“十四五”期间中小企业人力资源管理优化路径

刘干文 彭海艳 黄姝

【摘  要】企业之间的竞争，本质上是人才的竞争。2020年，突如其来的新冠肺炎疫情改变了世界经济增长格局，中国率先实现经济复苏，但是，我们也应该看到，“十四五”期间中国面临的外部环境将更加严峻复杂。这对企业人力资源管理提出了更高的要求。为积极应对内外部环境的变化，把握发展的主动权，企业要积极面对我国经济从单循环走向双循环的发展格局，转变人才管理观念，加快转变企业人才结构，构建新型劳动关系，为“十四五”时期经济高质量发展提供制度保障。

【Abstract】The competition between enterprises is essentially the competition of talents. In 2020， the sudden COVID-19 epidemic changed the pattern of world economic growth， and China took the lead in achieving economic recovery. However， we should also see that during the "14th Five-Year Plan" period， China will face a more severe and complex external environment. This puts forward higher request to enterprise human resources management. In order to actively respond to the change of internal and external environment， grasp the initiative of development， enterprises should actively face the development pattern of China's economy from single cycle to double cycle， changing the concept of talent management， speed up the transformation of enterprise talent structure， build a new type of labor relations， so as to provide institutional guarantee for the high quality development of economy in the period of the "14th Five-Year Plan".

【關键词】双循环;“十四五”;中小企业;人力资源

【Keywords】double cycle; "14th Five-Year Plan"; small and medium-sized enterprises; human resources

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）07-0003-03

1 引言

随着社会科技的发展，5G时代的到来，经济全球化的不断深入，市场竞争不断加强，企业要想在激烈的市场竞争中占据一定地位，重中之重就是人力资源管理，提高人才利用效率。当今社会的竞争越来越成为人才的竞争，企业各个领域的人才的配置，不断成为企业长期发展的立足之地。因此，这为企业人力资源管理提出更高的要求，企业需要不断加强人力资源管理建设，调整人才结构，构建人才供应链。

2 中小企业发展人力资源管理所处宏观背景

2.1 中国经济从单循环、规模高速成长进入双循环、有质量中低速成长阶段

随着中国经济的不断发展，过去由单一的国际投资拉动，逐渐转向由国际国内两大市场拉动中国经济的发展，尤其是依靠创新和内需拉动经济发展，由表1可知，2012-2020年我国GDP呈持续上升趋势，但从GDP增长百分点可以看出，我国经济增速不断放缓，2019年经济增速6.0%，受疫情影响，全球经济下滑的情况下，2020年经济增速2.3%。由表1可以看出，在未来几年的时间内，我国经济增速将不断放缓，这将为中国企业的发展规划的制定产生重大的影响。

当今社会的竞争，最终是人才的竞争，十八大以来，习近平总书记高度重视人才工作，“十四五”时期，中国经济要想维持现阶段不断增长的经济发展状况，必须不断寻求新的发展要点，企业更应该加强对人才的管理，加强人力资源管理模式的构建。

2.2 人口老龄化问题不断凸显，人才结构不合理

人口结构问题是影响社会中长期发展的大问题。根据国家统计局数据统计65岁及以上人口显示（见表2）：2019年我国65周岁及以上人口17603万人，占总人口的12.6%。相较于2018年年底，老年人口增加约439万。这标志着中国已经进入了老龄化社会。与此同时，2019年，中国出生人口为1465万人，全年人口出生率降至1952年老龄化社会。与此同时，2019年，中国出生人口为1465万人，全年人口出生率降至1952年以来最低的10.48‰，相比2018年的10.94‰和2017年的12.43‰，降幅有所减少，2015年开放二孩政策，因此，2019年二孩占出生人口比例达57%。

通过数据可以看出人口老龄化问题日益突出，人口红利下降尤为突出。因此，人口老龄化将减少适龄劳动人口规模，使“人口红利”难以继续。随着科技的不断发展，老龄人口对于新事物的接受能力也在不断下降，创新能力不足，不利于产业结构的调整。企业人力资源管理需要充分考虑这一因素，对企业的人才供应链、人才梯队建设、人才的进退机制等作出系统安排[1]。

2.3 数字化、智能化推动产业升级与加速应用

随着疫情的爆发，给中国经济和世界经济的发展带来了一些障碍。不少企业资金链、产业链断裂，甚至倒闭和破产。能够承受疫情冲击的企业开始寻求新的企业发展和运营模式。在线非接触式办公已成为2020年的主流。腾讯会议、钉钉等办公软件、人脸识别技术、人员流动轨迹管理等都发挥着重要的作用。由此可以看出，在未来的几年内，数字化、智能化将发挥越来越重要的作用。5G技术、大数据和物联网的不断发展使整个社会和整个行业数字化。数字化的不断发展将进一步推动人力资源管理数字化、智能化的发展。人力资源管理实现数字化、智能化将改变人力资源管理的活动方式。除此之外，还将对整个市场的雇佣关系产生影响，甚至影响企业未来发展战略的制定。

