权力距离、心理弹性与员工建言行为研究

宋 源，时丹丹

(1.上海政法学院 经济管理学院，上海 200001；2.哈尔滨商业大学 财政与公共管理学院，哈尔滨 150028)

引 言

员工建言行为是一种有利于变革组织现状的沟通行为，员工通过建言行为可以向组织贡献自己的学识，有助于解决组织面临的问题，由内部驱动为组织带来持续的改进。因此，如何激发员工建言变得越来越重要。在现有关于对员工建言行为影响因素的研究中，主要集中在个体以及组织与个体的层面[1]，在个体与个体间关系层面进行的研究却很少。组织中个体间关系又可以分为同级关系和上下级关系，建言行为作为一种个体角色外的向上级进谏行为，上下级关系的影响更大。权力距离又与上下级关系存在紧密联系，因此，权力距离也将对员工建言行为产生不可忽视的影响。权力距离是指在上下级关系中人们对组织中权力分配情况的心理感受[2]。权力距离可以通过权力距离指数PDI(power distance index)表示大小，其组成部分包含上下级发生冲突时下级的心理恐惧程度和上级采取的决策方式等因素。以往的研究集中在外部环境(创新氛围、领导权威)对权力距离与建言行为关系的影响，但是随着心理弹性概念在组织行为学领域的应用，学者们纷纷开始关注心理弹性对个体行为的影响。因此，本文将心理弹性引入权力距离与建言行为的研究中，分析其在权力距离与建言行为关系间发挥的作用。

一、理论分析与研究假设

(一)建言行为与权力距离

在组织行为学领域，Hirschman 率先构建了“离职—建言—忠诚”模型[3]，开启了对员工建言行为的研究，即当员工对现状感到不满时，会倾向于做出两种行为选择：建言或者离职。而下级向上级建言献策，希望优化现有流程、提升产品或服务，已逐渐成为当代组织寻求完善而不可或缺的手段，甚至将成为一种竞争优势[4]。同时，建言行为对于员工来说具有一定的挑战性[5]，因为当员工向上级提出自己的建议时，将面临来自上级的评价，负面评价将对员工的工作积极性造成一定的消极影响，因此员工在产生建言意向时，一定会事先评估建言行为带来的后果。若员工认为建言会带来“麻烦”，则会放弃建言选择沉默。而Morrison的研究则证明，绝大多数的员工建言都将为组织带来有益的绩效[6]。因此，若员工不能积极地建言献策，对组织来说就是一种损失。

权力距离最早出现在Hofstede提出的跨文化理论中[7]，是其中的一个文化维度，一般而言，东方文化中的权力距离指数较高，人们对不平等现象通常的反应是漠然视之。而西方文化中的权力距离指数较低，权利意识深入人心使得他们对权力分配的不平等现象具有强烈的反抗精神。就个体而言，廖建桥等(2010)[8]通过研究认为权力距离是指员工对组织权力分配不平等现象的心理接受程度。具体来说，其来源于员工结合上下级关系以及组织环境进行的主观判断。建言行为并不是岗位职责中所明确规定的员工行为，属于个体角色外行为[9]，对于具有挑战的建言行为来说，决定是否建言主要取决于建言的动机以及员工主观对建言行为可能导致后果的评估。当上下级的权力距离高即员工对权力不平等现象接受程度高时，也就降低了对组织的信任和承诺水平[10]，建言的感知和动能将很难转换为建言行为；当权力距离低时，员工对组织的信任程度和责任感反而更高，面对组织存在的潜在问题敢于做出建言的选择。由此提出如下假设：

