公立医院辅助性技术岗位薪酬改革实践探索

□ 林平平 LIN Ping-Ping

公立医院职工聘用分为在编职工聘用和非事业单位合同聘用两类，我单位将其中的非事业单位合同聘用进一步划分成参编合同、合同和合同A等类别，各类别之间根据工作业绩表现等实行动态管理，执行不同的薪酬制度。参编合同员工主要指临床医护主导岗位人员，其薪酬待遇参照事业单位在编职工制定；合同和合同A员工属于辅助性技术岗位人员，现共有360余人，涉及辅助医生、辅助护理人员、技术人员、临床医技辅助人员、行政后勤人员、医疗秘书等各类，占比分别为3%、14%、32%、16%、25%、10%。辅助性技术岗位员工薪酬原为月薪制，根据员工的等级标准，将其工资、奖金和岗位工作津补贴打包，作为每月税前薪酬定额发放。合同聘用员工的月薪标准根据职工学历、岗位类别、各年度考核绩效设定。月薪制自2005年起执行，至今已有15年，月薪标准按照当时行业收入水平、医院内部相似岗位在编职工收入水平等制定，但制度总体较为死板，缺乏激励机制，特别是近年随着医疗行业的发展，其弊端日益显现。

随着事业单位工作人员养老保险制度改革，我院在2018年全面完成在编及参编合同制职工薪酬改革工作，合同及合同A辅助性技术岗位职工的薪酬改革也于2019年底按计划完成。

薪酬改革内容

为优化合同及合同A职工薪酬结构，建立动态增长机制，提高职工工作效能，并逐步向在编职工薪酬体系靠近，改革打破了辅助性技术岗位职工原月度薪酬打包的发放模式，调整为参照在编职工享受月工资和绩效奖金模式。工资标准参照事业在编职工核定，发放基本工资和基础性绩效工资，并按事业单位工资政策每年度正常晋升，建立合理的工资自然增长机制，保障职工基本薪资水平。绩效奖金直接与个人业绩挂钩，根据个人工作年限、年度考核等情况参照同类同岗位在编职工的一定比例享受，充分调动了职工的工作积极性。

1.工资调整

1.1 调整前后总体情况。辅助性技术岗位职工薪酬改革将月工资进行结构性调整，以参照在编工资模式取代原月薪发放模式，改革前后工资调整情况说明如表1所示。此次薪酬改革共涉及360余名职工，月工资人均增长354元，医院月度支出增加12.7万元，各职工月工资增长额在-560～1206元之间，月工资增长额各区间人数情况如图1所示。

图1 月工资增长额各区间人数分布

表1 辅助性技术岗位工资调整内容

1.2 月工资正增长人员情况。改革后月工资呈正增长的共有330人，占工资调整人员的91.7%。月工资不同增长额区间与对应工作年限的人员占比情况如图2所示。

图2 不同增长额区间与对应工作年限的人员占比分布

从图2可以看出，月工资增长额大的人中工作年限长的占比高，反之，月工资增长额小的人中工作年限短的占比相对高。原因是合同及合同A辅助性技术岗位人员学历、职称相对较低，一般是本科以下学历的初级职称人员，相互之间差异不大，在采用事业单位工资政策核定其工资标准时，工作年限的影响作用就会变大，这与事业单位工资制度本身是相符合的，也与本次薪酬改革方向一致，能够保证辅助性技术岗位人员的基本工资的合理自然增长。

1.3 月工资负增长人员情况。此次调整月工资呈负增长的共有30人，占工资调整人员的8.3%，其岗位系列、学历及聘用性质分布如表2所示。

表2 月工资负增长人员情况

从上述分布情况看，医生及技术系列较其他系列、本科学历较其他学历、合同较合同A人员出现下降的几率更大。原因是改革前的月薪标准设定与岗位、学历、聘用性质因素直接挂钩，改革后工资核定采用事业单位统一的工资政策，转由学历、职称、工作年限等因素交叉确定。原政策下月薪标准设定有明显优势的人员优势减弱，故出现下降几率会更大。改革后，辅助性技术岗位人员总体工资标准趋于平缓，减少了同一工作年限下不同工种之间工资水平过于悬殊的差距。

2.绩效奖金等调整

2.1 月度绩效奖金调整。辅助性技术岗位职工其月度绩效奖金改革后参照同科室、同岗位、同职称在编职工的岗位奖金系数的一定比例核算至科室，科室根据个人业务量等指标进行二次分配。职工年度考核等级为B级及以上且达到相应年限的，可以享受相应标准的月奖金。若年度考核等级为C或E级则推迟一个年度享受，年度考核等级为D级推迟两个年度享受。月度绩效奖金享受比例如表3所示。

