公立医院职能科室以业绩贡献为导向激励机制的难点突破

吴迎春

摘 要：公立医院职能科室是医院人、财、物、医、教、研的管理机构，横向上承担着保障医疗、教学与科研高效运行的责任，纵向上起着医院与科室之间承上启下的政令畅通、执行到位、上传民意的作用，是医院高效、协调运转的重要环节。但是目前公立医院职能科天之骄子存在绩效机制与职工工作业绩不匹配、职工工作業绩不佳、管理效能难以提升的问题。文章介绍了某家医院建立公立医院职能科室以业绩贡献为导向的绩效激励机制中的难点突破及取得的成效，有效解决了上述存在的问题，值得同类医院参考与借鉴。

关键词：公立医院职能科室 业绩贡献 激励机制 管理效能

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）04-254-02

公立医院职能科室是医院人、财、物、医、教、研的管理机构，横向上承担着保障医疗、教学与科研高效运行的责任，纵向上起着医院与科室之间承上启下的政令畅通、执行到位、上传民意的作用，是医院高效、协调运转的重要环节。

在新医改背景下，职能科室服务质量、工作效率的高低，对医院的持续发展影响大且意义深远。本文以某三级甲等医院在人事制度改革中破解了职能科室以业绩贡献为导向的激励机制的难点，值得同类医院参考与借鉴。

一、公立医院职能部门绩效机制及工作业绩现状

目前部分公立医院运用以职称、职务、学历、工龄等具有可比性的资历进行绩效分配，这种片面的以资历替代部门对职工个人业绩贡献的考核，不能很好体现职工个人的职业能力和尽业精神，存在弊端。

首先，在目前公立医院人事制度管理下，用反映职工资格和工作经历的资历作为衡量职工业绩贡献的标准，不利于调动职工工作积极性，有碍工作效率的提高和工作的推进。其次，职工的业务能力、技术水平等，科室领导、同事最为了解，缺乏科室对职工个人业绩贡献的科学考核分配，科室负责人就缺乏考核分配的管理工具，科室加强管理和提高效能的方法有限。再次，科室内部没有建立以业绩为导向激励机制，难以培养适应不同等级公立医院功能定位的综合性管理人才的需要。

在职工工作业绩上也存在以下问题。工作纪律方面，原则底线意识不强，规章制度得不到落实，工作时间不在岗;工作态度方面，工作懒散、推诿、敷衍，执行力差，缺乏积极主动状态和爱岗敬业的精神;工作能力方面，满足现状，不思进取，业务水平不高，服务临床的能力不足;运用工具方面，软件运用能力有限，停留在手工状态，质量差，效率低;驱动创新方面，习惯于原来怎么干还怎么干，按部就班，创新意识淡薄;办事效率方面，存在办事拖拉、无时效性，成绩不明显;协作机制方面，与其他科室和职工的沟通协作不通畅，造成工作中的肠梗阻，协调统一性差。

形成目前此种现状的原因较多，深入研究发现，其中很重要的一个原因是，缺乏运用以业绩贡献为导向的激励机制以激发部门职工干事创业的精神。

二、需要破出的难点

建立以业绩贡献为导向的激励机制，碰到不少问题和困难，经过认真分析和梳理，急待破出的难点有：

一是职能科室职责不清、责任权限不对等，机构臃肿，科室内部各岗位任务不明确，工作人员忙闲不均，超编超员。二是职能科室不可量化的事务性工作多、杂、繁，定性易，定量难。三是不同岗位的职责内容属于非同质化，不同岗位之间难以比较。四是难以运用关键指标、平衡计分卡、360度等绩效评价考核工具对不同科室不同岗位进行考核。五是科室负责人管理能力弱，工作过得去就行，存在好人思想，对考核存在畏难情绪，怕得罪人，即使有考核，也都是满分，考核流于形式。

三、难点突破

以业绩贡献为导向的绩效激励机制是建立在科学合理的定岗定编定责的基础上，依据岗位的技术水平、风险程度、责任大小、工作量及岗位履职情况，综合考核职工的业绩贡献，考核结果与个人收入、职业成长、评优评先相结合，形成有依据、有标准、可奖惩、能操作的自上而下的激励机制。

