如何有效整合企业人力资源以提高企业竞争力

沙天意

【摘 要】支持企业长久昌盛发展的企业需要诸多资源支持，随着科技的发展，科学技术是第一生产力，而科技的发展离不开人力资源，因此企业的竞争就是人才的竞争。故而在科学技术飞速发展的现代，企业的人力资源整合是将企业的竞争力大幅度提升最重要的内容。在企业的人力资源整合过程中，需要建立全面的人力资源战略，完善招聘策略和规划，完善人力资源激励机制，健全培训制度，普及和渗透企业文化。如此才能令企业在日益激烈的竞争中，具备独特的，稳定的竞争力，能够基业长青。

【关键词】人力资源整合;企业竞争力;企业发展

随着社会的进步，市场竞争愈加激烈，想要在激烈的竞争中谋求到自身企业的生存与发展，该企业就需要有自身强大的竞争能力。只有具备独特的，强大的核心竞争力才能够使企业在残酷的经济社会，不被淘汰，反而越做越强。伴随科技发展，科学技术变成了第一生产力，企业的竞争也成为了人才的竞争。整合人力资源，使得企业内部员工能够高效、高质量的推进各自工作，并将各个团队有机组合成运转最为流畅的企业，最大程度发挥人才和团队的力量是促进企业竞争力提高的重要举措。

一、人力资源整合简述

（一）人力资源整合的定义

人力资源的整合是指，通过科学的方式方法，兼容来自不同的企业的人力资源队伍及工作方法。在该过程中，逐渐形成标准化的人力资源政策，建立企业内共同认可的价值观和企业文化，并达成统一的企业愿景，实现企业与员工共赢的结果。人力资源的整合本质上就是人力资源发展的过程。伴随社会与经济的发展，企业管理者逐渐认识到，人力资源的整合对企业提升竞争力过程中，起到的重要越来越重要。故而，现在企业家在谋求企业发展，提升自身竞争力的时候，往往会实行更为科学的人力资源整合。

（二）人力资源整合的原则

人力资源对企业来讲非常重要，故在企业内部进行人力资源整合是需要非常严谨的。如果执行不当，可能会引起核心员工流失，关键技术不能更高效的为企业服务等一系类问题。因而，在整合的实际操作过程中，需要特别注意几项原则，例如：低成本原则、保护核心人才、平稳过渡或者多方组合的原则。这几项原则对于人力资源整合而言非常关键，如果打破某项原则，在实际操作过程中，很可能会将人力资源的整合效果大打折扣，甚至无法进行下去。因此，企业管理人员一定要遵守人力资源整合的原则。

（三）人力资源的整合的意义

人力资源的整合对企业的影响和意义非常重大。通过人力资源的整合可以充分调动员工们在工作时的积极性、主动性，进而促进工作效率的提升。同时，通过人力资源的整合，还可以使员工们秉持共同的企业发展信念，和拥有共同的价值观和企业文化。当企业的员工更高效、更高质量的奔着我们共同的目标去实现时，企业的竞争力逐渐提升，企业也会更加健康和可持续的发展。

二、企业竞争力简述

（一）独特性

企业的竞争力是在企业发展的实践过程中，通过对技术的突破，对管理模式的探索之后，形成的符合支持自身企业发展特定能力。不同行业、不同企业发展阶段、甚至不同的企业家所赋予的企业的竞争力都是不同的。企业竞争力的概念区别于企业能力的概念。一方侧重于其特有的，能令企业更健康可持续发展的能力;另一方则侧重于广泛的企业职能能力。

（二）强壁垒

企业的竞争力是企业在发展过程中，综合多种产品、复杂的技术和多种能力，经过长时间的积累而形成的。该过程经历了复杂的技术实践和管理实践的推敲，是非常严谨的，其具有非常高的不易模仿和不可替代性。这种竞争力存在于管理方案、技术方案，更存在于员工们的思维方式中，且会延伸到尚未发生的工作中，并终将总结为经验、学识或技术方案、管理方案，而企业外部的人员对此却难以模仿或学习。股加深了竞争力的壁垒。

（三）整体性与延展性

单一的企业能力或单一的产品难以帮助企业在激烈的社会竞争中可持续发展，只有综合企业内各个团队，交叉各个产品及产品体系，使企业内部的知识与技能在某个方面达成统一，才能强化企业竞争力。即企业竞争力是具有整体性的。同时，该企业凭借该竞争力某一领域取得优异成果后，也将延伸到相关领域，企业发展多项产业之后，也会更加巩固企业的竞争力。综合来讲，企业竞争力具有整体性和延展性。

三、企业的竞争力与人力资源的整合关系

（一）企业的竞争力与人力资源整合具有一致性

人力资源是使企业内部员工所拥有的知识、技能、素质的复杂的综合，人力资源整合的过程就是更为科学的进行人员规划，使得人事相宜，人尽其才。更为适宜的调用公司的物力资源和财力资源，也更为良好的推进其市场的发展和企业的发展，即提升企业的竞争力。因此企业竞争力与人力资源整合具有一致性。

