优化人力资源结构，提升企业竞争力

祁巧

【摘 要】企业的发展必然离不开企业的人力资源、物力资源、财力资源，只有丰富的资源才能够支持企业的长久昌盛的发展。伴随着科技的发展，科学技术成为第一生产力，科学技术的发展是人们智慧发展的标志，可以说现代企业的竞争就是人才的竞争。故而人力资源结构的优化，是对企业在市场中竞争力提升的最重要的举措。在企业的人力资源结构的调整优化过程中，需要建立较为全面的人力资源战略，完善现有的招聘策略和规划，补充人力资源的激励机制，健全各团队培训制度，渗透和发扬企业的文化。只有这样，企业才能够在日益激烈的竞争中，练就自身独特的、稳定的、雄厚的竞争力，并令企业长久发展。

【关键词】优化人力资源结构;企业竞争力;企业发展

21世纪的经济发展，社会更加进步，市场竞争也愈加激烈，企业希望在激烈的竞争中拥有自身稳定的生存与发展，就需要企业有自身强大的竞争力。只有具备独特的、雄厚的、稳定的核心竞争力才能够使企业在残酷的经济社会，不被淘汰，反而越做越强，越做越长久。伴随着科技发展，科学技术变成了公认的第一生产力，企业的竞争也成为了人才的竞争。企业人力资源的优化，使得企业内部员工能够更高效、高质量的推进各自工作，不同员工组成更优秀的团队，更出色的完成项目目标，将各个团队有机组合成运转最为流畅的企业。如此，最大程度的发挥人才才智和团队的力量，是促进企业的竞争力提升的重要通道。

一、人力资源结构优化的简述

（一）人力资源的定义

人力资源是指企业内所有的员工，及能够为企业带来价值增长的体力、知识、技能，以及经验和能力素质。人力资源结构优化是指，通过科学有效的方法，融合其他来自不同的企业的人力资源队伍。进而丰富企业内的知识、技能以及能力素质体系。在该过程中，逐渐形成标准化的人力资源政策，建立企业内共同认可的价值观和企业文化，同时达成统一的企业愿景及目标，实现员工和企业共赢的结果。人力资源结构优化本质上就是人力资源建立健全的发展过程。伴随着社会与经济的发展，企业管理者逐渐认识到，人力资源的整合对企业提升竞争力过程中，起到的作用越来越重要。故而，现代企业家在谋求企业发展，提升自生竞争力的时候，往往會实行更为科学和优化的人力资源结构。

（二）人力资源的结构优化的目的

企业人力资源的结构优化对于企业的影响和意义是非常重大的。通过人力资源的结构调整，可以充分调动企业内员工在工作时的主观能动性、积极性，进而促进工作效率的提升。同时，通过人力资源的结构优化，还可以使员工们秉持共同的企业发展信念，和拥有共同的价值观和企业文化。当企业的员工更高效、高质量的奔向我们共同的目标去实现时，企业的竞争力逐渐提升，企业也会更加健康和可持续的发展。

（三）人力资源结构优化的原则

人力资源结构优化对企业的发展来讲非常重要，因此在企业内部进行人力资源结构调整是非常谨慎的，需要做非常充分的准备。如果执行不当，可能会引起核心员工流失，关键技术也不能更高效的为企业服务等一系列问题。因而，在人力资源结构优化的实际操作过程中，需要特别注意几项原则，例如：要最大程度的低成本原则，尽可能保护核心人才原则，平稳过渡和慢慢渗透的原则。这几项原则对于人力资源的结构调整而言非常关键，如果打破某项原则，在实际操作过程中，很可能会将人力资源的结构优化效果大打折扣，甚至无法进行下去。因此，企业管理人员一定要遵守以上原则。

二、企业竞争力简述

（一）企业竞争力的简述

企业的竞争力是在企业发展的实践过程中，通过队技术的突破，对管理模式的探索之后，形成的符合支持自身企业发展的特定能力。企业的竞争力区别于企业能力的概念。前者更侧重于其差异性和独特性，是能够令企业在众多企业竞争中持续发展的能力。后者则侧重于广泛的企业职能能力。企业竞争力是企业发展的根本。

（二）企业竞争力的特点

企业的竞争力是在企业的发展历程中，综合多种产品、复杂的技术和多种能力，经过长时间的实践积累凝结形成的。该过程经历了复杂的技术实践和管理实践的推敲，是非常严谨的，其具有非常高的不易模仿和不可替代性。企业所处的行业不同，或者处于不同的发展阶段，甚至由不同的企业家带领，其企业的竞争力都是不同的，具有差异性和独特性。有综合企业内各个团队的才智，交叉各个产品及产品体系，使企业内部的知识与技能在某个方面达成统一，才能强化企业竞争力。同时，该企业凭借该竞争力某一领域取得优异成果后，也将延伸到相关领域。综上而言，企业竞争力具有不易模仿和不可替代性、差异性和独特性及整体性和延展性。