3 现阶段企业人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理理念落后，管理意识不足

对于一些传统企业来说，人力资源管理的理念相对落后，往往更注重技术操作、设备管理等事务性问题。表面上看，各组织部门都完成了上级领导交办的任务，但都没有客观认识到人力资源管理的重要性。一些企业虽然能够认识到人力资源管理的重要性，但仅仅停留在人事管理上，没有采取实质性措施。这种落后的观念导致内部管理的混乱和人员的流动。而人才流失也使得企业的经济效益低下[2]。造成这一问题的主要原因是企业内部对于人力资源管理的不重视。

在企业发展的初期，也会迫切需要一大批优秀人才来推动企业的进步和发展，特别是创新人才的引进能给企业带来巨大的发展动力。然而，许多企业并没有意识到这一问题。在发展初期，他们更注重对其他方面技术的投入，甚至认为人力资源管理在短期内无法奏效，于是放弃了对人力资源管理的投入。这些管理意识上的缺陷导致了企业人力资源管理体系的混乱，大大降低了企业在市场中的影响力，进而阻碍了企业的进步。

与此同时，大多数企业认为最重要的是利润和产品，而在留住人员方面并没有花费大量的精力，认为人力资源管理的投入将不会带来多大的利益，因此，更多地投入在技术进步等方面。但就是这种管理意识的存在，使得企业内部人员管理紊乱，没有有效的人力资源管理，员工的归属感认同感下降，大大降低企业的和谐度，从而影响企业的进步。

3.2 企业人员结构不合理

人口结构的不合理导致我国企业人员结构的不合理，表现出明显的等级意识。企业通过校园招聘不断为企业提供新鲜血液。随着社会的不断进步，“95后”和“00后”新生代就业成为就业的主流力量。“95后”“00后”是在移动互联网时代真正成长起来的一代。他们是“拿着奶瓶玩互联网”长大的一代。在互联网潜移默化的影响下，他们的交流方式、生活方式、价值观的行为方式完全是网络化的，他们这一代人的思想行动更为个性化、直接化。而传统的企业人力资源模式、激励模式都难以适应新一代“00后”跳跃的思维，因此，企业人力资源管理如何跟上时代的变化，以及人的思想的变化，如何留住人才，增强人才的归属感和认同感，成为人才引进的重要组成部分。

3.3 人力资源培训的力度不够，培训方式有待调整

很多企业都设有绩效考核这一规定，但是真正实施起来比较混乱。除此之外，部分企业不注重考核的有效性，更多的是追求可操作性，这种考核相对片面，人性化程度低，结果不严谨，在这种考核机制下，难以调动员工的积极性。同时，部分企业的人力资源培训的力度不够，培训方式落后，对人力资源培训的认识还只是肤浅的，对其实际内涵还不了解，还依然运用着最简单的工作培训模式，依然停留在对于工作内容的讲解，甚至为了节省时间，省略一部分内容等，没有根据员工的实际情况进行设置，员工没有得到很好的潜能开发，企业也没有获得更多的优秀人才。

4 “十四五”期间企业人力资源管理的相关对策建议

4.1 创新人力资源管理理念，树立以人为本的观念

无论企业处于什么样的发展阶段，“以人为本”都应该是企业管理者应充分坚持的基本理念，它可以保证企业内部主体人员充分体现主人翁精神，同时，它能有效地激发企业内部主体人员的工作积极性和创新性，保证企业理想经济目标的实现。在新经济时期，企业主要人员的核心地位得到了企业的尊重，这不仅可以增强企业主要人员的业务水平和工作效率，而且可以为企业的稳定长期发展提供保障[3]。在企业经营发展过程中，要促进以人为本理念与人力资源管理理念的有机结合，确保人力资源管理更加科学合理。以人为本的人力资源管理就是要为员工创造一个舒适、和谐、稳定的工作环境。而且，企业对员工的重视不仅要体现在工作上，更要关注员工的思想变化、情感变化和日常生活，尽可能保障员工的物质生活和精神生活。只有深入挖掘员工的个人潜力，充分发挥员工的个人优势，才能为企业创造最大的经济效益。

