基层公务员职业生涯管理问题研究

杨神

摘要：实行职业生涯开发与管理，可以引导基层公务员正确认识自身个性特质，客观评价自身的能力水平，增强个人对工作环境的把握能力和自我效能感，树立自我发展意识，明确职业目标并对职业目标进行调整和修正。通过自身的职业生涯管理，能使个人增强职业自信，明确职业发展目标和途径，从而提高工作的积极性和主动性。本文主要针对基层公务员职业生涯管理现状、问题及激励机制进行研究。

关键词：基层公务员;职业生涯管理;策略

中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：（2021）-06-322

1基层公务员职业生涯管理现状分析

1.1以规范化与标准化管理思维为主导

当前基层公务员的管理思维仍然保持着以行政思维为主导的、注重规范化与标准化管理的思维状态。标准化与规范化管理，其实是当前整个公务员管理队伍的一种总体趋势，这种总体趋势是借助当前电子信息化、大数据管理等技术手段的运用，使当前的公务员管理更为规范。这在管理思维上就形成了更为注重规范化与标准化的状况。

1.2以日常管理、定期考核、职位晋升招考为主体

一是对日常工作规范化的管理。这涉及到基本岗位职责的实现，以及日常管理、考勤、工作任务的完成等。另外，公务人员的年度或季度考核，这是整个公务员管理体制的统一要求。

二是在具体的区域中根据不同的组织状况和具体基层的政治经济与文化发展状况，确立起具有组织特色的绩效考核办法，这就涉及到基本的激励策略，以及对工作效率提升的关注。

三是关于职位晋升的管理，即我们所称的晋升式管理办法。公务员的晋升，是指公务员的职位和职级得到提升，职责与职权也得到相应的增加，个人也获得更多合理的报酬。

2基层公务员职业生涯管理存在问题

2.1缺乏科学系统的职业生涯管理思维

职业生涯管理是一种管理公务人员的全新思维，但是基层政府在公务员职业生涯管理中无论是管理内容、管理重心还是管理方式都受到传统思维的影响，政府组织部门的职业支持不足。关于基层公务员职业生涯管理的相关规定较少，没有专门的规定来指导各基层政府和组织部门对基层公务员的职业生涯进行系统的管理，很多公务员对自己的职业生涯都没有规划意识，表明基层政府和组织部门没有充分认识到为基层公务员提供职业生涯管理指导的重要性。

2.2职业生涯管理制度不完善，缺乏针对性

当前针对基层公务员的相关制度主要在于对基层公务员的管理，对于基层公务员的发展、基层公务员素质的提升等内容体现的较少，部分公务员没有对自身的职业生涯进行规划，有一些公务员虽然有过规划的意识，但是规划的比较笼统。在组织目标与个人目标的实现过程中没有给出明确的指导方向和意见建议。总的来说，对于基层公务员职业生涯管理没有形成健全完善的制度体系，缺乏正式法规和规范性文件，現行的绩效考核机制、附加津贴制度、组织培训制度等均有弊端。

3基层公务员职业生涯管理激励机制

3.1完善系统化的指导培训机制

第一，设立培训目标，了解培训需求。要尊重基层公务员的培训需求，通过调查问卷、座谈会、面谈法等方式了解基层公务员的培训需求，从个人需求视组织发展需求两方面综合考虑并设立培训目标。第二，在培训内容方面，要将理论与现实工作相结合，根据不同的岗位、不同的个人需求设置不同的培训课程，改变传统统一的大课堂培训，加强个人综合素质、政治素养、心理辅导等方面的培训，注重培训内容的实用性。第三，改变传统的培训方式，勇于创新，打破以往讲授为主要内容的封闭式培训，增加互动性，采用亲身体验参观教学、案例教学等新型培训方式，丰富培训方式，增强趣味性，提高基层公务员参与培训的积极性，为基层公务员提供更好的指导和培训，进而提高她们的工作效率，实现组织目标，获得个人发展。

3.2完善绩效考核机制

第一，绩效考核要考虑到基层公务员个体的差异性，不能一概而论，具体的岗位要制定不同的考核细则，让绩效考核更具有针对性，发挥实际效果。第二，采用多样的考核方式。将日常考核与年度考核相结合，拒绝只考核年度一次，强化日常考核频次。建立日常考核记录手册，如实记录每次考核的结果，包括个人的任务完成情况、未完成的原因等内容，并交由上级领导批准审查，作为下次考评的参考依据，与薪资相关联，设定一定的奖惩办法，作为鼓励员工工作积极性的方式。要加强对考核结果的有效利用，根据基层公务员的绩效考核结果，制定有针对性的培训内容，实施有计划性的培训，实现对基层公务员行之有效的职业生涯管理。第三，实行定量与定性相结合的绩效考核方法，将考核的质与量相结合，用数据证明个人工作实绩，而对于不易用量化数据表现的素质评价，可以采用定性的考核办法，实现考核的可操作性和科学性。第四，采用自我考核用群众考核相结合的考核办法，既能体现基层公务员个人的真实想法和对自我的真实评价，也能够反映广大群众的意见和看法，使考核结果更加真实、公平和客观。

3.3建立组织目标与自我目标的相互协同机制

而要实现自我目标与组织目标相互协同，就要注重发挥共同愿景的作用，激发人才发展动力，使公务员有远大的理想和追求，在发展规划上与组织达成一致性。同时从基层公务员组织整体利益出发，利用职业锚理论对公务员个体进行划分，切实关心每一位公务员的个人发展问题，帮助公务员对自身的兴趣，并真正了解和满足基层公务员的实际需求，从而实现基层公务员自我目标与组织目标的相互协调。

4基层公务员的未来前景

如今伴随着公务员工资制度的逐渐透明化、晋升福利制度的优化调整，公务员工资的总体增长幅度还是很大的，并且绝大部分基层岗位人员工资水平，基本都与该地区的平均工资水平持平。在这个方面上来看，编制改革、职级并行等的实施，确实对公务员的未来发展、福利保障是有大利存在的。基层公务员若想获得晋升机会可以在服务期满以后参加公选和遴选考试，从而获得晋升机会。

5结束语

总之，基层公务员职业生涯管理作为一种专业的管理方式，其发展尚不完善。为了强化对基层公务员的职业生涯管理，应完善系统化的指导培训机制，建立组织目标与自我目标的相互协同机制，从而实现对基层公务员的激励，做好基层公务员职业生涯管理工作。

参考文献

[1].杨阳.公务员职业生涯规划中的个人责任与组织职责[J].中共珠海市委党校珠海市行政学院学报，2017（4）.

[2].徐钊，刘颖.完善我国公务员职业生涯管理的政策建议[J].行政管理改革，2014（11）.

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