陕煤集团技能人才队伍现状分析与高技能人才队伍建设对策建议

薛文科

[摘 要] 当前，陕煤集团正处于转型升级、深化改革的关键时期，如何打造一支能够引领企业转型升级和产业结构调整的高技能人才队伍，是摆在集团公司面前的重要战略任务。为了认真贯彻落实中省有关高技能人才队伍建设的具体要求，不断提升技能队伍整体素质，持续增强技能人才比较优势，在调研陕煤集团技能人才队伍现状的基础上，文章分析了陕煤集团技能人才队伍建设中存在的问题，提出了高技能人才队伍建设的举措，希冀对加快推动技能人才队伍建设，促进企业转型升级，实现人才强企有所裨益。

[关键词] 技能人才；队伍建设

中图分类号： F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）14-0073-03

一、定義及现状

（一）人才及高技能人才

人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够为企业在安全生产、经营管理等方面创造价值并做出贡献的人，是一个企业内部综合能力和素质较高的员工。人才资源是企业的第一战略资源[1]。

技能人才是指在企业生产操作、技术技能岗位，具备一定的操作技能，并在工作实践中能熟练运用自己的技术和技能进行操作的员工，是技术人才队伍的骨干。

高技能人才是指在生产和技术操作等一线岗位工作，掌握专门的技术与知识，具备精湛的技术操作能力，能开展企业生产技术和技术攻关、解决技能操作难点的人员，包括取得国家职业资格证书和职业技能等级证书的高级工、技师及高级技师[2]。

（二）高技能人才队伍建设现状

1.人力资源总体情况

截至2020年年底，集团合同制用工总量12万人。按照板块划分，煤炭板块7.3万人，占59.4%；化工板块1.6万人，占13.3%；钢铁1.65万人，占13.4%；装备制造板块0.39万人，占3.2%；建筑施工板块0.38万人，占3.1%；实业集团4.9万人，占4%；其他板块4.6万人，占3.7%。按照学历结构划分，博士84人，占0.07%；硕士2407人，占2%；本科19895，占16.57%；专科28144人，占23.43%；中专及以下69565人，占57.92%。按照人员类别划分，管理人员1.2万人，占10%；专业技术人员1.7万人，占12.6%；技能操作及服务人员9.1万人，占75%。高级技师、技师0.4万人，高级工0.7万人，中级工1.5万人，初级工1.7万人，其他5.3万人。

2.高技能人才队伍情况

集团公司现有中华技能大奖和全国技术能手七人，陕西省技术状元两人，煤炭行业技能大师52人，陕西省技术能手35人。高级技师、技师0.4万人，高级工0.7万人。

3.高技能人才队伍建设取得的成绩

（1）加强基础管理，推进了职业技能鉴定规范化建设

自2012年以来，集团公司制定下发了《职业技能鉴定与管理实施办法（试行）煤炭职业技能鉴定实施细则》《首席工程师、首席技师管理办法》等系列技能人才队伍建设制度，成立了煤炭职业技能鉴定总站，推进了煤炭行业职业技能鉴定工作规范化建设。据统计，截至2020年，经集团鉴定，获得技师、高级技师任职资格的共355人，初、中、高级工近10000人。组织了多批考评员培训班，培训近500人次，满足了鉴定工作的需求。适应国家职业资格制度改革要求，抓住本轮“放管服”改革的机遇，2019年被陕西省列入第一批职业技能等级认定试点单位，成立了职业技能等级认定中心，下发了《职业技能等级认定管理办法》等制度。截至2020年年底，全集团116个职业、244个工种全面实施了职业技能等级自主认定，进一步激发了技能人才活力。

（2）注重人才培养，建立了两个煤炭行业高技能人才实训基地

为了提高技能人才培训的实效性针对性，集团立足技能人才培训实际，着眼于企业未来发展，按照重点布局、资源共享、外围辐射的原则，在陕北矿业、黄陵矿业建立了全国煤炭行业实训基地。这两个煤炭行业实训基地发挥各自优势，重点开展煤炭行业主体专业工种的技能提高、岗位素质提升、技术工艺、安全管理等方面的理论培训和实操训练，已成为集团高技能人才培训培养的重要载体。其中，黄陵矿业一号井井下实训基地作为集团范围内首家完全模拟井下生产环境的大型实训实操基地，具有较强的示范引领和导向作用，有力促进了高技能人才的成长发展。