4.2 人才结构优化与人才供应链建设

优化人才结构，构建新型人才供应链是“十四五”时期人才规划的核心内容之一。“十四五”时期是人才能力发展的新时期。基于价值观的新领导力发展、赋能式领导新管理技能、基于数字化的新职业技能等如何开发和发展也是人才发展要关注的问题。首先，人才结构优化需要优化人才年龄结构和人才知识结构，现阶段，很多企业内部的核心团队年龄结构都是老龄化状况，严重影响企业未来的发展，培育一批年轻有激情的团队，是企业可持续发展的重要命题。其次，优化人才知识结构，数字化、智能化时代是人类认知革命和知识更新的时代。企业要走出经验曲线，创新成长，就必须进行新一轮全员认知和思维的革命，实现管理和数字技术知识的大更新。最后，人才的跨界组合和整合，随着企业的不断发展，企业内部业务的不断发展，所需的人才结构也在不断发展，不断地需要综合性的人才[4]。而人才供应链的规划和建设就是在解决人才断层问题，企业内部的人力资源管理，必须从人才引进、人才培训、人才的发展等一系列问题进行全面的规划整合，对人才冗余、人才的激励机制和淘汰机制进行改进，培育优质人才，不断符合新时期人才社会的要求，构建企业内部人才发展供應链，为企业人才的可持续发展提供一个基础。

4.3 加大人力资源管理工作人员培训力度

高度重视人才培养培训工作，有针对性地进行培养培训的设计与实施，增强人才培养培训的目标性和实效性，同时也要充分发挥社会力量在培训方面的积极作用，形成多元化的培训机制。当今社会的竞争是人才的竞争，人才的发展对于企业的发展至关重要。首先，在人才培训上，企业要树立经营者思维，把人才看作企业未来发展的重要资源，通过有效的人才培训推动企业内部的发展。其次，创新人才培训技术，社会人才结构的不断变化发展，人才培训方案和技术也要不断跟上时代发展的步伐，例如，运用互联网技术线上线下结合进行学习，构建自己的学习培训平台，为企业员工提供一个分享学习经验的平台，建立共创式课程开发工作坊，企业也可购买相关资源，为企业员工提供一个学习的空间。除此之外，运用大数据技术、VR技术进行情景体验式教学，开发更多的培训方式[5]。

4.4 人力资源管理数字化、智能化

“十四五”时期是加快数字化、智能化应用的时期，是平台运营和平台组织的崛起时期，是知识经济和共享经济大发展的时期。因此，一定要重构组织与人的关系，构建以数字智能和共享经济为基础的新型劳动关系，在构建新型劳动关系中起着重要作用。数字化战略是当今中国企业转型升级的核心戰略。

数字化人力资源管理正在进行中，“十四五”期间必将取得突破性进展。人才数字化运营时代，就是人才工作的数字化，资源配置的数据化。在人才数字化时代，所有的价值创造活动都离不开数字化和智能化，企业通过人力资源管理的数字化和智能化，不断提高企业内部管理活动的效率，在数字化的工作场景中，更好更迅速地获取企业员工的相关数据，加强企业内部人员的管理，在人-机-物交互下构建企业自有的人才供应链、能力开发链以及人力资源产品服务链，在大数据技术的不断运用下，推动企业人才管理人员对于数字化、智能化知识的了解，让企业人力资源管理者更懂自己的员工，推动人才管理人性化。同时，“十四五”时期也是人工智能加速应用的时期[6]。人工智能将取代大量的体力劳动者，也将取代大量重复性工作内容的知识型劳动者。

5 结语

随着社会经济的发展，越来越多的企业注意到人才对于企业的重要性，众多企业也开始构建自己的人才管理战略，为企业转型升级提供坚实的人才基础。因此，要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，当代企业管理者要加强对于人力资源管理的建设，提高企业人力资源管理水平，并促使企业人员成为企业竞争力的重要组成部分，通过人力资源管理战略的不断实施，在企业内部构建一个良好的、公平公正的竞争环境，为企业的发展提供更多的创新型人才，提升员工的归属感和认同感，不断提高员工的积极性，为企业提升管理水平、变革管理模式注入活力。

【参考文献】

【1】彭剑锋.企业“十四五”人力资源战略规划的十大命题：战略分析与要点把握[J].中国人力资源开发，2020，37（12）：8-16.

【2】丁楠.企业人力资源管理的体制机制创新[J].人才资源开发，2020（24）：67-68.

【3】周慧增.企业人力资源管理存在的问题与结构配置优化[J].商展经济，2020（14）：90-92.

【4】张静.新经济时代背景下企业人力资源管理问题剖析与系统设计[J].山西农经，2020（24）：139-140.

【5】陈伟.对新形势下企业人力资源管理创新的研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（12）：42-43.

【6】韦敏.企业人力资源管理中的问题与对策[J].产业与科技论坛，2020，19（23）：212-213.