学生还是雇员：欧洲国家的学徒身份界定及启示

朱鸿翔 张亚萍

摘 要 学徒学习场所的多元化导致其身份界定的困难，学生和雇员这两种学徒可能具备的身份各自对应的工作任务、工资薪酬及绩效奖金均不相同，如何界定学徒身份关系到其正当权益的维护。通过合同、工资及奖金等要素，考察欧洲学徒制发达国家学徒身份界定的流变过程及特点，得出相应启示：需重视对学徒合法权益的保护、明确学徒学习者的身份定位、制定统一通用的学徒规范以及构建完善的多方协商机制。

关键词 学徒制;身份界定;学生;雇员;欧洲国家

一、问题提出

学徒一词涵盖了广泛的实践，学习形式植根于真实的工作环境是学徒制的最核心特征，这也决定了学徒的学习地点位于工作场所之内[1]，这一概念判断引发出学徒的身份之惑，即该群体究竟应当被视为学生还是雇员，毕竟两者的工作任务、工资薪酬及绩效奖金均不相同，学徒的身份如何界定对他们培训期间的权益有着巨大影响。当前，学界以发达国家学徒制为研究主题的成果中，大多侧重于介绍和分析各国学徒制的形式、做法、特点及在此基础上的比较，鲜有针对学徒身份定位的论述。从实践来看，我国学徒制探索方兴未艾，作为学徒队伍的主体，中高职学生的身份并无特别争议。但值得注意的是，随着高职院校社会化招生进程的持续和全社会终身学习体系的构建，越来越多的在职人员正成为职业教育的对象，未来接受学徒制培训的人员势必会出现年龄不同、背景各异的情形，这将对我国传统的学徒身份认知造成冲击。鉴于此，本文以欧洲国家学徒身份的流变为考察对象，从合同、工资及奖金等方面入手揭示各国学徒身份界定的特点，并总结提炼可供我国借鉴的启示。

二、欧洲国家学徒的身份界定

通过对欧洲学徒制的分析发现，以企业为基础的学徒制，与以学校为基础的其他职业培训计划并存。两者的区别在于培训中发挥主导作用的主体不同，事实上，很多欧洲国家对两种方式兼而取之。备受赞誉的德国和瑞士的双元学徒制是以企业为基础，在这些国家，对学徒培训感兴趣者必须直接向企业申请。企业挑选确定后，再与学徒正式签订合同。此时，学徒成为企业团队一部分，与雇员具有同等地位，并能够获得相应的工资报酬。表1对两种基础的学徒制进行了比较，可以看到，学徒的身份也随情境而各不相同。

（一）界定依据

1.所签合同

学徒与雇主签订的合同能够体现雇主给与学徒的身份，基于雇员制的培训一般可以签订培训合同、就业合同或两者兼有。理想的学徒制在合同方面的特征应包含两点：第一，培训合同与雇佣合同能够明确区分，前者规定学徒和雇主彼此与培训有关的权利和义务，后者则规定他们与服务有关的权利和义务;第二，学徒应当只签订一种培训合同。

“二战”后的德国在1969年《职业教育法》颁布之前，学徒所持有的都是培训合同，合同中的权利和义务也只与培训有关。在制定该法的讨论过程中，德国有关政党呼吁不应只将学徒作为受训者看待，还应给与其雇员身份。但该建议遭到雇主代表的拒绝，他们担心这会增加学徒工资，从而引发培训成本上升。然而，德国《职业教育法》的通过为学徒签订就业合同提供了可能。该法规定，除非另有明确说明，就业合同的法律原则同样适用于学徒合同，到1972年时，德国联邦法律正式将学徒列为一种就业形式。在今天的德国和瑞士，除非另有明确规定，学徒已经不仅是受训者，而且拥有企业雇员身份。