（3）助力企业转型升级，搭建了多个高技能人才成长发展平台

以中省重点人才项目为指引载体及平台，获取建设陕西省技能大师工作室四个，并取得专项支持资金40万元；52人被命名为煤炭行业技能大师，一个工作室被评为钢铁行业技能大师工作室，十个技能大师（劳模创新）工作室被评为煤炭行业技能大师工作室。其中，煤炭板块陕北矿业“焦悦峰千万吨矿井机电维修工作室”，将劳模创新工作室、职工创客工作室、技能大师工作室相结合，探索出一条技术创新、项目攻关的新路子。2020年全年，工作室共完成创新项目立项379余项，其中技术创新成果313项，管理创新成果25项，专利认证20个，推荐申报的创新项目有效率达到了80%以上。据统计，依托技能大师工作室的技术支持，仅效能监察认定的65项创客成果推广就累计产生净效益2720余万元，全年人均创效值达到五万元左右。陕钢集团“薛立宏技能大师工作室”创新棒材头接尾连续轧制控制技术：在不提升轧线速度，不延长作业时间的情况下，提升机时产量10%～15%，在同规模轧钢线在相同作业率情况下，公司轧线产量相比其他厂家多10%以上，年创造产值1000万元以上。

（4）完善了高技能人才的选拔培养与激励机制

为加快技能人才培养选拔，落实高技能人才待遇，2013年集团公司开展了第一批首席技师选聘工作，矿井维修电工、矿井维修钳工、铆工、电工等主要产业主体工种的五名技术能手被聘为集团公司首席技师，并兑现了技能人才岗位津贴和相应待遇，首席技师津贴5000元/人.月。与此同时，集团公司先后组织参加了中省各类职业技能竞赛，所属各板块、各单位全面开展技能竞赛和技术比武，实现竞赛全覆盖；还承办了“陕煤杯”2020年全国煤炭行业职业技能大赛，获得特等奖八名（四个金牌、三个银牌、一个铜牌），一等奖四名，二等奖21名，三等奖16名。集团公司还被中国煤炭工业协会授予全国煤炭行业高技能人才培育突出贡献单位，被国家人社部授予全国技能人才培育突出贡献单位称号。

二、存在的问题

（一）高技能人才队伍总量匮乏，结构不尽合理

据调研，业内先进一流企业高技能人才在技能操作队伍中的占比为20%～40%，而集团公司高技能人才占技能操作队伍的比例为14%，与先进企业差距比较明显，与《陕西省职业技能提升行动实施方案》（2019-2021年）（陕人社发〔2019〕35号）提出的30%目标差距显著。从产业分布来看，高技能人才主要集中在煤炭、钢铁板块及通用工种，铁路、电力、新材料等产业领域高技能人才严重短缺。从队伍结构来看，高端技术专家，特别是掌握绝技绝活的高技能人才，“陕西省首席技师”“三秦工匠”“中华技能大奖”等高技能领军人才严重匮乏，成为制约集团转型发展、阻碍产业升级、实现高质量发展的“瓶颈”。

（二）技能人才评价机制还需要尽快完善

目前，受种种原因影响，集团技能人才评价机制尚不健全，题库建设、考评员队伍建设、质量员、督导员等队伍建设还不能完全胜任评价工作需要。此外，在技能人才评价的细则、评价标准、流程等方面还需要进一步优化完善，突出业绩能力导向，推动评价工作系统化建设。

（三）技能人才培训体系不完善，激励保障机制还不健全

多数企业在培训管理方面注重管理人才、技术人才培养培训，对技能人才的培训关注不多，投入不足，缺乏制度化、体系化、规范化建设。技能培训过于侧重职业准入资格和各类安全管理培训，岗位技能提升、业务水平提高等方面的培训较少，有时职工参与的主动性不足，培训成效难以保证。尽管集团建立了首席技师制，落实了相应待遇，但多数企业对高技能人才的津贴待遇与管理、专业技术人才差距显著，且存在发放不足、取消发放等问题。从集团层面来讲，对近年来获取“全国技术能手”“技能大师”“技能大师工作室”等技术拔尖的技能人才缺乏激励，且在高技能人才的医疗保健、发明创造及科研攻关项目等的非物质激励还比较欠缺[3]。