第一，定岗核编，理清职责，以防机构臃肿、忙闲不均的现象。医院组织专家组，梳理各职能部门功能定位、职责范围、业务量，满负荷核定科室岗位编制，编写岗位责任书及上岗人员要求，为各科室合理调整、配置工作人员，充分发挥人尽其才、人尽所能的作用，以防机构臃肿、人员忙闲不均的现象，形成高、中、低人才队伍的梯队建设。比如，医院办公室秘书岗位比一般科员岗位写作能力强、思想站位高，所需上岗人员的综合素质秘书比科员高;财务处会计岗位的技术含量比出纳岗位高，所需上岗人员的能力、水平、职称、学历等会计岗位比出纳岗位高。第二，科学制定岗位系数，解决难以量化、不可比的矛盾。将每个岗位的职责细化为具体业务内容，按技术含量、责任风险、工作量等运用两两比较法经过专家论证赋予不同的分值，将每项工作内容的分值相加即为该岗位的系数。

岗位系数一般不宜经常变动，待业务内容、技术水平、责任轻重、风险大小、工作效率发生变化时，重新组织专家进行评估调整。

临时增加的业务内容，可根据具体情况适当加分。

比如，财务处出纳设收款和付款两个岗位，两个岗位的系数设置如下表。

职工从事哪个岗位，可由部门负责人或职工根据自身能力、水平和期望进行双向选择，定期轮岗，岗变薪变。第三，五个维度评价岗位履职，设置适宜、有效的考核指标。职工坚守岗位，按月从德、能、勤、绩、廉五个维度考核岗位履职情况。

德，通过工作作风、满意度、执行力、爱岗敬业四个方面的考核，进一步转变职工的工作作风，提升服务临床、患者的能力，强化执行力，培养职业道德的精神。

能，通过业务能力、管理水平、组织协调三个方面的考核，不断提升职工的业务能力，提高管理效能，强化协同配合，增进沟通交流。

勤，通过组织纪律、学习能力、职业奉献三个方面的考核，逐步培养职工纪律意识、努力勤奋、学用结合、忘我投入的勤勉精神。

绩，通过业务质量、时间效率、创新培优三个方面的考核，不断鼓励职工开拓思维，创新工作方式方法，向业务要质量，向时间要效率。

廉，通过遵纪守法、遵章守则、廉洁自律、积极向上四个方面的考核，锻炼职工工作中的知法规、懂章程、依法守规、廉洁勤政、秉公办事的自律性，培养健康、积极、向上的高尚志向和情操，克服负面、颓废、消极的情绪和思想。第四，先行试点，逐步推广，消除顾虑，扩大成效。选择有担当、能力强的部分负责人所在的科室先行试点，取得成效后，总结经验，为其余科室提供示范，增强职工改革的信心，以求稳步推进。

四、取得的成效

一是通过定岗核编、双向选择，辞退一些工作业绩差和转岗一批人员，降低了人员成本。二是在定岗定编定责的基础上，建立健全岗位职责和权限，制定以风险担当、專业技能、工作责任、业务量为依据的岗位级别和系数，体现责重酬高、优绩优酬、多劳多得的分配原则，实行岗变薪变。三是建立职能科室考核指标，破除单纯以资历和出勤率作为考核指标的现象。四是考核结果实行三结合，与职工奖励性绩效工资结合，体现分配原则，充分调动职工积极性;与职工职业成长结合，挖掘职工潜力，助力职工不断向更高的平台攀登;与评优评先结合，促进职工向先进看齐，向标杆看齐。

公立医院职能科室建立以业绩贡献为导向的激励机制，要结合国家和省对公立医院的考核方向，紧紧围绕医院的改革和发展目标，激励职能科室和职工依据医院的工作重点和突出任务真抓实干，提高管理能力，出成效、出成果，更好地服务于第一线的医、教、研工作。

参考文献：

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[2] 田文美，石金昌，冯莹莹.基于36因素职位评价的公立医院职能部门绩效管理模型构建探讨精读[J].商讯，2019（28）：132-133.

[3] 李义平.刍议公立医院职能部门精细化考核体系[J].财经界（学术版），2019（27）：240-241.

（作者单位：昆明医科大学第二附属医院 云南昆明 650101）

（责编：玉山）