组织氛围与绩效管理关系研究

杨勇 顾金凤 陈夷亚 张永胜

【摘  要】在组织发展过程中逐渐会产生一种环境，这种环境是能够为员工所认知的，是在组织内部逐渐得到强化并进一步对员工形成影响的，这种环境就是基于认知的组织氛围。论文从组织氛围出发，对组织氛围的构成进行了分析，在此基础上讨论了组织氛围对绩效管理的影响，并基于组织氛围提出了绩效管理水平的提升建议，以期为绩效管理实践提供有益的指导。

【Abstract】In the development process of organization， there will be a kind of environment gradually， which can be recognized by employees， gradually strengthened within the organization and further affect employees. This kind of environment is the organizational climate based on cognition. Starting from the organizational climate， this paper analyzes the composition of organizational climate. Based on this， the paper discusses the impact of organizational climate on performance management， and puts forward suggestions to improve performance management level based on organizational climate， so as to provide useful guidance for performance management practice.

【關键词】组织氛围;绩效管理;关系

【Keywords】organizational climate; performance management; relationship

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）05-0012-02

1 引言

追溯对组织氛围的研究，许多的学者都会被一个概念所吸引，这就是“认知地图”（cognitive map）概念，其最早出现于Tomas（1926）的研究，这是关于组织氛围研究的开始。它主要是为了解释为什么人们会自然而然地对周围环境从心理上形成认知的原因。在这个概念的基础上，随着研究的进一步深入和实践的需要，学者在后续的研究中逐步演化出了组织氛围概念。

2 组织氛围及其构成

组织氛围是组织中的个人对于组织的信念和态度，是由组织成员感知的，能够影响其行为的一种持续的组织特征。主要指员工对企业组织在创新、公平、支持、人际关系以及员工身份认同等特性方面的感知。组织氛围不仅通过影响员工的自我效能感、满意度和组织承诺来影响员工的绩效，而且通过影响员工的自我效能感，从而影响其满意度和组织承诺，进而影响其绩效。

3 组织氛围对绩效管理的影响

组织氛围对绩效管理的影响正是直接通过以下这几个方面来影响绩效管理的。

3.1 组织氛围的结构维度与工作敬业度关系分析

组织结构是组织氛围产生的重要土壤，从组织行为理论的角度看，组织结构明确了组织中人与人之间的工作分配和权责关系，是组织氛围的结构上的搭建，这使得员工对自身的工作绩效与组织氛围结构建立起了牢固的联系。当员工处在高结构的组织氛围中，员工具有明确的任务和目标，了解工作的权利和责任，能够在权利范围内发挥自己的才能，追求自我价值的实现。所以，高结构的组织氛围能够提高员工对于工作本身的满意度，从而促进员工提高绩效。

3.2 组织氛围的认知维度与薪酬认可度关系分析

组织氛围的另一个维度就是员工对于自己工作上的成果与获得奖励之间联系的一种认知，即组织氛围的认知维度。这一维度使得组织氛围与组织绩效管理之间的联系更加紧密。当人们能够明确感受到组织对于某些成功标准界定的明确实现是有着深切的关注和认定时，就能够使得员工产生更高的对组织的制度和规范的认同，从而产生更多有益于个人绩效和组织整体绩效的行为。

3.3 组织氛围的支持维度与团队满意度关系分析

员工在组织的工作需要得到组织和其他同事的支持，当员工处于高度支持的氛围中，员工会感受到更多的相互支撑和信任。这种组织氛围的支持维度对与绩效管理的提升必然会产生很好的作用。对于组织中的个体，良好的组织氛围会使得员工感受到组织和团队对其的信任和支持，这对于团队工作绩效的提升至关重要。这些支持应该是具体和可感知的，能够为员工搭建良好的平台，能够得到领导和上级的认可和关注。当员工处于高支持的组织氛围中时，员工对于团队有较高的满意度和敬业度。

3.4 组织氛围的承诺维度与企业认同感关系分析

组织行为理论告诉人们，员工的组织承诺对于组织和个人绩效会产生积极的作用。对于组织氛围来说，承诺为组织氛围的一个重要的维度，这包括个体对于组织的自豪感和组织对于个人的认可度。从以往学者研究和企业实践的结果表明，强承诺与个人高度忠诚相关联，而低承诺意味着员工对于组织和目标无动于衷。企业塑造强承诺的组织氛围能促进员工对企业建立高忠诚度和归属感，进而提高员工敬业度。

