未来已来——HR智慧模式

齐向宇

新冠肺炎疫情引发世界范围内网络活动热潮，数字经济及衍生产品借势崛起，数据这个新生产要素嵌入产业升级尤其是在新业态发展中，使高技能人才队伍释放出超乎预期的效果。工业化时代分工越细越能提升效率，网络化时代越能融合越产生新效益。我们可以足不出户，在线完成招聘、签约、缴纳社保等一系列工作。尤其是近两年灵活用工的兴起，更是给人力资源管理带来了全新的挑战。

在此背景下，沈阳人力资源服务行业协会携手上海外服，举办了一场关于“数字经济给人力资源带来的需求·挑战·对策”的峰会，邀请到人力资源和社会保障部原副部长杨志明先生、德勤中国管理咨询总监厉宁先生做专题讲座，并由原辽宁社会科学院人力资源研究所所长、原《人力资源》杂志社社长曹敬莉老师、原沈阳市就业和人才服务局局长孟庆伟老师做点评专家，沈阳市老领导、沈阳市人力资源服务行业协会专家委员会主任冯连旗，辽宁省行业协会会长熊鹰、专家杨光，沈阳市行业协会会长郑立国，部分副会长，协会专家遇大道等1100多人同步参加了线上和线下的会议，为HR们带来一场头脑风暴。

劳动领域的三大趋势

在谈到聚焦双循环经济发展新格局时，杨部长提出，面对“后疫情时代”经济恢复的诸多不确定，双循环新发展格局给予了确定性指向。经济高质量发展需要一大批应用型、技能型、创新型人才的支撑。谁先聚集高技能人才，谁将占有双循环发展的先机。我国将进入高技能人才引领的“技工时代”，将从“人口红利”向“技能红利”跃升。新技术革命推动新业态和传统产业交织演进，与经济高质量发展合力推动劳动领域发生三个趋势性的新变化。

趋势一：劳动力需求由数量型向质量型转变

农民工已经成为我国产业工人的主体。其中制造业7600万人，建筑业5000万人，一般服务业4000万人，现代服务业7000万人。约2.9亿农民工超过欧洲劳动力的总和。脱贫地区农民工约占新增农民工的50%，正由体力型向技能型转变。

趋势二：劳动力供给由无限供给向有限供给转变

2010年新增农民工达到峰值后出现“拐点”。 新增农民工达到1245万后逐年下降，2019年新增241万，2020年下降517万，主要是职业技术院校扩招200万，部分农村“两后生”（初中、高中毕业后未考取大、中专院校，又不愿再复读的学生）就读职业院校，也为双循环发展储备高技能人才。

趋势三：劳动形态中一大批新生代投身现代服务新业态

数据驱动、网络协同、平台支撑的新经济兴起。“快递小哥” 在防疫复工中率先“飘红”。“滴滴大哥”网约车服务拓展了灵活用工。“呼叫小妹”在防疫中隔而不离、精准服务。家庭服务成为传统产业与现代服务融合的朝阳产业。“新四化”（新型城镇化、人口老龄化、家庭服务社会化、二胎普及化）带动进入旺盛发展期。“店小二”“店小妹”培训转型成为网红。网络直播带货服务飙升。

三大趋势表明，我国已经进入数字化、智能化时代，当前正处于数据赋能的深度认知和加快发展阶段。这其中，如何加快高技能人才的开发是经济发展的前提。中国是个技工大国，技能劳动者超过2亿人，占就业人口总量的26%。其中，高技能人才5000万人，占技能人才总量的28%，这与德国、日本等制造强国高技能人才占50%尚有较大差距。差距就是潜力，缩差就是动力。我国经济高质量发展需要补齐高技能人才的“短板”，加快新业态、新技术、新模式的高技能人才开发，激活国内人力资源市场的潜力。

为此杨部长特别提出，要推动就业优先政策与技术技能提升政策协同发展；大规模开展新职业开发和新技能培训；建立全国性、数字化的技术技能人才开发平台；在技术技能人才集中的城市打造“匠都”。