在英格兰，学徒培训合同可以追溯到1563年技工法令所要求签订的正式契约。20世纪20年代，由于大多数学徒只持有口头学徒协议，学徒合同与服务合同（即就业合同）在法律上的区别越来越小。20世纪70年代后，很多法律专家甚至认为学徒合同已经构成了另一种形式的就业合同，两者只是在合同期限，以及与培训有关的要求方面有所区分。长期以来，英国学徒合同与就业合同逐渐趋同，这反映了雇主试图改变过去对学徒承担的一些传统义务。新的做法包括：以实质协议取代正式契约;让学徒面对特定的工作任务，导致其技能学习更加专门化;在经济衰退期间辞退而不是留下学徒等。此外，鉴于公共培训方案的广泛运用，以及这些方案在界定参与者身份时模棱两可，2009年的《学徒法》进一步明确了每名学徒皆需签订的《学徒协议》，其性质是一种雇佣合同，而非学徒合同。该法认为学徒与雇员之间仅存在微弱差别的结论，使得学徒更加接近于正式雇员。但即便如此，英国政府仍然没有将之完全等同;而是规定，如果雇主和受训者签订的是学徒合同而非学徒协议或雇佣合同，那么在解雇对方时，雇主将要支付更多的补偿费用。英国政府试图赋予学徒雇员身份有两个目的：第一，加大学徒计划与青年培训计划之间的区别。作为学徒计划的前身，青年培训计划的参与者没有员工权利，只能领取微薄工资（公共资助培训津贴）和接受低质量的培训，遭受雇主的剥削。第二，加强学徒与雇主之间的联系，以应对专门培训机构在学徒制中日益占据主导地位的局面。

英、德两国学徒的雇员身份来自于培训合同，而非一份单独的就业合同。从广义上讲，就业合同嵌套在学徒合同之内，后者本身构成了一种详细的固定期限就业合同。两份合同都规定了相同的基本条件（工作时数、假期权利、试用期、纪律程序等），但培训合同的范围超出了就业合同，它包括公共培训法规定的双方权利和义务，其中还包括德国雇主雇用合格培训人员的义务。英国则通过将学徒协议明确为雇佣合同而非学徒合同，强调以工作场所和在职培训为特征的学徒计划占据主导地位，职业学院和技术教育则居于次要位置[2]。

2.工資报酬

考察学徒的工资报酬可以基于以下两方面：一是能否从雇主那里领取工资、薪金或是培训津贴，即绝对报酬;二是所领取薪酬与正式雇员收入的比较，即相对报酬。

绝对报酬。德国通过强调工资表述的两类不同术语来区别学徒和雇员：支付给学徒的叫津贴（Vergütung）;支付给雇员的称为工资或薪水（Lohn， Gehalt）。德国的学徒和雇员具有相同的薪酬确定模式，即部门—地区一级的集体谈判（Tarif）制度。不过，两类人群的薪酬谈判在某些方面仍有所不同。首先，学徒津贴和雇员工资由不同的集体协议确定，因此雇员工资的增加并不总带来学徒津贴的增加。其次，学徒通过集体协议规定月薪，而不是体力劳动者的小时薪。最后，学徒津贴一直被设置为固定金额，而不是按照熟练雇员基本工资的百分比计算。随着有关集体协议的规定发生变化，如今学徒和雇员的工资已经被越来越多地放在一起来谈判确定，其结果也写在同一个协议中，这使学徒拥有了和雇员同等的权利，能够做到经常性的同步加薪。然而，不同区域和部门作出改变的时间并不一致。就金属加工业而言，巴伐利亚州在1963年就统一了两个协议;而在黑森州，直到1970年代时，尽管学徒协议和雇员协议已经是通过同一回合的联合谈判达成，但依然还是分开签订。

英国学徒传统上与正式雇员一样，能够获得工资或薪金，而且自1960年代以来，学徒的工资一直按照熟练雇员工资的百分比来确定。随着越来越多的专业培训机构充当起雇主角色，学徒们就更不能只局限于获得培训津贴，领取工资报酬成为必然。虽然很多受学徒计划支持的培训与真正的学徒制相去甚远，但取消“无薪”模式还是促进了该国学徒和雇员身份的融合。

瑞士与英、德的情况不同，该国的工资表述在术语上区别较小，其中支付给学徒的报酬称为学徒工资。瑞士的学徒工资和雇员工资差距很大，如果雇员集体谈判的覆盖面偏低，学徒的薪酬实际上就由个别雇主自主决定，其结果会导致学徒与雇员之间收入差距更大。此类情形下，雇主不仅将学徒排除在雇员的定期加薪之外，而且某些时候甚至使他们的津贴固定多年保持不变。

