国企人力资源的供给侧结构性改革探讨

葛卫华

[摘 要]人才是每个企业发展、运行过程中不可或缺的部分，人力资源的合理配置，能促进企业良性发展，但目前我国国有企业在供给侧结构性改革下，人力资源的管理中仍然存在部分问题。文章就供给侧结构性改革进行总结概括，归纳出目前国有企业在人力资源供给侧改革中存在的问题，并提出解决对策，为企业进行人力资源改革提供理论支持。

[关键词]国有企业;人力资源;供给侧改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.09.106

供给侧结构性改革是习近平主席在2017年10月党的十九大报告中提出的，主要指调整经济结构，提高供给质量，增强金融对实体经济的支撑能力，最终目的是提高社会生产力水平。目前我国已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段，提高供给侧质量，优化产能结构。人才是每个企业都注重的资源，供给侧改革更是国有企业人力资源管理上十分重要的举措，虽然在近年取得了不错的管理成效，但在实际运行过程中仍然存在不足之处。[1]如有的部门人手堆积，而有的部门人手不足、人才结构性不够灵活、部分员工的职业素养不够高、有的部门人员“混日子”，积极性不高。文章就供给侧改革在国有企业人力资源管理实施过程中出现的问题进行分析，并提出相应的对策，为企业改革人力资源提供理论依据。

1 供给侧结构性改革重要性

中国特色社会主义进入新时代，主要矛盾演变为：人民日益增长的生活新需求和不平衡发展之间的矛盾。进行供给侧结构性改革，就是改革供需两侧的发展平衡，优化产能结构，实现要素配置最优化。实现资本、劳动力、科技创新等要素的效率提升，从而提高供给侧质量，提高社会生产力，最终解决人民主要矛盾，不断实现人民对美好生活的要求。供给侧，质量提高的真正“动力源”，则是需要高效的人力资源供给，而人才是人力资源的“基础原料”，也是创新动力的来源，更是企业产业结构改进的主要动力。可目前人力资源分配存在错位的矛盾，需要发挥市场在人力资源配置中的调整作用，优化人才供应不足和解决人员冗余问题。

2 供给侧改革下国有企业人力资源现状

2.1 忽略人力资源规划，缺乏体系思维

当前，国有企业在人力资源规划上存在一定的盲从和失衡。人力资源的规划中盲从，最容易体现的是人才挑选，因为人才招聘的不可控，有着随机性。就算遇到极其突出的人才，不敢招聘，不拘一格降人才，更是无法实现。[2]这些都是国有企业没有长远的人力资源规划的体现，没有认知企业战略是需要人才体系匹配，才能真正发挥效应的思维问题。

由于国有企业职位数量分配与企业实际需求有一定的时间差异，所以在不同的职位上会出现人员冗余或人员不足。如在行政管理部门，文职工作的人员数量远远超过了工作量所需人数;而在技术部门，人员却不足以应对高强度的工作进程，导致技术及项目进度滞后延误。这不仅不能利用好人才，制造更多的价值，反而延误了发展。而且无法提高国有企业竞争力，对国有企业会造成较大的经济损失和消极影响。

2.2 职业培训不够完善

目前，国有企业的培训制度过于老旧不完整，未能满足供给侧改革要求。虽然我国岗位培训较以前有了很大的进步，但仍然存在问题。

一是岗位培训投入不到位，会怕员工经过培训后离职，因此减少了岗位职业技能培训的专业性，想在之后让员工自我学习，且在工作中逐步进行培养，这样的方式虽然能避免人才流失造成的培训损失，但同时也影响了留下来的人才专业技能的学习，增长了人员学习专业技能的周期，限制了企业相关方向特别是核心技术方向的发展进度。

二是部分国有企业对岗位培训重视不够，粗暴认知高价挖人，“让员工自带价值，给钱就行”，培养没有必要。还有部分国有企业认为工作经历和技能，可以从之后的学习生活中获得及磨炼，因此会减少岗位培训内容或者岗位培训形式化，这样的做法虽然减少了培训成本，降低了培训专业度、持续时长，则会导致员工在岗位上进步缓慢，专业知识掌握不全面等负面情况。[3]而且每次工作都需要重新学习，自己苦苦摸索，这会严重拖慢岗位工作中的进度，严重时影响整个国有企业的运行状态及效率。