（二）企业的竞争力与人力资源整合具有共生性

众所周知，企业在创业初期具备竞争性较弱，此时的人力资源整合在企业内的重视程度也非常弱。伴随着企业的发展，有足够的的人力物力财力时，人力资源整合得到初步重视，企业也逐步具备自身竞争力。同时，企业竞争力越强，人力资源整合所获得企业内部支持和人才市场的资源倾斜越大。因此，企业的竞争力与人力资源整合具有共生性。

（三）企業的竞争力与人力资源整合互相渗透

企业在激烈的竞争中，逐步树立内部流程，优化产品策略，这个过程中都需要员工较高的专业素质和能力要求。企业也逐步意识到人力资源的重要性，进而给予更多的人力物力支持，推进人力资源整合工作。相反，人力资源的整合能够提供更优秀的人才和团队，产生更高效和高质量的工作成果，巩固企业的竞争力，另企业在竞争中崭露头角，独占鳌头。因此，企业的竞争力与人力资源整合互相渗透，相互促进。

四、企业的人力资源现状

（一）人才引进基础差

想要补充企业的新生力量，人力资源的招聘是尤为关键的内容。通过招聘，更是猎取高端人才及提升企业的竞争力的有效方法。科学严谨的人力资源战略和工作规划，是引入人才和实施人才引进战略的铺垫。然而现实中，企业内部没有能力或者不重视分解公司战略，制定人才发展战略及工作规划等，故将人才引进弱化为了没有计划性、科学性的简单重复性工作。在这种情况下经常出现例如：企业缺岗后才开启招聘工作，核心岗位空缺后导致核心工作停滞。此外企业的人才引进没有严谨的依据，容易受主观性及环境影响严重。主要表现在，招聘工作轻易随着人才市场的环境改变招聘的条件，面试者根据个人的喜好和主观的评价选拔人才，而非该空缺岗位在未来发展中的需求，及其所处的项目、团队及部门的需求选拔人才。综上两方面，人才引进的基础薄弱极大可能引入和该岗位及公司发展不匹配的人员，也无法为公司的发展提供强有力的支持。

（二）人才配置不科学

在企业的人力资源实施过程中，普遍存在着配置不合理的现象。而往往出现以下现象，例如关系配置，即按照和领导关系是远是近进行安排，进而发展为牢固的关系网，更难以任人唯贤。其次，还有资历配置，加入企业的时间比较早，就能顺其自然的获得提拔。到了足够的年限就会提拔到相对应的职级。如果达到年限而无法得到相应的提拔以后便更难有机会。这种现象难以形成长期激励。此外，专业配置也是企业中常见的弊端。企业仅仅根据员工的初始专业，而不考虑其专业能力及其他能力，员工兴趣等因素，导致人才不能发挥其最大的价值。最后，学历配置，任何岗位，任何企业都喜欢聘用高学历者，而忽略了岗位的差异性和企业发展的阶段性，使得出现大材小用，人才浪费的现象，也导致了人才流动频繁现象，不利于企业和员工的发展。综上诸多想象是企业内人才配置不科学的常见现象，其增加了企业成本，使员工无法发挥最大潜能，最终也阻碍了企业的发展，降低了企业竞争力。

（三）人才培育效果差

引进人才是补充新鲜血液的有效途径，然而引进的人才还需要与企业融合。随着发展，进行人员长期培养才能够为企业共计更贴切于企业需求的，和企业文化相一致的人才。然而，企业内部往往存在培训无用的言论，寄希望于让员工在工作中形成熟练工种，这种操作不利于将工作经验总结为可广泛应用的操作规范。针对于高端人才，更是不利于对先进技术、先进管理模式的探索，容易在企业模式的发展过程中落后。对现有人才有战略的、有规划的进行培养，使其为企业的成长不断产生贡献，是企业保持竞争力的重要内容。

五、人力资源整合的具体方法

（一）制定科学的人才引进策略

人力资源战略是仅仅围绕企业战略制定的，制定能够支持企业发展和增强企业竞争力的人力资源战略，并将人力资源战略分解成具有指导意义的招聘规划是至关重要的步骤。通过价值链分析，可以明确部门的职责。科学的分析该岗位的工作内容和工作要求，客观的制定岗位说明说，明确岗位的知识储备要求、技能要求和素质要求。并根据公司的战略，制定人力资源的中长期的的岗位、编制、薪酬规划。如此，才能够保障企业人力资源的规划性和稳定性。其次，根据人力资源的战略及工作规划，制定科学的招聘计划。根据企业的需求，制定详细的岗位画像，在招聘过程中参照岗位画像对候选人进行选拔，尽量弱化非客观意识。这样能够更加科学的选拔人才。一个非常优秀人才的引入对原有团队是有积极影响的，可以引入新的技术、新的管理方式，对原有团队起到激活的作用。因此科学的人才引进策略是人力资源整合的重要基础。

