就业质量良;60≤x<75為就业质量中;x<60为就业质量较差。根据以上标准进行评分并比较。通过描述性统计变量的方法对每个样品的基本信息按表计算，运用评分表对毕业生的就业质量打分。最后对数据进行检验，利用“Alpha系数”检验问卷的信度[12]，利用因子分析方法提取出主因子，作为确定关键因子数量的一般规则[13]。

（一）问卷调查

本次调研方式为整群抽样，从浙江两所高校毕业生中抽取被试，共发放纸质问卷100份，实际收回86份，回收率为86%;剔除无效问卷11份，获取有效问卷75份，有效率为75%。这其中男性占比为21.33%，女性占比为78.67%，使用工作质量分数来评估当年毕业生的工作质量，汇总每个指标下每个选项的人数，并分别计算得分。

（二）信度及效度检验

本研究采用“Cronbachs Alpha系数”检验问卷的信度和效度[14]，通过检测出的结果可知，信度系数值为0.783，证明研究数据的可靠性良好，可用于进一步分析。其次，共同值对应于高于0.4的所有研究项目，表明可以有效地提取关于研究项目的信息[15]。此外，KMO值为0.725，表示为有效数据;巴特球形值为384.748，df值为153，5个因子的方差解释率值与旋转后累积方差解释率表明，可以有效地提取研究部分中的信息量。根据KMO和Bartlett实验给出的数据，可以得出结论：初始指数适用于因子分析，具有更高的效率。

（三）提取主成分并命名

采用因子分析法提取主因子，并通过观察数据可知，前5个公因子共解释了原有变量总方差的58.88%，同时这5个公因子也满足特征值大于1的条件，因此选取前5个主因子是比较合适的。采用因子分析，旋转后因子载荷系数如表2所示。

从上表可知：所有研究项目的一般值都高于0.4，可以提取有效信息[16]。在第一个因子上具有较高载荷的指标包括福利保障、劳动保护、劳动报酬、学习与培训、劳资关系、工作稳定性，因此可以将因子1划分为两部分，分别命名为薪资待遇和劳动关系。

工作满意度、职业素养、人际关系处理、岗位适应度、家人满意度、职业能力，以上五个指标在第二个因子上具有较高载荷，并且都和一个人与岗位的胜任情况有关，因此可以将因子2命名为就业能力与满意度。

在第三个因子上具有较高载荷的指标包括人岗匹配度、专业对口度和职业发展前景，以上三个指标都与发展空间有关，因此这个因素被称为个人发展空间。

在第四个因子上具有较高载荷的单位性质和工作时间与在第五个因子上的工作环境均与工作条件有关，因此可以将因子四与因子五合并命名为工作条件。

四、评价体系最终构建

结合以上因子分析法的结果可知，与大学生就业质量最为相关的指标分别为薪酬待遇、工作条件、劳动关系、就业能力与满意度、个人发展空间。因此，本文将这五个指标作为大学生就业质量评估体系的二级指标，如表3所示。

表3大学生就业质量评价指标体系

[一级指标 二级指标 三级指标

就业质量 薪资待遇 劳动报酬 福利保障 工作稳定性 工作条件 工作环境 工作时间 单位性质 劳动关系 劳动保护 劳资关系 就业能力与满意度 工作满意度 职业素养 人际关系处理 岗位适应度 家人满意度 职业能力 个人发展空间 人岗匹配度 专业对口度 职业发展前景 学习与培训 ]

五、结论与建议

（一）结论

通过调查结果得知浙江省大学生就业质量总调查人数为75人，平均分为71.87分，总体水平良好。但在此之下，大学生的就业质量依旧存在问题。

第一，薪酬满意度较低。从调查问卷的结果来看，薪酬满意度中每个选项分布的人数较为均匀，数据表明对部分大学生来说，薪酬水平仍然未能完全达到其心中的标准。

第二，不同毕业生之间的工作条件满意度差距较明显。数据表明，虽然有大多数人对自己的工作条件很满意，但是不满意的情况仍然存在，这从侧面反映出了公司在劳动合同、休息休假及福利保障等方面的安排存在不合理的地方，影响了就业质量的水平。

第三，专业对口情况不容乐观。从数据可以看出，在大学生就业这一方面，人才流失情况仍然较为普遍，人力资本的投资回报率仍然存在需要改进的地方。专业不匹配会影响员工在一定程度上的工作满意度，这会对就业质量产生负面影响。

第四，部分大学生的个人能力仍有不足之处。从数据可以看出，一些大学毕业生在专业知识和管理人际关系方面仍存在重大缺陷，即使绝大多数大学生都能够很好地胜任本职工作，但仍有31.09%的人在工作胜任方面选择了一般，更有少部分人不能胜任本职工作，人际关系较差。虽然这个数据较小，但仍可以看出其中存在的隐性威胁。

第五，工作满意度程度较低。从数据中可以看出，选择较满意的人数占据的比重较大，这说明对浙江省大学毕业生而言，大多数的人对自己就业的满意度仍然较低，然而满意度是与就业质量紧密相关、密不可分的一项重要指标。

（二）建议

第一，从薪酬层面出发，用人单位应当合理设置薪酬标准，提高自身对薪酬的认知，紧跟时代发展的潮流，了解当前的最低薪酬标准以及关于工资设定、薪酬制度改革、保护员工的合理利益、提高员工工资满意度等一系列问题。同时，大学生也应树立正确的薪酬观，对自己的实践能力有清晰定位，在求职过程中避免出现眼高手低的情况，正确设定自己的薪酬标准，并且在实践中更加看重自我发展，对薪酬等方面的考虑不宜过重。

第二，从工作条件层面出发，用人单位应首先完善聘用条件，及时跟进员工需求，在福利制度等方面进行改革，了解国家规定的工作时间，有效保护休息和休假的权利。其次，應加强对此方面的管理，完善企业的劳动合同签订流程，提升员工的工作幸福感。大学生也应当提升维权意识，在用人单位侵犯大学生合法权益的时候，能够利用合法渠道维护自己的合法权益，同时高校应多开展此类课程，实际提升大学生的维权意识。

第三，从专业对口层面出发，用人单位应根据社会目前发展趋势降低一些岗位的专业设置屏障，为大学生提供学习的平台，提升大学生的专业对口率。且大学生应对自身专业进行准确定位，学会如何处理自己的职业生涯，并对系统有透彻的了解。

第四，从大学生个人能力层面出发，大学生应增强自身就业能力，通过社会实践发展自己的工作，并利用空闲时间不断参与社会实践，将自己在书本上所学的知识转化为实际的生产力[17]。大学生应提高自身的职业素养，及时做好职业规划，树立好正确的择业就业观，锻炼自己的心理素质，增强自己的抗压能力。同时，高校也应加强对毕业生的就业指导工作力度，落实大学毕业生的就业指导工作，并且开设相关课程。

[ 参 考 文 献 ]

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[责任编辑：陈 明]