如何在人力资源薪酬管理中 有效构建薪酬激励机制

梁明慧

摘要：随着市场竞争的日渐激烈，我国企业人力资源运转模式发生了巨大的变化。在企业人力资源管理中，薪酬管理是极其重要的组成部分。薪酬是激励员工工作热情的关键，企业在构建合理人力资源管理系统时，需要将薪酬报酬与员工个人能力统一，才能确保企业正常运转。人力资源是企业的战略性资源，只有把控人力资源，构建合理的管理机制才能促使人力资源发挥更大的作用。激励机制是企业利用薪酬吸引、保留、激励员工的有效手段，激励机制能够作为企业发展的重要驱动力，合理配置企业资源，鼓励员工优化绩效，实现人力资源价值的最大化。文章分析薪酬的含义与功能，探究薪酬激励的重要性，探究目前在企业中存在的人力资源薪酬管理不足，探索构建企业薪酬激励机制的原则，并制定提升激励强度的薪酬激励机制，为我国企业内部管理、薪酬体制改革提供参考。

关键词：人力资源;薪酬管理;薪酬激励

企业经营受制于文化元素、经济制度、内部管理需求以及市场环境、员工个人因素等多方面的影响。而薪酬管理是其中最为重要的一项。在人力资源薪酬管理中，构建薪酬激励机制，能够缓解薪酬分配问题导致的劳动关系紧张，同时能够吸引人才、留住人才、建立科学的薪酬管理激励机制，能够从员工的角度促进企业积极的文化发展，形成员工之间的合作与知识共享，提高员工工作积极性，从而促使企业在市场中具备综合竞争实力。

一、薪酬的含义与功能

（一）薪酬的含义

薪酬是指员工在向企业提供劳务价值时，企业以各种形式为员工提供的酬劳。狭义的薪酬是指可以直接转化为货币的报酬，而广义的薪酬则包含了多种非货币形式，指员工能够获得的一切酬劳。薪酬在现实企业管理环境中，既反映具体的薪水薪金，可以用现金及物质衡量的员工回报;也可以指代精神层面的酬劳，能够带给员工归属感的报酬关系。薪酬包括了经济因素与及非经济因素，既包含员工基本工资、业绩、奖金;同时也包含趣味的工作内容、合理的工作管理政策、公司文化、发展机会等。

（二）薪酬的功能

薪酬具有补偿功能，一方面薪酬为员工的劳务工作提供了回报性补偿;另一方面，薪酬对于员工身体体能、生活情况以及文教方面提供了再生产补偿。

薪酬具有激励作用，薪酬的高低与员工工作能力相关，合理的薪酬方能够激励员工工作积极性。

薪酬具有调节作用，能够调节人力资源的配置情况，能够改变企业人力资源结构、调节人力资源应用效果及管理水平。

薪酬具有效益作用。薪酬與员工劳动价值对等的同时，也可通过效益作用促使企业获取剩余劳动价值。通过剩余劳动价值，企业产生对应的利润，在支付员工劳动价值的同时，产生企业生产效益。

薪酬具有人力资源管理作用，通过薪酬管理制度，能够有效的激发员工企业认同感及归属感，促使员工感受到尊重与认可，提高人力资源管理效率。

二、薪酬激励的重要性及必要性

企业薪酬管理能力直接关系着每名员工的切身利益，薪酬管理的水平与员工生活质量息息相关。企业想要获取员工的劳动价值，并产生对应的劳动效益，就需要通过人力资源的薪酬管理，吸引人才、留住人才、激励人才，让员工通过企业薪酬管理，提高生活质量，满足工作稳定性，从而促使员工参与到企业发展中，为企业发展贡献力量。通过薪酬激励机制，既能够在员工个人需求方面予以满足，同时又能够对优秀员工给予鼓励政策，促使整体工作环境更加和谐，体现多劳多得的薪酬分配方式，有助于企业的长久发展。

三、企业中存在的人力资源薪酬激励不足

（一）薪酬激励模式缺乏针对性

薪酬激励模式表现为企业在进行人力资源薪酬管理时参照的固定标准及管理模式。薪酬激励模式具有一定的通用性，能够通过薪酬多方面的影响因素，将薪酬划分为基本工资、绩效工资、工龄工资等。但与此同时，企业在发展过程中需要结合自身特点，考虑自身企业独有的薪酬激励模式，结合岗位需要、绩效管理需求、企业技能特性等，制定岗位薪酬激励模式、绩效薪酬激励模式、技能薪酬激励模式、市场薪酬激励模式等。同时，这些薪酬激励模式并不是相互孤立的，企业需要结合自身特性，构建基于一种或几种薪酬激励模式开发而成的特定性内部薪酬激励制度。然而目前绝大多数企业，缺乏系统的薪酬激励制度制定，在面对多种薪酬激励模式时，会套用行业通用标准。难以符合企业内部的经营特性，不利于提升员工薪酬满意度。

（二）薪酬激励机制不合理

很多企业在构建企业内部薪酬激励机制时，倾向于行业标准，无法体现企业内部员工价值贡献的差异。一方面薪酬水平呈现出平均化的局面;另一方面，不同岗位之间的薪酬水平差距巨大。这就导致企业内部员工在无法获得薪酬价值肯定，常出现跳槽现象，造成了企业人力资源的流失。

（三）薪酬构成不合理

随着市场经济的发展，越来越多企业意识到薪酬构成的重要性，薪酬的结构正逐步完善。绝大多数企业采用的薪酬结构包含了基本工资、津贴、补助、奖金、补贴等。但在细化各结构方面，仍然存在着不合理的问题。例如基本工资，没有考虑到岗位作业环境、劳动强度等差异，在企业层级内部之间没有形成具体的工资差距，无法体现岗位价值、起到激励作用。此外奖金制度往往无法按劳分配，采用平均主义分配模式。在补助、奖金、补贴等薪酬构成的管理中，将员工资质、管理权限纳入考核范围，无法体现企业的薪酬管理水平。也使企业在人才招聘中，丧失了竞争力，制约了企业的进一步发展。

（四）薪酬激励体系不科学

薪酬的激励作用，需要通过设计科学的薪酬激励体系来完成。然而绝大多数企业薪酬体系的设计都存在着一定的漏洞。有些企业保障部分与激励部分的比例不合理，只注重基本工资的保障作用，不注重薪酬中激励部分，忽视了薪酬的激励功能;而有些企业大幅度扩大激励比例，不能够保证薪酬对于员工的生活质量保障作用。此外，很多企业为了体现自身管理水平，制定复杂的薪酬项目，各个项目的确定依据不统一，表面看来考虑了多个方面，但实际上对薪酬分配的导向作用非常模糊，也不能够起到拉开薪酬差距、激励员工的作用。企业在对员工进行薪酬激励的过程中，除了直接经济报酬以外，还需要非经济报酬实现员工激励，反应企业对员工的长期承诺。然而绝大多数企业只关注经济报酬，忽视非经济报酬的重要作用。很少为员工提供非经济报酬，组织员工学习、团建、带薪休假等非经济报酬几乎没有。