三、加强高技能人才队伍建设的路径选择

为了弥补人才工作短板，应积极贯彻落实中省有关产业工人和技能人才队伍建设发展的新精神，主动应对外部挑战，加快实施“人才强企”战略，创新理念，深化改革，以人才和人力资源工作的高质量发展推动集团公司高质量发展[4]。

（一）更新观念，塑造有利于技能人才成长的好氛围

要牢固树立技能人才是企业发展不可或缺的一支重要人才队伍的观念，深入宣传高技能人才的重要地位及高技能人才在企业技术创新、科研攻关、人才培养等方面的作用，使集团上下真正认识到高技能人才的重要地位和重大作用。将技能人才队伍建设列入集团战略发展规划和人才工作发展规划，系统规划技能人才队伍建设方案，加大投入力度，促进技能人才队伍良性发展。

（二）持续推动高技能人才成长平台建设

一方面，依托现有的中省“劳模创新工作室”“技能大师工作室”等高技能人才发展平台，开展“导师带徒”活动，鼓励高技能人才结对帮带若干名初、中级技能等级的技术工人，开展技术上的传、帮、带，充分发挥高技能人才的教育带动作用。另一方面，工作室要积极组织技术交流、技术讲座，立足企业实际，主动开展技术技能攻关，解决企业生产过程中的难题。同时，要积极鼓励高技能人才参与企业新技术开发、同业技术交流和技能成果展示，搭建高技能人才提升技术、交流学习绝技绝活的平台。

（三）加强高技能人才培养基地建设

在陕北矿业、黄陵矿业两个技能人才培养实训基地的基础上，持续推动高技能人才培养基地建设。按照区域布局、资源共享的原则重点在彬长矿业、韩城矿业再建设两个高技能人才培养实训基地。立足矿区开采和井下地质特征，注重配备与生产实际相配套的先进设备，结合生产技术创新、改造和新项目建设，开展新工艺、新技术、新设备等相关知识和技能培训，通过岗位练兵、培训教育、技术比武、技能练兵等多渠道，开展井下实训操作培训，提升岗位技能，更好地满足生产需要，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。

（四）完善高技能人才评价机制

目前，集团公司已经省人社厅授权，下一步将重点从以下几个方面着手完善高技能人才评价机制。

一是健全完善技能人才评价管理机构。成立集团公司技能人才评价工作机构，适当配备专业工作人员，负责全集团技能人才评价工作。在此基础上，要系统梳理集团自主评价的工种名录和范围。

二是制定完善技能人才评价管理制度。集团自主评价要打破年龄、资历、身份、学历等限制，坚持职业能力与工作业绩、国家标准与岗位需求、专业评价与企业认可相结合的评价方法，按照国家有关政策和标准，建立以工作业绩为重点，以技术能力为导向，采用“理论知识+实际操作+综合答辩”的评价模式，围绕执行操作规程、完成工作任务、解决生产问题和技术攻关成果等方面的业绩情况进行评价，建立客观公正反映技能人才水平的内部评价体系。要建立健全考评管理制度，建立考评员、督导员、质量员人才信息库和各有关工种试题库。

（五）推动高技能人才激励保障机制建设

一是继续开展每三年一次的“首席技师”评选活动，对获得“首席技师”的高技能人才，兑现物质奖励。二是积极探索资本、劳动、管理、技术等生产要素按贡献多少参与分配的激励方式，探索建立高技能人才年薪制，对参加技术攻关革新、技能创新做出突出贡献的高技能人才，企业从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式予以激励。三是探索建立高技能人才发展基金。对“陕西省首席技术”“全国技术能手”“三秦工匠”“全国劳模”“中华技能大奖”个人和各类“技能大师工作室”从基金中提取专项奖励资金，支持高技能人才扎根一线，从事技术创新和科研攻关。四是建立技术技能人才发展H型双通道，对聘用的高级工、技师、高级技师比照助理工程师、工程师、高级工程师技术职称兑现相关待遇。

参考文献：

[1]刘春花.缓解企业技能短缺矛盾——我国高职教育须正视的重要问题[J].教育发展研究，2006，{4}（13）：45-47.

[2]蔡竹良.高技能人才短缺的原因及建设建议[J].中国劳动，2006，{4}（06）：23.

[3]孫伟宏.探索校企合作模式 培养优秀技能人才[J].教育发展研究，2006，{4}（07）：23-25.

[4]王金利.企业高技能型人才培养机制构建新探[J].现代财经（天津财经大学学报），2006，{4}（06）：40-44+50.