（二）合理高效发挥人才价值

传统的组织架构层级比较严谨，上下级观念比较重。往往使得下级开展工作时不能有更充分的数据支持或其他部门的支持，也使得下级有更好的方案时，往往局限于权限不够不能付诸实际。打破企业中各层级之间的壁垒，发挥广大员工的智慧，能够让每一位员工更加有参与感，激发员工的主观能动性。另外，给予员工与更高层领导的接触机会，能够让员工更充分的了解公司的战略规划，明确自身的工作目标。在此基础上，员工和企业能够更充分的互相了解，从而帮助企业和员工找到更适合的，能够发挥更大价值的工作安排。人力资源有效的整合，可以根据员工的知识水平、技能水平、素质水平合理安排工作，并通过科学有效的人力资源管理模式，更大程度的发挥人才价值。人才价值得以挖掘，是企业竞争力的提升强有力的支撑。

（三）制定具有激励作用的考核制度

企业有自己的发展战略，将发展战略分解成明確的可达成的目标及为公司的战略是否达成的考核指标。为支持企业有持久的竞争力，能够执行企业的发展战略。需要各个部门完成自身的考核指标。一个具有激励作用的考核机制，可以促进员工投入更多精力于工作中，可以让员工遇到困难时更加坚定与勇往直前。为了保持考核制度的活性，保持其激励性质非常重要。在操作过程中，企业可以将考评结果与项目奖金、薪酬、职位晋升相关联，如此，让员工更加深切的感受到多劳多得，工作业绩越高有利于自身福利的增长，可以调动员工的主观能动性。除此之外，一个具有激励性的考核制度可以让员工更加关注自己的不足与公司的需要，这将为企业引导员工提升自己，成长为符合企业需求和文化的骨干员工。综上，制定具有激励性质的考核制度能够有效增强企业竞争力。

（四）企业文化的引导

如果企业发展中，有些员工与企业的发展方向相悖则会对企业竞争力产生消极影响，尤其是当高管或核心人才的企业价值观与公司文化背道而驰，产生的影响将更加恶劣。因此企业文化的灌输是至关重要的。企业文化中要引导员工消除例如懒惰、不作为等消极状况，同时要引导员工发扬适合企业发展阶段的积极的文化。例如发展阶段可以倡导员工创新、拥抱变化。或者在企业发展稳定阶段，可以倡导员工精益求精、客户服务精神等。另外，企业也要引导员工将企业文化融合于实际工作中，在实际工作中发挥创新、互帮互助等企业文化。当企业内部所有人或绝大大多数人拥有同样的文化价值观，当遭遇市场变化或者其他意外时，企业整体会保持一致，继续持有企业原有竞争力，在经济纷繁的乱象中依然持续发展。

（五）洞悉员工动机，提升员工忠诚度

为了保持企业竞争力，核心人才是备受关注的。一但产生核心人才的流失，对企业的竞争力影响会非常严重。为此，洞悉员工的动机，满足员工的需求，提升员工的忠诚度是非常关键的问题。员工的普遍的工作動机有自我实现的需求，有物质需求，有情感需求等。针对自我实现动机的员工，企业可以安排其更为艰难的工作，另其在解决困难的的过程中，享受征服困难，实现目标的快感。针对物质需求的员工，可以明确其工作指标与收获的规则。另其更有方向感，更有主观性，更有意愿为公司做出贡献。针对有情感需求的员工，需要企业将该员工的情感与工作更加融合，另其在工作中找到归属感与自豪感。诸如此类，洞悉员工的动机，可以让员工更好的和企业融合，提升了员工对企业的忠诚度，为企业的稳定的竞争力提供有力保障。

（六）人才培训，与时俱进

经济发展中，企业的竞争越来越激烈。如果只是在熟悉的环境，用以往的方式推进工作，很可能被其他更具竞争力的企业所取代。想要在熟练地领域做得更精益求精，甚至在新的领域开拓创新，就需要我们的员工更出色的完成原有工作，或者开拓新的工作。在这个过程中，有针对性的培养培训是非常关键的。人力资源整合过程中可以通过开展内部培训、外部培训、在线培训的方式，提高员工能力，提升企业的竞争力。内部培训有助于内部专业技术、管理技术的经验传播。外部培训可以接触和吸收外部知识、技能，保持了企业的开放性，避免了企业闭门造车的风险。随着信息化技术的发展，线上培训的方式越来越普及，更是方便了员工的学习。企业的竞争愈加激烈，通过对员工开展深入的培养培训活动，是整个企业保持鲜活的力量，使员工不断更新思想观念，是员工的自身素质符合企业高竞争力的需求。

六、结束语

在21世纪，经济发展快速发展，企业的竞争日渐残酷。只有具备独特的，强大的竞争力才能够谋求更长远的发展。随着科技发展，企业竞争逐渐演变成人才的竞争，高效的人力资源的整合将直接影响到企业的竞争力水平。故而，企业应该建立健全的人力资源战略，制定科学有效的招聘制度、培训制度、激励制度、企业文化制度。激发员工潜能，引导员工更高效高质量的为企业服务。如此，企业才可以在波涛汹涌的市场浪潮中勇往直前，开疆拓土。

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