表3 辅助性技术岗位职工月度绩效奖金享受比例

2.2 其它绩效奖金及社会保障类福利待遇。辅助性技术岗位职工根据季度考核、半年度考核以及年度考核等级参照在编职工的一定比例分别享受季度质量奖、半年度效益奖以及年终绩效奖金。根据政策享受社会保险、住房公积金等社会保障类福利，其中公积金待遇随着薪酬制度的改革有较大提升，人均月缴费额增长165元，月度缴费额及单位支出增长情况如表4所示。

表4 辅助性技术岗位职工薪酬改革前后公积金缴费变动情况(元)

薪酬改革调查情况

在2019年10月完成辅助性技术岗位人员薪酬制度改革后，人力资源部于2020年初专门就此次薪酬改革事项对224位合同及合同A职工发放了调查问卷，回收有效问卷170份，回收率75.89%。通过问卷调查了解和收集职工对新政策实施的意见和建议，从而去发现进一步优化政策的改进点。现抽取调查问卷中几个关键选项的调查结果，见表5～7。

从表5～7数据可以看出，合同及合同A职工对此次薪酬改革制度的了解程度相对较高，且满意人员占比超过2/3。原薪酬结构中最不合理也是此次薪酬改革重点改善的项目“月工资”(即原月薪)，此次测评仅有5.88%人认为其还存在不合理情况，94.12%的人认为该项目比较合理，其合理性已得到了职工的认可，这也从侧面映证了此次薪酬改革的目标已基本达到。

表5 合同及合同A职工对薪酬制度改革的了解程度

表6 合同及合同A职工对薪酬改革满意程度

表7 合同及合同A职工认为薪酬结构中最不合理的项目

根据问卷调查中4.12%对薪酬改革很不满意的职工，以及认为薪酬结构中最不合理的项目月度奖金、年终奖金等情况，我们对比了此类人员其它选项的数据，认为可能存在以下原因：(1)对政策本身不了解；(2)月度绩效奖金由科室二次分配但各部门之间分配方案存在较大差异，职工横向比较差距较大；(3)职工对薪酬改革期望程度不同，有数据显示个别职工改革后薪酬收入月增长额达300～500元，但仍对本次改革非常不满意。

优化改进

辅助性技术岗位职工的薪酬改革工作总体进展顺利，已基本达到薪酬制度改革的目标，但薪酬制度的改革是一个持续改进的过程，结合预测数据及后期调查问卷情况，下一阶段将在以下方面进一步改进：(1)优化政策制度宣讲工作。政策宣讲形式需多样化，除对目标人群集中宣讲外，人力资源部定期召开政策解读会并下临床一线对临床科室中存在的政策疑义点针对性解答，宣讲内容尽量做到简单易懂，便于接受理解。(2)强调科室月度绩效奖金二次分配的公平合理性，根据医院行业特点，结合医院内部岗位、职称、聘期、聘用性质四个维度的实际聘任情况，着重考虑工作量和工作价值，在医、护、技等各岗位类别人员间确定相对合理的绩效奖金分配系数，为部门月度绩效奖金的二次分配方案提供指导性意见。(3)持续做好薪酬制度改革后续数据追踪分析，2020年度在做好合同及合同A职工人员薪酬数据调研的基础上，着重关注问卷中认为不合理薪资项目的数据情况，结合医院内部横向数据以及医院外部行业水平数据对比，进入下一阶段的制度持续优化环节。

作用意义

1.公立医院薪酬制度改革的要求。公立医院薪酬制度改革除了确定总量和水平外，还要进一步落实医院的分配自主权。医院可以自行确定薪酬结构、设置薪酬项目，体现医、护、技、药等不同岗位职责要求，统筹考虑编制内外人员的薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。辅助性技术岗位合同和合同A职工薪酬制度改革的完成标志着我院公立医院薪酬制度改革的最终落实完成。

2.建立健全单位薪酬体系的重要组成部分。随着辅助性技术岗位合同及合同A职工的薪酬制度改革的完成，我院公立医院薪酬制度改革后的整个薪酬体系已全部建立。我院现对非事业编制职工的聘用性质实行动态管理，可上可下，这就要求各类聘用性质对应的薪酬制度也能够有效衔接。本次合同及合同A职工的薪酬制度改革摒弃了原月薪模式转而逐步向在编及参编合同制职工薪酬制度靠近，使各类别薪酬制度之间的关联性更强，接融性更大，操作性更佳，对整个薪酬体系的有效建立起到了重要的作用。

3.促进医院发展。合同及合同A辅助性技术岗位的人员数量虽不多，但其涉及的岗位较多，对医院的运营与发展同样起着不可或缺的作用。结合亚当斯的公平理论，将工作负担视为投入，将收入视为产出，若收入的增加未能弥补工作负担的增加，当事人在与个人过去经历或同行进行对比时，会产生不公平感，进而涌现不满情绪[1]。

本次薪酬制度的改革从制度上保障了该类人员的薪资增长机制，增强了绩效奖金与个人绩效挂钩力度，从一定程度上调动了员工工作的积极性、主动性和创造性，促进了医院的发展。