学徒工资是否可按法定最低工资支付是观察学徒身份的又一依据。德国和瑞士均没有国家最低工资，这意味着两国没有削弱学徒作为学习者的地位。相比之下，英国的学徒和雇员都适用国家最低工資政策，显然，这样做的依据更多看重的是学徒工作场所，而非他们的学生身份。但这一政策在应用于学徒和正规就业者时仍然存在一些区别，体现为年龄在16～18岁，或是处在培训第一年的学徒的报酬可以低于最低工资标准。

相对报酬。薪酬相对水平是确定学徒身份的另一个重要标准：水平越高，学徒越接近雇员;水平越低，学徒越接近全日制学生。

从历史上看，学徒的工资与熟练工人相比较低。20世纪中叶时，英、德金属加工业学徒得到的报酬尚不及熟练雇员的一半。1940年时，英国20岁的五年级学徒，即使已至培训期最后一年，也只有47.5%的人能够拿到正式雇员薪酬的一半。而在1955年德国的北莱茵威斯特伐利亚地区，这一比例在19岁的四年级学徒中仅为33%，至于早期培训阶段的学徒工资就更低[3]。由此可见，当时学徒和雇员之间的薪酬差距相当明显。

上述情况在瑞士和德国延续至今，但在英国却有所改变。如今英国学徒的相对薪酬远高于60年前，该国工程企业中学徒的薪酬在刚开始时几乎就是熟练雇员薪酬的一半，他们的平均薪酬在整个培训期间接近雇员薪酬的2/3。对比之下，如果把瑞士学徒的4年培训期作为一个整体，学徒与雇员工资的比例在初始阶段只有1/8，整体平均计算也只有1/5。德国则介于两者之间，其相对薪酬开始时略低于1/3，此后维持较缓慢的增长。瑞士学徒的低工资表明他们特别接近全日制学生，这一点也与该国青少年开始接受学徒训练时17.6岁的中位年龄合拍。英国学徒则更趋近正式雇员，毕竟从中位年龄数值看，英国和德国要高出瑞士近两岁。

3.奖金

根据学徒制的设想，学徒最重要的身份应当是学习者而非生产者，因此并不适合在工作场所获得与生产表现有关的奖金。学徒在受雇于向员工支付绩效奖金的企业时，一旦和员工获得同样的奖励，就会变得更像企业雇员。通常认为，实行奖励性薪酬会促使雇主和学徒将培训限制在能够获得高产出和高收入的专门工作任务上。“二战”后，英国金属加工行业学徒曾经历过一个能够普遍获得奖金的时期。如1960年，多达47%的工程业学徒和76%的造船业学徒获得了奖励[4]。出乎意料的是，学徒却因为不希望培训期间的任务过于专门化，而经常提出将他们排除在奖金计划之外的要求。工程工业培训委员会（Engineering Industry Training Board，EITB）出于对培训质量的担忧，也不太赞成对学徒实行奖金制度，但直到该委员会于1964年提高培训标准之后，获得绩效奖金的学徒比例才明显下降。

如今，在英国、德国和瑞士，很多学徒都接受基于绩效的薪酬，奖励性薪酬反映出他们被动纳入所在企业集体奖金计划的境况。不同企业的奖金发放情况有所区别，大多数时候奖金计划的制定依据和职业院校评定成绩的标准并不一致，但很多企业会兼顾学徒在非全日制职业教育和经营生产两方面取得的成绩，这一点在工程领域尤为显著。也有企业在制定基于生产结果的奖金计划时，将学徒排除在外。这些雇主往往认为，学习者和生产者两种身份之间存在差异，如果给学徒发放奖金，会使其工作任务趋于固定，技能学习将会因此受到影响。持相反意见的雇主则认为，绩效奖金带来的工作压力能够刺激学徒更好地学习技能，奖金可以作为人力资源管理的一部分，起到鼓励学徒对自己学业和职业负责的作用。