假设1：权力距离对员工建言行为有显著负向影响

(二)心理弹性的调节作用

20世纪70年代美国心理学家Anthony首次提出了心理弹性的概念，历经50年的发展，已成为世界心理学界的研究热点，而且还广泛应用于医学、护理学和教育学领域[11]。目前学界对心理弹性还没有确切的定义，主要从以下三个层面对心理弹性做了解释：从结果层面来说，心理弹性是经历压力、挫折、创伤后维持人体机能的能力，是从心理和机能两方面来定义心理弹性[12]；在品质层面，心理弹性可以被视为一种能够快速从消极经历中恢复过来，并且能够灵活应对复杂多变的外界环境的抗逆能力；在过程层面，心理弹性又可以被定义为一种适应困难境遇的动态心理过程[13]。心理弹性越大则可调用的积极情绪越多，自我效能也越高，由此抵御心理压力的能力也就越强，反之则越弱。心理弹性能够通过积极的情绪感知有效化解来自外界环境的心理压力，高心理弹性的个体相较于低心理弹性的个体更能够承受压力[14]，这也就进一步造成了二者在面临压力时做出不同的行为选择。

建言行为具有一定的挑战性，当员工有建言的意向时，必然首先对上下级关系进行评估，权力距离则会对这一评估结果起决定性作用[15]，高权力距离的员工更依赖于上级领导，低权力距离的员工拥有更高的组织责任感、归属感[16]。高心理弹性的员工能够有效调用积极的心理资源对抗高权力距离感带来的心理压力，从而有助于员工将建言动机付诸实践，而低心理弹性的员工在面临高权力距离的处境时，则更倾向于放弃建言行为。由此提出如下假设：

假设2：心理弹性调节权力距离与员工建言行为的关系

二、研究设计

(一)研究样本

本研究采用问卷星线上问卷调查的形式收集数据，电子问卷共收集到338 份，参与者来自上海、江苏、广东、江西、天津等地，涵盖不同行业、不同岗位的员工和领导，剔除信息填写不完善及题项未答完等无效问卷，最终得到有效问卷 302 份，问卷回收率达89.3%。样本结构如表 1 所示。

表1 调查样本结构(N=302)

(二)变量测量

本研究使用的变量为权力距离、建言行为以及心理弹性，所使用的测量量表均为国内外成熟量表，且基于 Likert 5点评分法，从1(非常不同意)到5(非常同意)。

1.权力距离

有关权力距离的测量使用了Farh(2007)等[17]设计的量表，该量表表现了良好的内部一致性，该量表设置了6个题项，如“上级的决策方式大多数时候采用民主式”“上级在管理活动中有时需要使用权威”等，该量表的Cronbachα系数为0.871。

2.员工建言行为

有关建言行为的测量采用Lepine和Van Dyne(1998)[18]研究中开发的量表，该量表有6个题项，其Cronbachα系数为0.924。

3.心理弹性

有关心理弹性的测量使用了Connor和Davidson[19]开发的心理弹性量表，该量表共有8个题项，如“我能适应变化”“无论发生什么，我都能应付”等，该量表的Cronbachα系数为0.909。

4.控制变量

由于性别、年龄、工作时间、职位级别及岗位属性可能会影响本研究的一些结果变量，根据以往研究经验将其当作控制变量来处理。

三、实证分析

(一)验证性因子分析

本研究通过AMOS 24.0统计软件对权力距离、心理弹性和建言行为这三个量表进行验证性因子分析，找出拟合度最高的模型，检验各量表的区分效度。结果如表2所示，其中，三因子模型拟合得较好，相关指数优于其他模型，表明本研究的三个变量具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

(二)共同方法偏差分析

本研究使用了Harman 单因素法来检验问卷的共同方法偏差，将所有变量共同做因子分析，经检验第一公因子的方差解释百分比为37.628%，若以40%为判断标准，证明本研究采用的问卷不存在严重的共同方法偏差。如表2 所示，单因子模型拟合指数(χ2/df=3.382，RESEA=0.069，CFI=0.837，TLI=0.796，IFI=0.792)不符合良好拟合标准，且拟合指数最小，说明本研究不存在严重的共同方法偏差。

