“互联网+”背景下网约工劳动权益保护研究

殷红娟 方欣惠 董昕然

摘要：随着“互联网+”时代的到来和共享经济的飞速发展，“网约工”纠纷日益增多。现行劳动法律制度难以适应新业态、新用工形式，也不利于保护“网约工”的合法权益。本项目结合实际案例，揭示当前新型劳动争议的处理困境，并在分析“互联网+”和平台经济对我国劳动关系影响的基础上反思现行制度的局限性，考察并合理借鉴域外经验，立足我国实际就“网约工”的劳动关系认定及权益保护提出建设性的意见与建议。

关键词：互联网+;共享经济;网约工;劳动关系;权益保护

国务院于2015年7月4日印发的《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》中界定了“互联网+”的概念， 并确定了创新创业、协同制造、现代农业等11个重点行动领域。互联网技术发展，催生了多样化的创业就业模式，如“平台+个人”的全新平台型用工形式，但同时也带来了新职业与传统法律规制制度不兼容的问题，导致了劳动者保障危机的出现。

1.司法实务中平台与网约工纠纷案的处理

1.1家政服务人员诉某信息技术公司案

上海市家政服务人员施某诉某信息技术公司案入选2017年度劳动争议十大典型案例。施某与某信息技术公司签订了家政服务居间协议，利用公司提供的平台接受订单。协议规定雇主将费用支付给公司，再由公司从中抽取300元的信息服务费后支付给施某。二者产生纠纷后，施某申请劳动仲裁，要仲裁委确认二者之间构成劳动关系，但仲裁委对施某的请求不予支持，施某不服并诉至法院。审理法院从协议的约定内容和协议的履行情况两个方面否认了原被告之间关系的经济从属性和人身依附性，判决施某与信息技术公司未形成劳动关系。

1.2 7人诉“好厨师”非法解雇案

2017年，北京7名厨师告“好厨师APP”要求确认二者之间存在劳动关系，并基于此要求平台支付违法解除劳动关系的赔偿金。法院审理认为，判断个人与单位之间的法律关系是否为劳动关系，重点不在于双方对该法律关系的认识，而在于二者的合作模式是否符合劳动关系的法律要件。此案中，原告虽与被告签订了合作协议，但仍然应该审查二者之间是否存在事实上的劳动关系。北京市朝阳区法院认为，被告仅经营厨师类业务平台，而原告主要提供厨师技能，双方具有较强的从属关系，建立的关系符合劳动关系的特点，法院据此认定原被告之间存在劳动关系。

从上述两则判例中不难看出：首先，在司法实务中，为了最大限度地维护自身权益，网约工更倾向于主张自己与平台之间构成劳动关系。其次，“从属性”是各地法院认定劳动关系是否形成的统一标准。第三，即便采用了统一的认定标准，各地法院对“互联网+”背景下劳资双方之间的法律关系性质的认定仍然存在分歧，同样是“平台+个人”的用工形式，即由劳动者提供劳动力和生产资料，由平台提供信息的用工模式，部分法院支持劳动者的诉求，认定二者之间存在劳动关系，但是也有法院认为平台与网约工之间是劳务关系、雇佣关系或合作关系等非劳动关系。

可见，“互联网+”背景下劳动争议的解决困境在于：传统的劳动关系认定标准与新型劳动争议不兼容，现行劳动法律中缺乏相应的法律规范来约束法官对此类案件的自由裁量权，导致各地法院对此类案件的处理存在“同案不同判”的现象。

2.我国现有劳动法律处理网络用工纠纷的不足

在我国，传统劳动关系的界定主要是根据主体资格、劳动者受用人单位管理以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分这三个标准来判断二者之间是否构成劳动关系，其核心为“从属性”标准。但是，平台经济的发展改变了劳动力的组织模式，同时也改变了人们的生产方式，使得现有劳动法律在调整新型劳动关系时不兼容。

2.1劳动关系相关法律概念的缺失

而我国《劳动法》和《劳动合同法》中调整的“劳动关系”从严格意义上来讲是“标准劳动关系”，对劳动关系双方主体使用“劳动者”和“用人单位”称谓。我国现行法律仅对劳动者的年龄和劳动能力有规定，关于“用人单位”，现行法律仅列举出用人单位的范围，没有对用人单位作出明确的定义。况且随着平台经济的发展，用工主体的范围也在不断扩大，列举式的方法不能囊括所有的情况。在我国现行法律体系中劳动关系相关法律概念的缺失，导致司法实践中劳动关系的认定难度大大增加。

