新型冠状病毒肺炎隔离酒店护士心理授权与工作倦怠相关性研究

【摘要】目的  了解新型冠状病毒肺炎隔离酒店护士心理授权状况与工作倦怠程度的相关性，为临床护理管理者更好地调动护士的工作积极性，防止工作倦怠的发生提供参考依据。方法  采用问卷星的形式调查广东省深圳市5家隔离酒店100名护士的心理授权状况及工作倦怠程度。调查表包括基本情况、心理授权量表和工作倦怠量表。结果  隔离酒店护士表现出较严重的工作倦怠，心理授权处于中等水平，而研究发现护士的心理授权与工作倦怠有显著的相关性。临床护理管理者应加强护士对心理授权的感知，以降低工作倦怠感的产生。充分发挥员工的工作积极性，最大限度挖掘她们的潜能。

【关键词】新型冠状病毒肺炎、心理授权、工作倦怠、积极性

【中图分类号】R563.1   【文献标识码】A   【文章编号】2026-5328（2021）06-134-04

新型冠状病毒肺炎（coronavirusdisease2019，COVID- 19）在 中 国 武 汉 首 先 发 现，简 称 “ 新 冠 肺炎” 。于 2020年 1月 12日被世界卫生组织（World HealthOrganization，WHO）命 名，被 国 家 疾 病 预 防控制中心纳入乙类传染病，采用甲类传染病防控措 施[1-2]。人与人之间可以传染，且传染性强[3]，极大影响了公众健康，对医务人员提出了挑战，尤其是对于一线工作的 医 护 人 员 而 言，直 接 与 COVID- 19患 者 接 触，其面临着巨大的压力。在护理工作面临许多新的机遇与挑战的今天，如何利用较少的资源提升护理服务质量成为护理管理者需要深入探索的重点问题。除了为护士提供薪酬福利等外在激励，心理授权（Psychological Empowerment） 是各方研究者关注的一种重要的激励内力[4]。研究表明，护士的工作倦怠不仅直接影响到护士工作的效率和工作态度，还与护理人员的流失、病人的满意度及护士的身心健康有关，甚至影响护理专业的发展[5-6]。本研究采用定量研究的方法，对护士的心理授权状况与工作倦怠的相关性进行了调查与分析，为临床护理管理者更好地调动护士的工作积极性，防止工作倦怠的发生提供参考依据，现报告如下。

1对象与方法

1.1研究对象  选取广东省深圳市5家隔离酒店100名护士为研究对象。其中男护士6人（6.0%），女护士94人（94.0%）;年龄在18岁～49岁，平均（27.34±5.116）岁;职称包括护士51人（51.0%），护师37人（37.0%），主管护师9人（9.0%），（副）主任护师3人（3.0%）;来自感染科、内科、外科、妇产科、儿科等10个不同科室。纳入标准：取得护士资格证书或医师资格证书者;参 与 过 此 次 COVID- 19患 者 的 救 治 或 护 理 者;知情同意并自愿参加者。排除标准：进修、实习、规培人员;参加疫情前存在心理问题者。

1.2调查方法  考虑到工作环境特殊性和使用便利性，采用问卷星的形式进行调查，调查内容包括基本情况、心理授权量表和工作倦怠量表，由调查者说明调查意义及填答方法。发放问卷100份，回收97份，有效问卷92份，有效回收率为92.0%。

1.3 调查工具

1.3.1  护理人员基本资料：此部分为自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、工龄、职称、人事状况、科室、每周工作时间以及工作目的，共10 项。

1.3.2  心理授权量表：本研究采用的授权量表是由Spreitzer[7] 编制，李超平等[8] 翻译修订的心理授权问卷。该量表在国外进行管理研究及护士心理授权研究中被广泛使用。量表有4 个维度，每个维度各包含3个条目，其中工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标及目的的价值认知;自我效能是指个体对自身完成工作能力的认知;自主性指个体对工作活动的控制能力;工作影响则是指个体能够在多大程度上影响其所在组织的战略、行政、管理和运行等方面的结果[5]。此量表采用Likert 7 级评分法：“完全不同意”“不同意”“有点不同意”“不确定”“有点同意”“同意”“完全同意”分别计1 ～ 7 分，分数越高表明对授权的感知越高，心理授权水平越高。