(三)描述性统计分析

本研究采用SPSS 25.0软件对各变量的均值、相关系数和标准差进行了分析，如表3所示，权力距离与员工建言行为和心理弹性均显著相关(p<0.01)。其中，权力距离与员工建言行为显著负相关(β=-0.631，p<0.01)，表明权力距离会抑制员工的建言行为，从而验证假设1；权力距离与心理弹性显著负相关(β=-0.471，p<0.01)，心理弹性与员工建言行为显著正相关(β=0.581，p<0.01)，表明权力距离会对员工心理造成压力，而低心理弹性难以抵御上述心理压力，进而降低员工分享建议和意见的意愿，这为心理弹性的调节作用提供了依据。

表3 变量的均值、标准差和相关系数(N=302)

(四)假设检验结果

本研究使用SPSS 25.0软件，采用层级线性回归分析方法进行假设检验，并且对变量进行了去中心化处理，消除可能存在的多重共线性影响。相关结果见表4。

主效应检验：权力距离与员工建言行为显著负相关。首先模型M1用于分析控制变量的影响，然后将自变量引入模型M2。M2 在控制相关人口统计学变量的基础上，将权力距离和建言行为同时放入层级回归模型，权力距离与建言行为显著负相关(β=-0.573，p<0.001)，H1得到数据支持。

调节效应检验：心理弹性在权力距离与建言行为之间具有负向调节作用。如表4所示，M3在放入调节变量后，权力距离对员工建言行为的回归系数显著(β=-0.287，p<0.001)，心理弹性对员工建言的回归系数显著(β=0.528，p<0.001)，同时ΔR2为0.313，说明该模型中自变量对因变量的变异解释增加了31.3%且显著(ΔF=132.041，p<0.001)。模型M4中增加了权力距离与心理弹性的交互项后，交互项回归系数仍然显著(β=0.425，p<0.05)且ΔR2=0.018，说明该模型中心理距离对员工建言行为的变异解释量增加了1.8%且显著(ΔF=6.214，p<0.001)。说明心理弹性在权力距离与员工建言行为之间存在调节作用，心理弹性越高，权力距离对员工建言行为的负向影响越弱，据此H2得到验证。

表4 层级回归分析结果(N=302)

四、研究结论与未来展望

(一)研究结论

基于以上分析与实证，本研究得出结论如下：第一，权力距离与员工建言行为呈显著的负向相关关系，员工的建言行为往往受到权力距离的抑制。第二，权力距离与员工心理弹性呈显著的负相关关系，而员工心理弹性与员工建言行为呈显著正相关的关系，即权力距离给员工带来心理压力时，若心理弹性较低，则无法抵御及超越这种心理压力，从而降低了员工表达意见、建议的积极性。反之，如存在较高的心理弹性，足以抵御权力距离带给员工的心理压力时，员工便能够克服这种心理压力，提高建言献策的主动性。这表明员工通过调节心理弹性能够有效弱化权力距离引发的负面影响，心理弹性对员工建言行为具有一定的调节作用。

(二)研究成果

本研究突破了以往学术研究的界限，有效联结了“权力距离”“员工建言行为”“心理弹性”三项要素，从“个体与个体关系层面”角度出发，验证了心理弹性的调节作用，即员工决定是否建言、如何建言的理由不仅仅应包括组织环境或领导权威，也应包含员工个体的心理弹性，并着重验证了心理弹性的调节作用，为员工建言行为相关理论研究提供了新视角。

第一，加入了心理压力的新变量。现代社会生活节奏逐步加快，人们面临着来自工作及生活等方方面面的压力。职场特别是一线城市、新兴行业、高速发展行业及高风险行业的职场，满负荷的工作量及过大的压力往往导致员工将绝大部分时间用来完成本职工作，缺乏创新性思考的时间，在一定程度上抑制了建言的可能性和积极性，这是心理压力与员工建言行为的基础关系联结。心理压力越大，员工越难实现建言行为。以往的研究忽略了心理因素对建言行为的影响，本研究对此进行了深度分析。