2.2传统劳动关系的认定标准适用僵化

首先，传统劳动关系认定标准的核心是“從属性”原理，需要考察劳动者与单位之间的人格从属、组织从属和经济从属。实际上，由于新型劳动关系弱化了劳动者与用人单位之间的从属性，所以法官在审判时很难根据传统的标准进行判断。在司法实务中，机械地适用传统标准进行裁判，会使相当一部分弱势群体得不到劳动法的保护，违背劳动法的立法初衷。其次，目前我国认定劳动关系主要是采取二元式的认定模式，即对传统劳动关系给予劳动法的倾斜保护，而不是传统劳动关系的其他法律关系均归入民法的调整范围。这种“一刀切”的模式已经无法满足新型劳动关系的立法要求，显得僵化、缺乏层次，不利于网约工合法权益的保护。

3.网约工用工关系认定及权益保护的域外经验

关于劳动关系的认定标准，大陆法系国家采取“从属性”标准，比如德国和意大利，英美法系国家则采取“控制性”标准，比如美国和英国。“从属性”标准强调的是员工在劳动关系中对雇主的从属性地位，“控制性”标准主要看雇员的工作情况是否受到雇主的指挥与控制。

与我国的“二分法”模式不同，西方国家在区分劳资双方之间的劳动关系时增设一个新的劳动保护主体，在立法层面形成了“三分法”模式。例如，德国规定了“类雇员”制度，意大利提出了“准从属性劳动者”理念，美国提出“依赖性承包人”概念，英国设立了“b项工人”制度，并在2021年2月19日由英国最高法院裁定Uber司机被视为“工人”而非“自雇人士”，在判例法国家，该决定意味着成千上万的网约车司机将享有正式员工待遇，能保障其最低工资、带薪休假和基本工时等劳动权益。

我国现行劳动法律采用的是“二分法”模式，对认定为劳动关系的劳动者予以倾斜保护，而不是劳动关系的劳动者就缺乏了劳动基准条件、社会保险、参加工会等权益的保护。在实际中，网约工这类介于劳动关系和民事关系之间灰色地带的用人单位和劳动者的权益更需要劳动法提供借鉴参考和规范。“三分法”模式已经成为一种趋势，它扩大了受倾斜保护的劳动者范围，可以为新出现的劳动用工形式的劳动关系认定提供灵活化、弹性化的空间，更合理的保护劳动者权益。

4.我国网约工权益保护的构想

4.1厘清网约工劳动关系法律概念

目前，我国现行法律法规中没有关于劳动关系等相关法律概念的定义，学界对此也尚未形成统一观点。明晰的法律概念有助于人们认识和理解劳动关系，同时也有利于法官判案更明确化和专业化，更合理地保护劳动者权益。灵活用工形式随着平台经济的发展已然成为一种不可逆的趋势，网约工劳动关系的时代已经来临，厘清网约工劳动关系法律概念就是保护网约工合法权益的一个重要前提。

4.2灵活运用劳动关系认定标准

灵活用工形式对劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性和组织从属性产生了冲击，但是本文认为，此种程度的冲击并没有改变网约劳动用工关系的实质，即劳动关系。所以从属性标准仍然适用于网约用工关系的认定。在认定劳动关系的过程中，大多数法官只是公式化地套用，面对新型劳动关系时不会灵活变通。从属性标准存在一定的合理性，但也需要结合经济、劳动力市场发展、科技等因素，否则就失去了保护劳动权益的意义。

4.3构建劳动关系认定“三分法”模式

平台经济时代，我国的“二分法”模式难以实现对网约工的分层分类保护。构建“三分法”模式，将用工关系区分为劳动关系、准从属性劳动和劳务关系，且在此基础上将劳动关系更进一步细化为标准劳动关系与非标准劳动关系，不仅能顺应用工形式的发展，还能最大限度地保障网约工合法权益。

5.结语

互联网技术与传统行业的融合催生出各种各样的新型用工形式，为人们的日常生活提供了极大的便利，也出现了我国现行劳动法律制度无法调整的用工纠纷。厘清网约工劳动关系法律概念，灵活运用从属性标准，构建“三分法”模式，不失为保护网约工权益的有益尝试。

参考文献：

[1]实验室资讯网. 上海高院与人社局联合发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》. http：//www.labtoday.net/plus/view.php？aid=8805，2019年9月8日.

[2]顏斐. 7人诉“好厨师”非法解雇获赔——此案为北京审理的首起“网约工”劳动争议案. https：//www.chinacourt.org/article/detail/2017/06/id/2894629.shtml，2017年6月14日.

[3]李秋香.我国网约工的劳动关系认定研究[D].四川成都：西华大学，2020.

[4]张家赫.英最高法院裁定Uber司机归类为正式员工：享受最低工资带薪休假等权益. https：//new.qq.com/rain/a/20210220A059LK00，2021年2月20日.

本文系安徽财经大学大学生创新创业训练计划资助，项目编号：201910378200。

作者简介：殷红娟（1999-）女，汉族，安徽淮南人，安徽财经大学法学院，2017级本科生，法学专业。