组织内耗探析

摘 要：组织内耗是组织在发展过程中普遍存在且削弱组织内部力量的负面现象。大量研究采用思辨的方式进行详述，本文对员工实际感知到的组织现象进行整理，通过扎根理论对组织内耗表现进行维度划分并构建理论，结果表明组织内耗分为制度内耗、人际内耗、领导内耗、文化内耗四个类型，并通过对内耗原因的梳理期望对组织发展提供建议。

关键词：扎根理论 组织内耗 组织发展

一、研究背景

在高速发展的社会、经济大环境下，我国管理理论从照搬、临摹、有保留的创新逐渐开始走向具有本土特色的管理道路。中国式的管理模式、领导风格、组织结构不仅呈现出显著的文化特征，也具有鲜明的创新性。虽然集体主义观念下的组织具有发展快速、组织执行力强等特点，但也不可避免的使得组织内部的管理更加复杂。相对于一般意义的人际关系，中国式的人际关系更强调人情、长期责任与结合力[1]。另一方面社会舆论所关注的热点，均离不开与创新有关的企业，如华为、阿里、腾讯、小米、甚至我国的外交部。无疑2020年是中国式科技创新深入人心的一年，也是民族自信显著提升的一年。无论是来自国外势力的打压还是与全球高科企业的竞争，都没能阻止中国科技文化创新前进的步伐，但与此并不和谐的声音来自于底层最广大的组织内员工，“工作996，生病ICU”、“我太难了”“人间不值得”等词汇从2019年上半年出现后热度持续到今日。越来越多的猝死案件、年轻一代的失眠、脱发、焦虑、抑郁已经成为普遍现象。工作效率低下、对工作毫无热情、佛系生活、频繁的转变职业规划和跳槽离职让我们关注到其背后的深层原因。

二、文献综述

内耗一词首次使用是指机器或装置本身所消耗的没有对外做功的能量，是一个物理词汇。后比喻内部损耗，内部消耗，特指不适宜组织发展的因素所产生的无谓消耗。后来形象化的引入心理学、管理学、社会学中。心理学中的内耗指在群体心理学中，人们把社会或部门内部因不协调、或矛盾等造成的人力、物力等方面无谓的消耗而产生的负效应现象。管理学中是指由于组织中个体或各部分之间的作用相互掣肘，从而使企业各种资源、力量产生相互削弱和相互抵消，从而降低了组织运行的整体效果，消耗了企业的内部资源的一种现象[2]。内耗是一种无组织力量，不仅瓦解事物内部结构、削弱事物的外部功能，而且使得事物发展停滞甚至倒退。在社会生活中内耗现象具有普遍性，存在于“人”所活动的方方面面[3]。

通常我们说组织的有效人力资本=组织静态人力资本+人力资本增强部分-内耗值，在组织发展背景稳定的状况下，能够显著改变组织状态的只有减少组织内耗。而组织内耗是一个黑箱，不同组织有不一样的状况。存在于组织中的内耗不仅关系到员工的幸福指数与工作满意度，更关系到组织的整体绩效与核心竞争力。

三、实证研究

（一）研究方法

社会学者于1968年提出了扎根理论（Grounded Theory） [4]，是质性研究的一种方法，经常被用于解决社会学领域中的诸多微观问题，是建构理论的一种科学方法。研究一般从问题出发然后逐步扩展到待研究领域，再从领域中收集资料，使得概念、范畴和相关理论逐步显现[5]。本研究利用澳洲QSR公司发行的Nvivo12.0软件对数据进行辅助编码与分析。Nvivo12.0软件编码功能主要包含两种：自由节点（free nodes）和树状节点（tree nodes）。

（二）研究过程

1、研究对象及目的：通过63名MBA学员的针对企业弊病的调查报告，获取他们在组织环境中发生的关键事件，员工心声以及企业真正存在的问题，初步理清企业内耗发生的原因以及结构维度，分析在变化的環境下员工对组织应当承担责任的要求，从多维度来分析内耗的成因。