1.3.3  工作倦怠量表：采用BMI量表作为护士工作倦怠调查的测量工具。该量表包括3个方面：情绪枯竭、去人格化倾向和个人成就感，共22个条目，每个条目采用7级评分法，“从来没有”“约一年有几次”“约每月有一次”“约每月有几次”“约一星期有一次”“约一星期有几次”“每天都有”分别记0～6分。根据Maslach的研究结果， 被试情感枯竭（ EE） 得分19～ 26分为中度， 26分以上为高度疲溃感;去人格化（ DP） 得分6～ 9分为中度， 9分以上为高度疲溃感; 个人成就感（ PA） 得分越低， 说明工作倦怠越严重， 被试得分34～ 39分为中度， 34分以下为高度疲溃感。引进后通过对有效样本的测试结果， 其同质信度A lpha= 0.6260， 可信度较高[9]。

1.4  统计方法

采用SPSS20.0软件包进行统计分析。主要运用以下统计方法：①均数、标准差描述样本的心理授权和工作倦怠感。②应用Pearson相关系数分析心理授權与工作倦怠的相关性。

2  结 果

2.1  护士的一般情况

100名护理人员的一般情况如下：学历有中专3人（3.0%），大专50（50.0%），本科44人（44.0%），硕士及其以上有3人（3.0%）;工龄分布为<1年的有19人（19.0%），1～3年的有25人（25.0%），3以上～5年的有22人（22.0%），>5年的有34人（34.0%）;人事状况有正式在编16人（16.0%），合同护士82人（82.0%），临时聘用2人（2.0%）;工作目的包括维持生活的80人（80.0%），社会需要的有50人（50.0%），自我实现的有58人（58.0%），交往与自尊的有25人（25.0%）。

2.2  隔离酒店护士心理授权状况

护士心理授权的状况从高到低排列为自我效能、工作意义、自主性、工作影响，见表1。结果显示：护士心理授权量表各维度平均值均为中等水平，其中自我效能的得分最高，而工作影响的得分最低。

2.3  隔离酒店护士工作倦怠情况

Maslach根据样本的工作倦怠维度分布情况将各维度倦怠程度进行划分，情绪耗竭得分高于26分则较高，低于19分则表明情绪耗竭比较低;去人格化倾向得数高于9分则表明其去人格化倾向比较严重，低于6分则较低;个人成就感维度上高于39分则表明比较强，低于34分则比较低。根据这一标准，对护士工作倦怠各维度的倦怠程度进行了统计，见表2。50.7%的被调查者在情绪耗竭维度有高度疲溃感，去人格化倾向维度 47.8%，个人成就感维度65.0%。从护士工作倦怠各维度项目的平均得分（见表3）也可以看出护士的平均得分均达到各维度的高度分值限2.89、1.80、4.25，呈现高度情绪枯竭、高度去人格化倾向和高度个人成就感。

2.4  隔离酒店护士心理授权与工作倦怠的相关性

结果表明，护士心理授权总分与情绪枯竭和去人格化倾向呈负相关，与个人成就感呈正相关，且相关系数较高。除工作影响与去人格化倾向不具有相关性外，心理授權各维度与工作倦怠的情绪枯竭和去人格化倾向维度呈负相关，与个人成就感维度呈正相关，其中工作意义与工作倦怠各维度的相关系数最高。

3  讨 论

3.1  隔离酒店护士工作倦怠状况呈现中高度疲溃感

工作倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合症状，包括三个维度，即情绪枯竭、去人格化倾向和个人成就感[10]。隔离酒店护 理 工 作 琐 碎 繁重、休息时间 无 规 律 等 因 素 导 致 护 士 更 为 疲 惫;另外，受突发事情的影响，工作的高风险，工作时高度紧张导致护士出现心理应激，护士的疲乏状态更为明显。研究表明，隔离护理工作是一项高压力的工作[11]，护士是工作倦怠的高危群体。