三、企业的竞争力与人力资源的结构优化的关系

（一）企业的竞争力与人力资源的结构优化相辅相成

人力资源是使企业内部员工所拥有的知识、技能、素质的复杂的综合，人力资源的结构优化过程就是更为科学的进行人员规划，使得人事相宜，人尽其才。更为适宜的调用公司的物力资源和财力资源，也更为良好的推进其市场的发展和企业的发展，即提升企业的竞争力。因此企业竞争力与人力资源的结构优化是相辅相成。

（二）企业的竞争力与人力资源的结构优化互相促进

众所周知，企业在创业初期具备竞争性较弱，此时的人力资源整合在企业内的重视程度也非常弱。伴随着企业的持续发展，拥有足够的人力物力财力时，人力资源的结构优化才得到初步重视，企业也逐步形成自身独特的竞争力。同时，伴随着企业竞争力逐步提升，人力资源的结构优化所获得企业内部支持和人才市场的资源倾斜也就越大。因此，企业的竞争力与人力资源的结构优化能够互相促进。

（三）企业的竞争力与人力资源结构优化互相渗透

企业在激烈的竞争中，逐步梳理内部流程，优化产品策略，这个过程中需要员工较高的专业素质和能力要求。企业也逐步对人力资源的重要性达成共识，进而会给予人力资源更多的财力和物力支持，更有力的推进人力资源的结构优化工作。相反，人力资源的结构优化能够提供更优秀的人才和团队，产生更高效和高质量的工作成果，巩固和加强企业的竞争力，帮助企业在激烈的经济角逐中崭露头角，独占鳌头。因此，企业的竞争力与人力资源结构优化的过程是互相渗透的。

四、企业的人力资源现状

（一）招聘基础薄弱

招聘工作旨在为企业补充新鲜血液，同时猎取高端人才及提升企业的竞争力的有效方法。科学和严谨的人力资源战略和工作规划，是实施人才引进战略的铺垫。然而现实中，企业内部没有能力或者不重视分解公司战略，制定人才发展战略及工作规划等，故将人才引进变成了没有计划性和科学性的简单的、重复性的、低效的工作。在这种情况下经常出现例如：企业缺岗后才开启招聘工作，核心岗位空缺后导致核心工作停滞。此外企业的人才引进没有严谨的依据，容易受主观性及环境影响严重。往往出现低效现象，例如招聘工作轻易随着人才市场的环境改变招聘的条件，面试者根据个人的喜好和主观的评价选拔人才，而非该空缺岗位在未来发展中的需求，及其所处的项目、团队及部门的需求选拔人才。综上两方面，招聘基础薄弱极可能与需求不匹配的员工，在人力方面方案企业发展。

（二）人员配置原则不合理

在企业的人力资源工作推进过程中，普遍存在着不合理配置的现象。而往往出现以下几类现象，例如關系配置，即按照和领导关系的远近进行工作安排，进而企业内发展出一个牢固的关系网，更不可能出现任人唯贤的场景。其次，专业配置也是企业中常见的弊端。企业仅仅根据员工的初始专业，而不考虑其专业能力及其他能力，员工兴趣等因素，导致人才不能发挥其最大的价值。此外，还有资历配置，加入企业的时间比较早，就能顺其自然的获得提拔。到了足够的年限就会提拔到相对应的职级。如果达到年限而无法得到相应的提拔以后便更难有机会。这种现象难以形成长期激励。最后，学历配置，任何岗位，任何企业都喜欢聘用高学历者，而忽略了岗位的差异性和企业发展的阶段性，也就出现了大材小用，人才浪费的现象，也直接引发了人才流动频繁的结果，这也就对企业和员工的发展起到了不利影响。综上诸多现象是企业内人才配置不科学的常见现象，其增加了企业成本，使员工潜能无法发挥，最终也会阻碍企业的发展，使企业竞争力大幅度降低。

（三）无有效的激励机制

在企业雇佣员工工作和员工为企业服务劳动的同时，企业需要监督和管理员工，希望员工能够持续为企业高效工作。而员工也希望能够因为自己的努力与付出而得到更多的报酬。没有有效的激励机制，企业无法掌握员工的工作效率和成果是否合格，是否需要淘汰。因工作差的员工和工作努力的员工所得到的公司认可程度一样，优秀员工心理不平衡更容易流失。赏罚、激励机制不明确极易引起公司的不稳定。

（四）人才培育效果差

引进人才是补充企业新鲜血液的有效途径，然而引进的人才还需要与企业充分融合。随着发展，进行人员长期培养才能够为企业共计更贴切于企业需求的，和企业文化相一致的人才。然而，企业内部往往存在培训无用的言论，寄希望于让员工在工作中形成熟练工种，这种操作不利于将工作经验总结为可广泛应用的操作规范。针对于高端人才，更是不利于对先进技术、先进管理模式的探索，容易在企业模式的发展过程中落后。对现有人才有战略的、有规划的进行培养，使其能在企业的任何发展阶段，都能够为企业做出巨大贡献，是企业保持竞争力的重要内容。