2、分析过程：（1）新建项目，将整理的63份访谈文字材料导入软件。（2）对资料进行编码与分析，仔细阅读原始资料，进行编码。（3）编码后，认真阅读每个节点下的所有内容，修改节点名称，合并或重组不同节点下的相似内容。（4）研究树状节点的逻辑性，并适当调整部分子节点的位置。

（三）研究结果

通过整理节点，构建出4个树状节点，9个子节点（具体节点层次及材料信息见表1）：

通过对全部数据缜密处理后，逐一标注材料，展开开放式编码，提炼出类属概念、范畴、主范畴，形成组织内耗表现的四个核心范畴：制度内耗、领导内耗、人际内耗、文化内耗。其中领导内耗是指管理者在实施组织计划以及在实施协调以及控制等职能工作时出现的损耗，涉及管理方式、特点。是由管理者本人核心能力、素质、角色、类型所引发的损耗。人际关系指人与人在交往过程中形成的心理距离的远近，其情感是融洽还是不融洽，是相互吸引还是相互排斥。因而人际内耗指人与人交往过程中由消极情绪而引起的无谓损耗。制度内耗是指各种诸如晋升、绩效、精神等具备激励效果的手段，由于不适宜组织发展现状而产生的员工动力下降带来的损耗，产生的最明显的现象就是组织发展缓慢甚至提前结束生命周期，员工工作吃力，工作效率极低。组织中的文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等。因此文化内耗是指影响员工角色内行为，特别是对企业的日常事务、作业规程和奖励制度等的感受与组织承诺之间不平衡产生的无谓损耗。

四、讨论

通过以上研究，能够发现内耗表现多样繁杂，且危害性极大。因此通过内耗表现能够认识到一些缓解内耗的方式。

第一，价值观转变，重塑员工归属感。组织文化的规划应该建立在自身文化的基础之上。组织文化是一个组织的灵魂，它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。首先想做到人尽其才，才尽其用，更应注重实施激励性措施，靠文化、感情调动人才的工作积极性，靠环境、服务挖掘人才，实现人身价值的创造性潜能。基于对组织内部的文化建设不仅可以吸引符合本组织意愿的人才加入，还有利于内部人才结构的优化，并让员工对企业有归属感。

第二，更多元评价方式，建立可信合理的绩效体系。考核机制的设定，依据应该是多方面的，除了从工作成绩、工作量、工作能力等方面进行评价，还应考量德、能、勤、纪、廉等多方面评定。建立完善、透明、针对过程的绩效评价体系，使得员工能够切身感受到个人的付出与收获。

第三，机制完善，责任人明确。一个组织需要将组织利益分配与资源分配紧密结合在一起进行统筹安排，对不同产品、不同地区、不同体量的不同单位进行区别定制并公开。定制的政策应尽量可践行、可落地。条目应具体细致，将每个环节的责任落实到个人。

第四，柔性管理，让员工更有自主性。随着员工需求的显著改变，获取自尊、归属、自我实现的需要已经上升至主位，因此管理者应当给予员工一定的工作自主性，信任并尊重员工。对于需要创新的组织，管理者更需要对可能存在的问题秉持开放性与包容性，共同带领团队成员完成组织任务。

综上，一个组织一旦有了准确的定位，树立为之奋斗的使命，建立完善的组织制度，科学弹性的管理将对组织长远发展建立稳固的基础。

参考文献：

[1]Smith P B，Wasti S A，Grigoryan L，et al.Are Guanxi-Type Supervisor-SubordinateRelationships Culture-General？ An Eight-Nation Test of Measurement Invariance[J].Journal of Cross-Cultural Psychology，2014，45（6）：921-938.

[2]孫玉麟.内耗追根与治理[J].企业管理，2006，000（008）：66-70.

[3]刘超济，陈红.从社会规范角度浅析企业内耗的文化根源[J].商场现代化，2008，000（005）：68.

[4]GlaserB ，Strauss A L.The Discovery of Grounded Theory： Strategy for Qualitative Research[J].Nursing Research，1968，17（4）：377-380.

[5]罗秋菊，陈可耀.基于扎根理论的民营会展企业成长路径研究——以广州光亚展览公司为例[J].旅游学刊，2011（07）：71-79.

（陈鸾，宁夏大学教育学院）