本次调查（见表3）显示护士有较严重的工作倦怠，主要表现在个人成就感丧失维度上（3.83±0.62），其次是情绪枯竭维度（2.96±0.81），去人格化倾向维度相对较低（1.89±0.84），这与常青等[12]的研究结果一致。情绪枯竭是倦怠的核心维度，调查结果显示高度情绪枯竭反映出护士没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳状态。去人格化倾向指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度。本调查中去人格化倾向维度为中等水平，51.0%的护士有高度的去人格化倾向，16.0%的护士有中度的去人格化倾向（见表2）。在个人成就感丧失维度上护士表现出高度工作倦怠状态， 仅有14.0%的护士表现出低度倦怠（见表2），与文献报道结果一致。如邓红浪等[13]指出护士的工作倦怠中个人成就感降低为高度，说明护士觉得从事工作获得的成就感较低。分析可能导致护士工作倦怠的原因主要有以下几个方面。一是高负荷的工作量，二是职业暴露发生率高，三是护患关系日益突出给护士造成严重的角色压力，四是APN轮班制度对护士的生物节律和家庭生活造成较大影响。五是缺乏社会支持。

3.2  隔离酒店护士心理授权感知处于中等水平

心理授权是个体体验到的心理状态或认知的综合体，这个综合体是4种认知的格式塔：工作意义、自主性、自我效能和工作影响[7]。根据心理授权理论，只有员工的心理状态能激发员工内在的工作动力时，才会产生授权感，从而促使员工受到内在激励而自觉投入工作[14]。本次调查（见表1）显示，护士的心理授权感知在中等水平（4.75±0.67），其中自我效能得分最高（5.34±0.73），反映了护士对自身工作活动的控制能力较高，对自己完成工作的能力很有信心，同时次调查也从侧面反映出多数护士对工作完成质量要求较低，被动执行任务，工作缺乏创新，工作的专业性和技术性不强，这与受试者的学历大部分为大专（50.0%）有关。虽然大多数护士的工作目的主要是维持生活，但半数护士已然形成工作不仅是为维持生活，也是为自我实现和社会需要的观念，故而工作意义的得分较高（5.11±0.78）。自主性得分处于中等水平（4.90±0.88），这与何叶等[4] 在几年前所做的调查研究相比，护士对工作过程的控制力度有所增强，说明了我国护理工作已经从以执行医嘱的功能制护理向整体护理转变。工作影响得分最低（3.64±0.11），这与本次调查所选取的调查对象大部分年龄偏小、只有34.0%护士工龄高于5年及82.0%为合同护士有关，同时也显示出护士地位低、影响小。

3.3  隔离酒店护士的心理授权状况与工作倦怠的相关性分析

3.3.1  心理授权与工作倦怠相关性总体较高

结果显示，护士心理授权感知与工作倦怠关系密切，其总分与工作倦怠各个维度都密切相关，与情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感各维度相关系数分别为-0.436、-0.366、0.514（P<0.01，见表4）。李超平等[8]的研究指出授权对员工工作倦怠具有显著的影响，授权程度越高，工作倦怠的程度就越低。同时他们还提出工作意义对工作倦怠有显著的影响，而自主性、自我效能、工作影响对工作倦怠均没有显著的影响，本研究与其存在不一致的地方，这可能是因为所选取的调查对象不同，另外，李超平等的研究所采用的工作倦怠指标只有情绪衰竭，与本研究也有所不同。满晶等[15]在研究中提到，年龄稍大的护理人员由于从事工作时间长，可能具有一定程度的工作倦怠感，护理管理者适当授予他们权利，就会提高其工作热情，减低其工作倦怠感，进一步提高护理工作质量。从本研究结果来看，护士的心理授权与工作倦怠呈负相关，即护士的心理授权感知度越高，其工作倦怠感越低。

