绩效考核在人力资源管理中的作用

文/徐秀容

随着我国企业快速发展，市场竞争日益激烈，要求企业全方位加强经营管理效能，保障企业核心业务开展和重点工作任务落实。人力资源作为企业生存和发展的基石，是企业核心竞争力的动力源泉，增强员工责任感、使命感，激发员工工作热情，降低员工流失率，是企业人力资源管理面临的重要问题。绩效考核作为一种现代企业管理重要工作，在发现人才、识别人才、使用人才和激励人才等方面发挥了重要作用，通过对员工工作效果进行量化评定，并将工作评定应用于员工晋升、考核、监督等环节，能够督促员工尽职尽责履行岗位职责，进一步端正员工工作态度，提高企业人才使用效能，实现企业与员工共建共赢。

一、绩效考核概述

（一）绩效考核内涵

绩效考核是依据企业发展目标、经营决策、重点工作任务部署指导下，对员工态度、性格、工作胜任能力、职位晋升潜力等方面的综合性评价。绩效考核应包括考核方法、考核程序、考核指标、考核权重等关键要素。从企业方面而言，企业通过实施绩效考核，及时掌握员工工作情况，有利于企业发展目标和经营决策的实现，促进企业健康稳定发展。从员工个人角度而言，企业通过实施绩效考核，对员工日常工作进行掌握、分析、量化，并在员工奖金、薪酬、职位晋升等方面充分利用绩效考核结果[1]，有利于完善企业人力资源管理机制。

（二）绩效考核原则

在企业人力管理中应用绩效考核，应注意绩效考核运用必须遵循一定的原则，最大限度发挥绩效考核正向作用，避免过度运用绩效考核造成负向影响。绩效考核原则包括目标导向性原则、充分沟通原则、公平公正原则、员工参与原则和定量定性原则。

1.目标导向性原则。即绩效考核指标和评价标准以企业发展目标为导向，帮助员工认识自身工作与企业发展目标、岗位职责要求之间的偏差，促进员工个人发展与企业发展目标保持一致。

2.公平公正原则

绩效考核体系制定和实施的最根本的目的是激励员工，以相同的标准和要求要求员工，确保企业经营管理目标的达成和实现，如考核标准和要求存在差异，必然引起员工的不良情绪。

3.定性量化原则

在绩效考核体系中，定性分析依赖于管理者主观经验，主观性较大，分析质量相对较低。定量分析基于员工工作进度、工作完成度进行量化分析，相对客观，分析质量较高。通过综合运用定量、定性分析方法，实现主观、客观评价相结合，提高绩效考核评价的完整性、全面性、准确性。

二、企业人力资源绩效管理体系设计与实施

在企业人力资源管理中构建和实施绩效考核体系，应从绩效考核方法、考核对象、考核程序、考核实施频次、考核实施方式、考核分级、考核结果反馈和应用等方面进行。

（一）绩效考核方法

在现代企业绩效管理体系中，常用的绩效考核方法主要为目标管理法、KPI关键绩效指标方法、360度绩效考核方法等[2]。目标管理法是以企业阶段性目标和绩效计划节点作为考核依据的考核方法。目标管理法具有时效性的特点，可用于解决企业最为迫切的问题。但过度注重结果，局限性较为突出；KPI关键绩效指标考核是对企业战略目标分解为岗位指标的绩效考核方法，通过定期计算、评价、回顾KPI关键指标执行结果，诊断经营管理中存在问题，制定相应的行动计划予以改进；360度绩效考核即基于多角度对被考核者的全面考核，包括被考核者自评、同级考评、上级考评、下级考评和客户考评。该方法具有全面性、客观性等特点[3]，准确性较高。

结合建筑企业特点，本文采用KPI关键绩效指标和360度绩效考核方法进行人力资源绩效考核体系设计，其中，KPI关键指标方法主要用于建筑企业KPI关键指标提取、权重分配设计；360度绩效考核主要用于绩效考核得分情况评定，通过上级评价、同级评价、下级评价，提高绩效考核体系评价全面性。

（二）考核指标体系对象及考核指标设计

结合建筑企业部门设置和管理职责，提取部门岗位关键指标，并确定各指标权重。以安全管理部门、施工管理部门等为例（见表1、表2），设计考核指标体系及权重如下。

表1 安全管理部KPI指标考核体系设计

表2 施工管理部KPI指标考核体系设计

（三）绩效考核体系实施频次

结合建筑企业项目实施周期长的特点，绩效考核体系可按月度考核、季度评价、年度总体评价方法，即每月月底考核评价一次，根据检查中出现的问题进行岗位评价。每季度评定一次，取季度平均得分核算作为季度考核措施实施依据。依据季度考核结果，每年度整体考核一次，与岗位晋升、技术培训、年终奖金等挂钩。

（四）考核实施方式

本绩效考核体系采用个人自评、上级评价、同级评价、下级评价确定绩效考核业绩。企业管理者直接上级评价占比60%，同级评价占比20%，个人自评和下级评价占比均为10%。基层员工主要为直接上级考评，占比70%，同级互评占比20%，个人自评占比10%。

（五）绩效考核分级

根据绩效考核指标体系和权重，计算得出管理者和员工的绩效考核得分情况，采用百分制，并将员工工作状态划分为5个等级（见表3），经员工、直接管理者签字后批准生效。

表3 绩效考核等级划分及比例

（六）绩效考核结果反馈和应用

绩效考核结果的反馈与应用是实现绩效考核激励作用的关键步骤，也是促进员工充分了解企业、管理者对自身期望和自我偏差的重要环节。通过反馈绩效考评结果，管理者与被考核对象进行针对性沟通，指出其工作表现中的不足，以便于员工在工作中改进和完善。

在绩效考核结果应用方面，应从多方面向绩效考核优秀及以上等级员工倾斜，如员工培训、职位晋升、薪资涨幅等，充分发挥绩效考核激励作用。在企业人力资源管理中，绩效考核结果应用程度直接影响员工对绩效评价的重视程度，绩效考核结果应用不应只体现在薪资方面，切实提高绩效考核管理的导向性。

此外，在绩效考核体系建设过程中，绩效考核指标应与在企业年度、季度发展目标挂钩，并建立健全绩效考核保障制度和企业文化，构建与绩效考核相适应的企业管理环境。

三、结语

新时期背景下，我国行业企业面临较大的市场竞争压力，企业竞争由产品竞争、价格竞争向全方位竞争发展。人力资源作为企业宝贵的资源与财富，是企业得以生存和发展的基石，其使用效能直接影响企业核心竞争力。在人力资源管理中实施绩效考核，应从企业整体战略目标出发，通过合理运用绩效考核方法，层层分解企业战略目标至部门、员工，有利于形成目标导向、责任导向，提高企业发展凝聚力，促进企业健康可持续发展。