2.3 激励模式不够健全，模式陈旧

当前，仍然有部分国有企业的激励制度不够完善，依然模式陈旧，激励不到位。在企业管理中，只有给予员工激励，才能提高员工的工作积极性。最常见也最实用的是奖金激励，但很多国有企业一刀切，要么奖金不痛不痒，要么不及时等情况频频，无法做到真正激励。

国有企业旧激励模式，主要由提高工资和福利待遇组成，一般是通过小幅度提高工资或福利待遇进行绩效奖励。这样常规的激励方式或许对于基层员工是足够的，但对于高层特别是高精尖类，技术、管理层的人员来说并不是最优的激励方式。还有就是国有高层及管理层的激励更是不足，管理层能接触到权力及金钱，权重上远大于所得的工资数目，付出与回报不成正比，更会导致“腐败连连”。还有一类是项目管理任务时，在其中贡献的管理力量是无法通过薪资短期奖励来衡量的，有些贡献无法用时间衡量，也无法用短期的回报衡量此次的贡献价值度。

3 对策

针对人力资源供给侧改革过程中存在的问题，就如何提高人力资源的管理，实现国有企业人力资源供给侧结构性改革，主要是通过以下四个方面实现。

3.1 建立精益管理体系和人才规划

精益管理模式来源美国作家奥马克和琼斯，他们是最早研究和分析日本汽车制造商丰田成功背后的哲学和方法的人之一。他们所著的《精益思维》和《琼斯》是世界上关于精益管理的第一本书。精益管理主要目的是实现客户的价值最大化，从客户的需求角度入手，在规定时间内满足客户的要求。而“精益”之所以被称为“精益”，是因为合理利用了每个客户要求时间内的时间差，产品的流动性越强，所创造的时间差越大，所能带来的价值也就越高。[4]在人才管理上也是一样，人力资源的精益管理模式能促进管理体系的构建。因此，国有企业需要改进原有的人力资源管理方式，建立起人力资源管理的信息化平臺，实现对人才的“精益”管理，针对企业当前发展方向、发展进程而招聘所需的人才，使人才不浪费、使工作效益最大化。构建精益管理体系，还要建立人才保障机制，促进科研岗位和管理岗位人员不断创新从而推进企业发展。积极与高级人沟通未来职业规划，提供一定的帮助;对于基层员工，需要明确升职、晋级的道路和要求，激励其向上、向好发展，管理储备人才。国有企业需要通过一个良好的、弹性范围大的管理体系，来实现人力资源的精益化管理，减少人力资源的浪费，提高对人力资源的管理效率，推动企业健康发展。

3.2 加强岗位培训

供给侧结构性改革的核心创新为进行驱动力发展，驱动力只有人才，才可以提供源源不断的力量。因为只有通过企业培训才是提高企业内部整体素质的最佳方式，所以国有企业需要不断加大投入资金力度，高层及管理层全体都更要重视，提供长期明确的培训计划，全员都需要参与培训中来，现提出以下四点建议。

第一，构建多种的培训体系，拓展培训形式，扩展培训内容，以员工能力需求为源头底层，提升培训的匹配性，保证国有企业的资金及资源投入，可以取得充足收益。

第二，符合供给侧改革的需求，摒弃传统的培训形式，由于理论型、管理型人才过多，因此，应当形成理论管理型人才向技术型人才的转变，倡导精益管理的“工匠精神”，打造技能出类拔萃、高规范化的素质人才梯队。

第三，摸索国有企业内部，重点岗位的不足，加强针对性培训力度，为其输送更多的专业人才，完善人才晋升制度，疏通岗位流动通道，提升员工的整体素养，以供给侧改革时代下发展需求为前提，促进人才适应改革变化，进一步完善自身能力值，培养自主发现、分析、解决问题的能力。因为员工是企业的核心竞争力，所以只有提高核心竞争力方能适应供给侧改革的要求。