谈到匠都，曹敬莉老师点评道，沈阳作为老工业基地，拥有百万产业大军，是一座劳模荟萃、工匠辈出的光荣城市，沈阳的昨天是靠高技能人才和工匠精神支撑起来的，今天沈阳的发展同样离不开这种原生动力。为了要继续承担起“大国重器”的担当，沈阳在高技能人才队伍建设上下了很大功夫。例如，沈阳各类中等职业技术学校先后与宝马、海尔等企业共同开设订单班101个，先后与新松机器人等先进装备制造企业签署了战略合作框架协议，在实训基地、教师培训和技能人才培养等方面开展全面合作；与1000家优质企业组建18个职业教育集团，深化校企合作。通过校企合作，已形成“招生即招工、上课即上岗、毕业即就业”的校企一体化技能人才培养模式。

截至2020年，沈阳市已经举办十六届“振兴杯”青年职业技能大赛，让青年人真切感受到了党和国家对技能人才的关注。既能以赛促教、以赛促学，增强“蓝领”复合型人才队伍建设，又可以以赛促改、以赛促用，推动产业创新和转型升级。

人力资源数字化管理

在新经济时代，千禧一代的员工更关注工作的价值和意义，等级森严的组织架构正向着网络团队改变，灵活用工、零工经济已逐渐成为企业用工选择，全面数字化的世界正在改变人们的生活和工作方式，也同样影响企业的运营方式，人力资源数字化应运而生。

德勤中国管理咨询总监厉宁指出，未来的工作模式已经出现： 颠覆性的因素和趋势正深刻地改变着我们对工作的认识和理解。

近五年来，国内企业纷纷开展共享中心建设与人力资源整体转型升级，持续强化人力资源的影响与价值。研究表明，传统的人力资源运作模式可能会导致组织的灵活性、创新性、生产力和自动化能力受限。持续变革、灵活治理、未来导向、平台化策略、以人力资源为撬点助力业绩提升成为人力资源发展的必然趋势。

那么，如何加快人力资源运营模式的转变？厉宁提出，转变的关键在于人力资源必须驱动产生更多的业务价值和提升人力资源客户的体验。不同的企业需要基于业务战略和环境的变化，通过“量身定制”，高屋建瓴地思考和明确未来人力资源运作模式。未来组织对人力资源的要求仅是三个字——适应性，即适应生态系统、适应组织、适应团队、适应HR领导者、适应个人。

近年来，数字化技术的强势推动与市场宏观形势的变化，推动了企业持续开展人力资源管理与转型的探索。传統的、静态的人力资源运营模式已经成为历史，动态的、互联的HR模式成为未来的演进方向。厉宁将企业的人力资源转型归纳总结为四个阶段：1.0 线上化，将人力资源基础模块信息从线下搬到线上，实现规范运营与效率提升；2.0体验化，优化并提升人力资源流程（例如入职、离职、 调动）的效率和体验；3.0数字化，强化信息技术的使用，嵌入移动端、大数据，增强员工体验；4.0 智慧化，打造数字化的运营平台，为业务提供科学、有效的预测与分析。

通过构建新型人力资源服务模式、实现人力资源战略转型，最终能够为人力资源管理带来以下五个关键价值：

第一，构建新型人力资源服务模式，实现组织变革。

以共享服务中心建设为抓手，推进当前职能式的传统HR管理模式转型，构建以用户为中心的高影响力人力资源运营模式。

第二，重塑HR内部角色分工，优化运营模式。

从价值创造角度重新梳理HR角色分工，搭建三支柱架构，澄清三支柱职责界面，通过明确HR业务流程的权责划分优化HR管控模式，打造具有不同定位及关注点的HR团队。

第三，降本增效。

通过共享服务大厅建设运营，集中事务性工作并有效利用自动化手段，HR服务比可提升20%—25%；通过流程梳理简化审批节点，优化流转环节，流程效率普遍可提升30%。

第四，增加用户体验感，提高员工满意度。

通过建立“以员工为中心”的多渠道HR服务入口，关注HR的服务对象细分，引入产品运营思维，增加员工体验感，提高员工满意度，激活员工个体潜能。

第五，赋能人力资源队伍，实现HR能力发展。

在进行人力资源转型的同时，开展人力资源团队的培训与赋能，借助多样化、实践化的培养方式，从“看自己、看业界、看未来”等角度，推进支撑战略落地的HR队伍打造。