第二，考虑了国内社会的环境特色。目前，已有很多学者对权力距离、领导风格对建言行为的影响进行分析，但往往止步于领导风格所创设的工作氛围对建言献策行为的影响，而没有将其与心理因素相结合。中国社会是一个注重人际关系的社会，员工常常会因为领导风格、权力距离而产生不同的心理感受。过于严重的权力距离甚至可以类比为一种无形的职场冷暴力行为，影响和谐的职场关系，让员工于无形中感知到心理压力，产生消极的情绪，创新思维及探索精神受到抑制，更难以提出建设性的意见和建议。本研究建立了从权力距离到员工心理因素再到员工建言行为的联结，从而丰富了关于员工建言行为的研究。

第三，兼顾了心理因素的双向作用。在明确了心理因素对员工建言行为影响的同时，本研究注意到心理因素的反向积极作用，即心理弹性的调节作用。较高的心理弹性不仅不会产生负面情绪，甚至能够抵御权力距离所产生的消极影响。因此在选拔用人时，用人单位除了考察候选人业务能力、道德水平、身体状况外，可以将心理弹性设置为重要的考察指标。与低心理弹性的员工相比，高心理弹性的员工在面对权力距离带来的不良情绪时，倾向于采取积极的心态，不受消极影响，继续建言行为。

(三)研究启示

本研究结论的实践意义在于，当企业存在明显的权力距离时，管理者应制定相应措施，在心理层面关注员工健康，鼓励员工进行心理调节，帮助员工通过提高心理弹性来疏导压力，以削弱对建言行为的消极影响。

首先，营造积极、民主、亲和的组织氛围，避免产生过于明显的、超出必要程度的权力距离。具体而言，可以采取以下措施：第一，建立良好的沟通机制。借助办公网络、各类会议、员工谈话等途径，创造更多上下级彼此了解、沟通的机会和空间，消除误解和隔阂，提升组织凝聚力，加深组织成员彼此之间感情。第二，充分利用意见箱、留言簿、调查问卷、邮箱或访谈等形式，收集上下级彼此的意见和建议，再经上述途径将信息反馈给当事人，以缓和的手段化解矛盾。第三，对于个别刻意营造严重权力距离、制造矛盾的领导或员工，应当采取批评、教育等手段，告知其危害，责令改正。

其次，建立畅通的建言渠道。组织应当对于建言行为给予足够的包容、理解、接纳，无论最终是否对建言予以采纳，都应保证建言受理渠道的明确、丰富、畅通。管理者自身要对建言者予以鼓励和宽容，不能因为其提出批评性质的意见而对员工进行苛责甚至处罚。同时，应当将这种畅通建言的行为渗透到企业文化中，通过定期举办座谈、问卷调查、谈话等活动，以及充分利用媒体平台，保证员工的建言能够被及时受理、认真对待，员工对建言行为才能保持持久的积极性。

最后，要加强对员工的心理健康教育，提升员工心理弹性。一是定期举办培训，提升员工的心理健康意识，做到员工时刻关注自身心理状况，企业时刻关注员工心理状况。通过培训，使员工掌握心理疏导的方法，能够及时发觉并采取措施排解心理压力。二是企业制定员工心理健康关爱计划，对于心理压力过大的员工、心理弹性较低的员工，尤其是因权力距离而产生心理问题的员工及时予以心理辅导，避免矛盾恶化。三是人力资源部门可以将心理弹性水平作为员工招聘、考核的重要指标。通过对求职人员进行心理测试、压力场景模拟面试等，考量求职者是否能够胜任工作。通过保持良好的权力距离，能够在一定程度上避免员工的建言意愿被抑制，增强员工的心理抗压能力，提升员工心理弹性，进一步弱化权力距离对员工建言行为的消极影响。

(四)研究局限与展望

首先，采用线上问卷调查法收集数据的局限，未来研究可通过文本实验法及上下级配对样本对结果进行更深入的探索。即假设出高低不同程度的权力距离以及不同的心理弹性，创设不同的情景，调查员工在不同情景下的建言行为积极性。其次，本研究验证了权力距离对建言行为的抑制影响以及心理弹性的调节作用。未来期待可以研究在特定情形下权力距离能否产生一定的积极调节作用。