3.3.2  工作意义与工作倦怠相关性显著

结果显示，工作意义与工作倦怠的相关性最高，研究表明，心理授权中工作意义感这个维度可以减缓员工的角色压力 [16]。而本研究前面提到护士产生工作倦怠感的原因之一就是严重的角色压力，因此我们认为工作意义感越高，护士的工作倦怠程度越低。本次研究中护士的主要工作目的为维持生活的占80.0%，护士对工作意义的体验不高，而工作意义与个人成就感相关性最高（r=0.624，P<0.01，见表4），可以认为那些认为自身工作没有多大意义的护士在工作中也体验不到个人成就感，从而对工作也有较高的疲溃感。

3.3.3  自我效能与工作倦怠有一定相关性

自我效能作为一种工作资源，与个人成就感和去人格化倾向相关密切。这与王小新等[17]提出的自我效能感与去人格化倾向（r= -0.466，P<0.01，见表4）和个人成就感（r=0.546，P<0.01，见表4）显著相关，且与个人成就感的相关性较高一致。对工作活动的控制能力强的护士能体验到强烈的个人成就感，同时去人格化倾向也会降低。如果组织能够提升护士的自我效能，则能使护士的工作倦怠感降低。研究表明因为授权个体感觉到自我有效性，他们可能在工作中产生创造性，期望成功[17]，因而他们会更加积极努力工作，从而降低工作倦怠情绪的产生。

3.3.4  自主性與工作倦怠有一定相关性

自主性是指个体对自己是否有权决定工作行为和工作程序的感知。本研究中，自主性与工作倦怠各维度均具有一定的相关性，与情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感各维度相关系数分别为-0.226、-0.237、0.304（P<0.01，见表4）。如果管理者让员工感觉上级相信他们是有能力胜任自己的工作，给他们自己决定自己工作的权利，那么，员工也会相信自己的确是能胜任该岗位的，使工作倦怠感减低，所以应从各方面提高护士的工作自主性，减低工作倦怠。

3.3.5  工作影响与工作倦怠相关性不明显

研究显示，工作影响与工作倦怠各维度的相关性不明显，尤其是与去人格化倾向维度，两者之间不具有相关性（r=-0.094，P>0.05，见表4）。这与有些文献中提到的不一致，如周彧等[18]指出管理者给护士提供参与管理和决策的机会，能提高护士的工作控制感，从而干预护士的工作倦怠感，即工作影响对护士的工作倦怠有一定的影响。这可能与本次调查所选取的调查对象大部分年龄偏小、工龄低以及护士地位低、影响小有关。这也与Spreitzer等认为的工作影响的作用主要表现在绩效领域，而不是情感领域与行为领域有共通之处。

4  建 议

当前，由于救治压力大，仍在大量抽调各临床科室的医务人员参与救治。角色的转变意味着要面对新的工作环境、新的疾病、新的救治对象，特别是很多人第一次面对复杂疾病和重症患者，再加上工作初期对流程、技术等的不熟悉，都会给医务人员带来一定的心理压力。在定点医院、方舱医院收治、隔离的患者，不可避免地存在不满、焦虑、茫然、悲观等情绪，甚至个别患者对医护人员态度蛮横、要求无理，再加上诊治工作的需要，对医务人员提出更高的“心理治疗”和 “心理护理”要求，护理管理者应注意护士的工作倦怠对护理工作的不良影响，设法提高护士的个人成就感。心理授权是一种重要的内在激励，能够指导管理者更好地利用有限的资源，充分发挥员工的工作积极性，最大限度挖掘他们的潜能。

一、建立良好的信息宣导体系，真正地将医院的发展、护理质量的提高与每个护理人员紧密联系在一起，让她们从心理上感受到自己工作的影响力。

二、在不损害患者利益和不违反护理操作规程的前提下，授予护士更多的工作自主权。

三、为护士提供参与组织管理的机会。

四、为护士提供适度的挑战性工作，以及培训和晋升的机会，不断反馈，进行有效奖励与认可。

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作者简介：甘彩银 1990.07 全日制本科  主管护师

深圳市南山区妇幼保健院  广东深圳  510888