国有企业多元化用工管理研究

李露 秦远航

摘要：自十八大以来，我国央企和国企分类改革、混合所有制改革等一系列政策的实施，给国有企业带来了巨大挑战，国有企业已越来越难满足于单一用人模式。本文对国有企业多元化用工管理的相关内涵进行了总结，分析了当前国有企业多元化用工存在的问题，提出了相关建议措施，对加强国有企业多元化用工有一定意义。

关键词：国有企业;多元化用工;企业管理

1.引言

随着我国国有企业改革的不断深化，传统的用人模式已无法适应企业的高质量发展，多元化用工成为了国有企业降本增效、转型升级的有力举措，也给企业管理带来了诸多挑战。企业员工来自不同渠道，有着不同的教育和工作背景，诉求和价值观也呈多元性，用工形式的差异化决定了企业在进行员工管理时需要采用科学、合理的策略，充分发挥多元化用工的人力资源优势，为国有企业的持续发展提供强有力的组织保证。

2.国有企业多元化用工概述

我国的国有企业经过多年改革，属于计划经济时代的“铁饭碗”情况已逐步改变，但在部分国有企业中依然遗留着“终身制”的思维模式，员工的危机意识和竞争能力还未彻底打破，在此背景下，国有企业采用多元化用工既能够为企业发展提供更多渠道的、具有优势的人力资源保障，又能够减少机构和员工冗余，激发员工的工作积极性。国有企业多元化用工指在正式编制用工的基础上，增加业务外包用工、劳务派遣用工等方式，是一种新型的劳动用工方式，对原先單一的编制员工进行补充和改进。其最大的效用在于减少人员编制、降低人工成本、盘活用工机制。一方面将辅助型业务外包给承包商，能大力提高企业管理效率。另一方面，引进更广大范围的各类人才，能在国有企业中形成“鲢鱼效应”，激活各类员工的创新创造能力，形成良性的内部竞争态势。

3.国有企业多元化用工存在的问题

国有企业各类用工方式的并存，虽然互为补充，使用灵活，但由于多元化用工在工作关系、劳动人事等方面的差异性、复杂性，也容易导致企业管理中的一些问题。

3.1员工价值观差异化

采用多元化用工的国有企业员工大致划分为：正式编制员工、非正式编制的业务外包用工和劳务派遣用工，相较于非正式编制员工，正式编制员工大多从一参加工作就在该企业，并且很少考虑跳槽，他们在企业中可能拥有更优越的组织地位和资源，对企业有更强的归属感和更多的“主人翁”意识，对于工作大多不求有功，但求无过，更偏好于工作的稳定性。而非正式编制员工一般来自各类社会招聘，大多数人在之前有着多家企业工作的履历，不局限于在一家企业长期工作，并希望通过不断跳槽涨薪、发挥个人能力等来实现自我价值。在国有企业中，这种身份的差异一方面可能会导致非正式编制员工的忧虑和不安，另一方面企业也能通过具有优势的薪酬福利、良好的文化氛围、科学的用人留人政策来充分调动他们的工作积极性。

3.2管理制度有待优化

由于国有企业多元化用工管理尚在起步阶段，各类管理制度有待完善，比如正式编制员工和非正式编制员工的招聘录用制度、工作界面梳理及岗位职责的划分、薪酬福利分配制度、绩效考核制度、员工职业生涯发展通道的设计、党建和工会管理制度等，都不能仅仅停留在单一用工模式下的老制度，而是要采用适应多元化用工实际，考虑到多元化用工各种诉求的新制度。

4.国有企业多元化用工管理的建议措施

在解决多元化用工差异化所带来的问题前，企业管理者要首先正视差异的存在，不能回避和掩盖多元化带来的矛盾和问题，在此基础上通过科学的管理实践来消弭矛盾，解决难题。

4.1构建大家认可的企业文化

在企业中，每个员工个体与其他成员之间由于工作任务不得不形成一定的结构性联系，如：目标的关联，流程的衔接，进度的协调，资源的共享和分配等，这就要求正式编制员工和非正式编制员工拥有统一认可的企业文化，在此基础上做好配合，形成合力。首先，需要企业高层重视这种企业文化的形成，再逐级传递给各层级领导乃至所有员工，才能使广大员工打破价值观的壁垒，转变观念。其次，可以通过开展多种形式的培训、讲座、座谈会、兴趣小组、团建活动等，搭建起员工互相交流、分享的平台，倡导广大员工取长补短、共同进步。第三，在企业日常管理和沟通中，需要引导正式编制员工和非正式编制员工，互相尊重，互相学习，切实做到对事不对人，决不以用工模式的不同来划分派别和等级，通过点点滴滴的实践和贯穿始终的价值观渗透，构建起包容性的、多样性的、大家认可的企业文化。

4.2完善多元化用工管理制度

一套完善的企业管理制度是国有企业实施多元化用工的重要保障，企业管理者应当重视相关制度的改进和优化。首先，需要梳理现有的岗位管理制度，将多元化用工人员纳入统一的岗位体系中。明确正式编制员工和非正式编制员工的权利和责任，明确各个岗位职责、工作流程和人力资源规划，避免造成管理上的混乱、影响员工工作积极性。其次，建立以岗位价值为基础的薪酬管理制度，以目标责任为主体的绩效考核制度，做到以岗定人，以岗定薪，而不是以员工身份定薪酬级别，坚持用绩效考核结果兑现薪酬发放，做到量化考核、依据充分、公平公正、不偏不倚，保障员工绩效紧紧围绕企业发展目标。第三，国有企业都建立了党群工会组织，在多元化用工的背景下，需要不断完善企业党建和工会制度，充分发挥好对员工的引领作用，以及员工与企业的沟通纽带作用。企业可以尝试完善相关体制机制，将劳务派遣、业务外包员工通过党和工会组织有机联系在一起，既能够维护多元化用工人员的合法权益，也增强了非正式编制员工的企业忠诚度。

5.结语

在国有企业改革不断深入的背景下，多元化用工管理实践也进入“深水区”，需要国有企业从多个角度采取管理措施，开展有针对性的管理实践，并定期进行效果分析和经验总结。未来国有企业应继续以市场化的思路和现代化的理念，创造更加良好的多元化劳动用工环境，构建更具凝聚力的企业与更和谐的劳资关系，不断提高多元化用工队伍的战斗力和稳定性。

参考文献：

[1]段书华，顾玲玲.国有企业多元化劳动用工形式下的员工管理[J].现代企业，2019（11）：43.

[2]庄文静.用工模式多元化，管理如何创新？[J].中外管理，2015（10）：89.