（二）界定不一的原因

学徒身份的界定在不同国家、不同历史时期出现了差异。从演变进程来看，德、英、意的学徒呈现出向雇员靠拢的趋势，尤其是在英国和意大利，两者已经变得非常接近。瑞士的变化则相对较小，该国学徒和雇员身份的趋同程度依然较低。身份界定的差异显示出，学徒制理论在作为概念时可以做到清晰明确，但付诸实践过程中却依然面临很多争议。学徒制的过渡性、不同职业的技能要求以及利益相关者之间的冲突是造成差异的三种主要原因。

其一，学徒制涉及从青少年到成年、从学校到工作场所、从全日制学生到正式雇员的过渡。过渡性决定了学徒初始时的学生身份与后来的雇员身份之间的差异并不特别重要。20世纪40年代的英国经验证明了此点，当时工程雇员联合会（Engineering EmployersFederation）建议，成员企业在培训的前两年（即学徒18岁前）对学徒进行非全日制职业教育，而不是按工会要求，在随后的3年间进行。英国雇主们看法一致，他们认为年轻学徒更像学生，而年长学徒更接近熟练工人，这与德、瑞两国要求学徒在整个培训期间参加非全日制职业教育的做法形成对比。时至今日，随着学徒们在培训时将越来越多的时间花在生产性活动上，学徒制的过渡性特点愈加凸显。实际上，学徒们在培训期限结束时，往往会发现自己只是没有正式雇员的名分，而企业早已把他们当成熟练劳动力使用。

其二，职业和培训方案的技能要求会影响学徒身份。一种情况是，在诸多技术密集型行业中，学徒们需要花费相当长时间去学习一种成本高昂的可迁移技能，市场对此做出的自然反应是在学徒期内给他们支付较低的工资。另一种情况则像英国零售业培训销售学徒那样，所谓学徒制，只不过是对现有员工在职培训项目的重新包装而已，此时学徒与正式雇员的薪酬几乎没有差别[5]。可以看出，所习技能的复杂程度也会成为影响学徒身份界定的因素之一，技能越简单，学徒越可能趋近正式雇员。

其三，利益相关者之间存在冲突。作为与学徒具有相关利益的机构，雇主、职业学校、公共管理机构以及工会等都可能对学徒施加影响，学徒的身份也因此在雇员和学生之间摇摆不定。工会与雇主之间经常会产生争执，德国工会曾经提倡给学徒以雇员地位，但提议遭到雇主抵制;英国工会要求限制学徒奖金并提高他们的相对薪酬时，雇主同样表示反对。另外，冲突阵营内部的分歧也会产生影响。例如，雇主们往往不能就一个问题形成统一意见，诸如此类的种种冲突也容易将学徒身份置于一个不明确的境地之中。

三、对我国开展学徒制的启示

（一）重视对学徒合法权益的保护

界定学徒身份的目的是为了更好地维护其合法权益。英国早在16 世纪颁布的《工匠学徒法》与《济贫法》中就对学徒年龄、学习年限与技能教学等方面进行了规范。本世纪初，英国又制定了《学徒制、技能、儿童和学习法案》[6]，而我国至今尚无专门的学徒法律。建议针对我国学徒制现状，尽快制定符合我国国情的包含学徒权益保护内容在内的法律，以此明确政府主管部门、学校、企业、学生（學徒）四方的责任和权利，激发和维护各方参与学徒制的积极性。在学徒权益维护方面，政府主管部门负责制定相关规章制度、调查和裁决侵害学生权益行为、对企业学徒制培训开展监督和检查等。学校对学生负有告知责任，要使学生知晓享有的各项权利，以及受到侵害时通过何种途径和方法维权，学校应当是学生权益的最直接保护人。企业则必须为学生制定完备的学徒训练计划、安排合格的带教“师傅”、与学生签订包含学习内容、工作要求、劳动报酬、休息权利、工伤责任等要点的学徒合同并予以严格执行。针对我国当前阶段实际情况，学徒合同应当区别于雇佣合同，即便暂时还无法出台专门的《学徒法》，也需在《劳动合同法》中增加有关学徒合同的内容。企业可以提前与学生达成就业意向，但只能在培训期结束时，经由双方协商一致后再签订正式的雇佣合同。