3.5 组织氛围的标准维度与工作投入度关系分析

组织氛围的标准维度是指组织对于各项工作和与组织工作相关的其他方面有关的标准和期望。组织制定的标准越严格，越能激发员工对于工作成就的挑战欲望，从而使得员工在工作状态上表现为更多的投入和更好的责任意识。在激励理论中，对于人性的假设曾经引起很多的争论，特别是X理论和Y理论，当今时代告诉人们，对于人性的假设Y理论更有价值，也更接近人性的本质。因此，在组织氛围建设中更多地激发员工的投入度和责任意识是组织氛围建设的主要目的之一。

4 基于组织氛围的绩效管理优化建议

从上文的分析中可以看出，绩效管理的进一步优化还需要良好的组织氛围。根据组织氛围对绩效管理的影响维度，本文从以下几个方面提出绩效管理的氛围营造建议。

4.1 坚持清晰明确的高结构组织氛围

①层级清晰。绩效管理中的考核应该坚持层级清楚、目标明确、对象清晰的原则，考核的级别跨度一定不能跃层。因此，在绩效考核一开始就应该明确考核人与考核对象的对应关系，考核的组织结构应该为一级考核一级。

②权责一致。在团队建设中，经常容易发生的误区就是权和责的不匹配。权大于责会使得在绩效管理中绩效认定膨胀，使得绩效结果不能反映真实的绩效。同样责大于权也不利于绩效管理的实施。

③分工合理。在实践中的职能重叠是经常发生的，这样的现象使得绩效归属无法认定，当某一职能工作绩效不理想时，员工都在做同一件事情，会出现“法不责众”的现象。当某一职能工作绩效较好时又会发生员工争抢功劳的混乱局面。因此，在绩效管理中要杜绝职能重叠。此外，职能空白同样是绩效管理中的大忌。因为在这样的局面下，职能问题找不到负责的人。

④相互协作。当今组织中的各项工作都不会孤立存在，任何工作的考核都应该考虑工作之中的协调关系并进行指标调整，从而保障辅助人员和辅助部门的正常利益。

4.2 构建高度统一的认知氛围

绩效管理中要充分建立基于任职的组织氛围。由于绩效管理中的认知氛围建设对于绩效提升有着较大影响，因此，需要在绩效考核和绩效激励上建立起高度统一的认知，并在此基础上充分考虑不同层面和不同结构群体对认知的差异。从认知结构上考虑，本研究从3个方面提出以下建议：

首先，要充分考虑不同群体的认知特点，逐步缩小群体间的认知差异。如年轻群体对薪酬和晋升的认知比较敏感，这就需要对年轻群体设计频次较高的薪酬调整以及基于绩效的晋升。其次，为员工建立合理的职业发展渠道，并提供公平竞争的机会。最后，合理利用自利行为和同事关系认知。员工对自利行为和组织关系的高度认知会对员工产生一定的压力，员工会在这种压力下更加努力，从而提升个人绩效。

4.3 营造组织支持氛围

员工的绩效提升需要组织提供足够的支持。在组织绩效管理中，员工绩效产生和提升离不开组织的各种支持，在支持氛围浓厚的组织中，员工会得到更快的成长，并加快绩效提升;反之则会使员工不能感受到组织对他们绩效的关注和激励，从而对绩效管理采取消極态度。

4.4 注重组织承诺氛围的建设

从上文的分析可知，组织承诺对绩效管理有着重要的影响。因此，提高组织承诺水平，建设浓厚的组织承诺氛围，是基于企业内部软环境的绩效管理改善的一项重要的工作。

4.5 注重组织责任氛围的建设

组织责任氛围对增强员工的责任意识有着重要的作用，增强责任意识会促进员工更好地配合组织绩效管理的实施。绩效考核中要体现责任考核的内容，将员工的责任意识从两个方面（即内部责任修养和外部责任分配）分析有助于组织更好地加强责任氛围建设。通过对员工进行责任培训和自我修养的提高，有助于员工从内部意识形态上建立对组织的责任意识，而通过组织给予员工的责任匹配会使员工感受到组织的责任压力，从而增强对组织责任氛围的感知。

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