五、人力资源的结构优化的具体方法

（一）制定严谨的招聘策略

人力资源的战略是仅仅围绕企业战略而制定的，制定能够帮助企业发展和增强企业竞争力的人力资源战略，并将人力资源战略分解成具有指导意义的人才引进策略是至关重要的内容。科学的分析该岗位的工作内容和职位要求，明确岗位的知识储备要求、技能要求和素质要求。另一方面，根据公司的战略，制定中长期的的岗位、编制、薪酬规划。如此，才能够保障企业人力资源的规划性和稳定性。其次，根据人力资源的战略及其工作规划，制定高质量的人才引进策略。根据企业的需求，制定详细的岗位画像，在招聘过程中参照岗位画像对候选人进行选拔，尽量弱化非客观意识。这样能够更加科学的选拔人才。一个非常优秀人才的引入对原有团队是有积极影响的，可以引入新的技术、新的管理方式，对原有团队起到激活的作用。因此科学的人才引进策略是人力资源的结构优化的重要基础。

（二）搭建高效的组织架构

传统的组织架构层级比较严谨，上下级观念比较重。往往使得下级开展工作时不能有更充分的数据支持或其他部门的支持，也使得下级有更好的方案时，往往局限于权限不够不能付诸实际。打破企业中各层级之间的壁垒，发挥广大员工的智慧，能够让每一位员工更加有参与感，激发员工的主观能动性。另外，给予员工与更高层领导的接触机会，能够让员工更充分的了解公司的战略规划，明确自身的工作目标。在此基础上，员工和企业能够更充分的互相了解，从而帮助企业和员工找到更适合的，能够发挥更大价值的工作安排。人力资源有效的整合，可以根据员工的知识水平、技能水平、素质水平合理安排工作，并通过科学有效的人力资源管理模式，更大程度的发挥人才价值。人才价值才得以呗深度挖掘，也是企业竞争力的提升强有力的支撑。

（三）制定具有激励作用的考核制度

企业有自己的发展战略，将发展战略分解成明确的可达成的目标及为公司的战略是否达成的考核指标。为保障企业的竞争力，实现企业的发展战略。需要各个部门完成自身的考核指标。一个具有激励作用的考核机制，可以促进员工投入更多精力于工作中，可以让员工遇到困难时更加坚定与勇往直前。为了保持考核制度的活性，保持其激励性质非常重要。在操作过程中，企业可以将考评结果与项目奖金、薪酬、职位晋升相关联，如此，让员工更加深切的感受到多劳多得，工作业绩越高越有利于个人福利，如此更能调动员工的主观能动性。除此之外，一个具有激励性的考核制度可以让员工更加关注自己的不足与公司的需要，这将为企业引导员工提升自己，成长为符合企业需求和文化的骨干员工。综上，制定具有激励性质的考核制度能够有效增强企业竞争力。

（四）人才培训，促进员工成长

经济发展中，企业的竞争变化多端，风云诡谲。如果只是在熟悉的环境，用以往的方式推进工作，很可能被其他更具竞争力的企业所取代。想要在熟练地领域做得更精益求精，甚至在新的领域开拓创新，就需要我们的员工更出色的完成原有工作，或者开拓新的工作。在这个过程中，有针对性的培养培训是非常关键的。人力资源的结构优化过程中可以通过开展内部的培训、外部的培训和在线的培训的方式进行，提高员工能力，企业的竞争力也得以提升。内部培训对企业内专业技术、管理技术的经验传播有很大帮助。外部培训可以接触和吸收外部知识、技能，保持了企业的开放性，避免了企业闭门造车的风险。随着信息化技术的发展，线上培训的方式越来越普及，更是方便了员工的学习。企业的竞争无处不在，通过对员工开展深入的培养培训活动，使员工不断更新思想观念，是员工的自身素质符合企业高竞争力的需求。

六、结束语

在21世纪，经济发展越来越迅速，传统的固化的企业模式已经被时代淘汰。想要在残酷的市场竞争中，保持自身的竞争力，逐渐发展成强大的企业。在众多市场竞争因素中，人力资源是企业发展的命脉，直接影响着企业的发展方向，和企业未来能走多远。随着社会的进步，人才市场也在不断变化，人力资源想要在企业中提供强大的竞争力，也要不断的进行人力資源结构的优化。高效的、科学的人力资源结构将直接影响到企业的竞争力水平。因此，企业应该建立健全的人力资源战略，制定科学有效的招聘制度、培训制度、激励制度，并不断的优化组织结构。激发员工潜能，引导员工更高效高质量的为企业服务。如此，企业才能在发展过程中，逐渐形成优于市场的产品及服务，强有力的企业内部流程和制度，并形成长远的发展战略布局。如此，才能支持企业保有强大的竞争力。

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