（二）明确学徒学习者的身份定位

我国接受学徒制教育的中高职学生年龄普遍较低，这一点与瑞士类似，加之开展学徒制的初衷主要在于使受训者掌握技能而非帮助企业完成生产任务，因此在我国将学徒定位为学习者更为合适。在德国，法律要求雇主不得要求学徒从事不属于他们所学职业的工作，这与雇主对正式雇员的职责享有酌情处理权形成对照。我国企业在学徒接受培训期间，既要根据他们所学专业安排工作任务，又要立足于关联岗位对之进行适时轮换，以帮助其掌握更宽泛的技能。尤需注意的是，企业绝不可因招工难和用工贵等原因而将学徒视为廉价劳动力，使学徒制有名无实。瑞典在1970年代初期时，迫于学徒制容易导致学生成为廉价劳动力的批评，几乎完全放弃该制度而转用全日制职业学校教育，这提示我们在实践中要严格把握学徒从事学习和生产两种活动的界限。特定情况下如确实需要安排学徒从事部分生产性劳动，企业必须做到学徒与正式雇员同工同酬。当然，未来随着我国职业教育对象的多元化，对已经具备一定技能基础的成年学徒接受再培训，其工资和奖金可以考虑与其工作业绩适当匹配。

（三）制定统一通用的学徒规范

要做到学徒和雇员的准确区分，就必须对两者在企业内的工作责任有具体规定。另外，学徒在培训期内能够接受到什么层次的技能学习和训练，不仅关系到学徒制目标的实现，而且培训质量本身也是构成学徒权益的一部分。综上可见，拟定学徒制国家标准规范十分必要，制定主体可由政府相关主管部门联合行业协会、龙头企业等共同担任，通用规范将为各行业或各职业培训标准的制定提供指导，这在一定程度上可以确保学徒培训质量在全国范围内保持一致[7]。但正如英国零售业和德国工程业学徒方案存在区别一样，未来在制定不同行业的具体规范时，应注意结合各自特点而体现细节差异。

（四）构建完善的多方协商机制

学徒制计划的制定和实施有赖于不同主体之间的通力合作。同样，学徒合法权益的维护也需要加强“政校企生”各方的沟通和协调，其中学校和企业之间的协作尤为重要。欧洲国家的政府、行业协会、工会和企业之间尽管分歧不断，但对话机制使各方的利益主张基本能够得到反映。我国现今的绝大多数学徒都是通过学校招考途径，在具备了学生身份之后才进入企业接受培训。一般认为，学校必须对学生承担起包括人身安全在内的绝大部分责任，而学徒制背景下，学习地点的分散化无形中加大了学校的管理责任，因此迫切需要在双方之间建立方便快捷的沟通协商机制。建议吸纳学校的学生管理、教务管理、二级学院等有关部门的负责人、班主任和校内指导教师，以及企业的人力资源部门主管和带教“师傅”等组成专门的学徒权益协调会，定期交换学徒在企业的受训情况，通过协商，解决学徒在受训期间遇到的各种问题。

参 考 文 献

[1]MICHAEL GESSLER. Concepts of apprenticeship： strengths， weaknesses， and pitfalls[C]// S. MCGRATH et al. Handbook of vocational education and Training. Nature Switzerland AG， 2019：677-709.

[2][3]RYAN， P. Apprenticeship： between theory and practice， school and workplace[C]// M.PILZ（Ed.）. The future of vocational education and training in a changing world [C]. Fachmedien Wiesbaden GmbH 2012：403-432.

[4]RYAN， P. Apprentice strikes in the twentieth century UK engineering and shipbuilding industries[J]. Historical Studies in Industrial Relations， 2004（18）： 1-63.

[5]STEVENS， M. A theoretical model of on-the-job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers， 1994， 46（4）： 537-562.

[6]李峻，夏梦瑶.构建中国特色现代学徒制的立论基础、现实困境与路径选择[J]. 职教发展研究，2020（4）：1-9.

[7]贾铃铃.英、德现代学徒制中企业参与机制的比较研究[D].金华：浙江师范大学，2020.