3.3 加强企业文化管理

对于国有企业而言，员工对企业发展文化、发展理念、发展方式要有一定的认同感，才能加强员工的凝聚力，才能将热情投入企业的建设中。部分企业文化管理薄弱，员工对于企业的发展、企业的核心宗旨等不够了解，对于企业没有归属感和责任感，容易造成员工工作积极性不高、人才流失等问题。因此，国有企业需要加强对员工企业文化的管理，通过对自身明确的定位以及员工对企业的实际需求进行综合分析，打造一个员工认可、企业自身明确的企业文化。坚持以人为本的人才管理理念，尊重人才，给予其一定自由发展空间，在能力范围内提供好的工作环境，即管理方式人性化。通过这样的方式，使员工自然而然地对企业产生认同感和归属感，进而提升员工工作积极性，共同营造良好的办公环境，提高员工归属感。[5]通过加强企业文化的管理，使员工能认可企业文化价值观，认同公司在行业内的追求和定位，进而激发员工的潜能，和公司在文化中共同进步一起成长，这样的企业才能对优秀人才有吸引力，才能留住培养的人才。

3.4 变革提升激励方式

第一，树立“激励薪酬”理念和认知，完善工资、五险一金以及其他物质福利的激励机制，实现长周期激励的形式。举例根据人才的档次制定不同类别的薪酬和年薪制度，可以给予少量“股份或期权”，提升员工的归属感。在职期间为国有企业获得巨大利益和贡献的员工，给予“一步到位”的高额奖励，针对全体员工采取透明公平的制度，都要以员工贡献值为依据，给予适度激励。可以通过项目激励、成果转化奖励、特殊岗位福利，收入分配向科研骨干、关键岗位、重要管理岗位倾斜。除经济奖励外，还需要充足的精神奖励，让积极的员工更加凸显，一定要站在台前产生更多积极的影响。还要根据用工类别以及岗位差异，考察员工的不同需求，例如管理岗位关注晋升周期，技术岗位关注经济奖励，满足所有员工的需求以激励其日后努力工作。

第二，优化收入结构，取消平均薪资，摒弃“大锅饭”思想，实行多劳多得制，激发员工认真工作，奖罚得当，避免出现“三个和尚没水喝”的局面。[6]提高底薪在员工整体工资结构的比重，完善底薪调整机制，满足员工期待底薪稳定增长的心理期待，确保企业体系建设与薪酬制度改革相一致。公平考核员工的贡献差异，落实公平分配的同时打破平均分配，完善绩效考核管理，记录员工的岗位以及具体工作内容，根据工作贡献与岗位目标比例实施薪酬发放，加深员工对企业的认同感，以此警醒部分员工正视自己的工作态度，鼓励部分优秀员工继续努力。推进以效益和效率为中心的差异化薪酬分配制度，推动员工收入增长与经济效益增长匹配，与企业劳动生产率提高匹配。倡导“多劳多得、能者多得”的收入分配氛围，安抚心理歪曲的员工，定期开展心理健康教育，为全体员工树立正确的三观，避免持续质疑企业的管理问题而忽略自身缺陷。

第三，构建正确的用人机制，及时清理能力较弱且态度不端正的员工，将物质奖励与精神奖励相结合，提升员工自信心，坚守岗位，发挥才能，倡导人尽其才。类似企业的核心人才，由于其已经不缺乏物质奖励，因此企业更应重视对其精神激励，使其感受到企业的尊重以及认同，投入大量资源为其打造完善的良好发展氛围，核心人才应承担部分责任，将企业作为他们未来发展的理想平台。只有构建创造价值的合理循环体系，人力资源方能有效转变为人力资本，企业得以收回当初付出的成本并获得一定收益。

4 结论

如何调整对人力资源的管理工作，来适应供给侧结构性改革，是国有企业目前工作的重点之一。国有企业需要通过对发展中存在的问题进行总结，并通过对人才的招聘、培训、培养、管理以及工作中的激励模式等方面，加强人力资源工作，从而提升人效，减少国有企业在人力成本上的无效付出，提高国有企业生产效益，提升内在实力以稳固市场地位，助推国有企业完成产业升级和战略转型。

参考文献：

[1]张运明. 供给侧改革下国企人力资源管理路径探讨[J].人力资源管理， 2018（12）：247.

[2]张瑜. 国企人力资源管理中的问题与改革思路[J].人力资源管理， 2017（10）：114-115.

[3]罗馨岩. 供给侧改革形势下企业人力资源管理的优化[J].經营与管理， 2017（6）：35-37.

[4]袁峰， 孟繁妍，王刚，等. 供给侧改革背景下的设计企业人力资源效能提升[J]. 中国市场， 2017（26）：136-137.

[5]黄利红.供给侧改革下国企人力资源管理转型思考[J].知识经济，2017（24）：124-125.

[6]何薏.基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级[J].管理观察，2019（11）：59-60.