粤港澳大湾区区（县）人力资源服务业现状研究——以深圳市L区为例

□ 杨朝旭

人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业。[1]作为生产性服务行业，随着社会经济的发展，人力资源服务业已成为现代服务业体系中越来越重要的组成部分。党的十九大提出，要建设人力资源协同发展的产业体系，在人力资本服务等领域培育新的增长点，形成新的动能[2]，这对于推动我国人力资源服务业发展提出了新的更高的要求。2019年2月，中共中央、国务院发布的《粤港澳大湾区发展规划纲要》明确指出，粤港澳大湾区要聚焦服务业重点领域，促进人力资源服务业等生产性服务业向专业化和价值链高端延伸发展。2019年8月，中共中央、国务院颁布的《关于支持深圳建设中国特色社会主义先行示范区的意见》，要求深圳建设高质量发展高地，加快建设现代产业体系。探究区（县）人力资源服务业如何实现高质量发展，对建设中国特色社会主义先行示范区有着重要意义，对推动粤港澳大湾区（以下简称大湾区）区（县）人力资源服务业向专业化、高端化方向发展有着重要的参考价值。

L 区为深圳的产业大区、工业大区（连续多年位列全国工业百强区榜首）、人口大区（2021年年初，实际管理人口超过460 万人），现代制造业是该区经济发展的根基。L 区政府官方网站发布数据显示，L 区2020年前三季度规模以上工业增加值2 055.19 亿元，增长9.1%[3]，增量和增速位于深圳市第一。人力资源服务业作为L 区工业发展的重要支撑行业，提高了用人单位与劳动者之间的岗位匹配效率，缓解了新冠肺炎疫情（以下简称疫情）期间企业招工难的问题，对推动L 区经济发展、就业创业及优化人力资源要素配置发挥了重要作用。因此，将L 区作为粤港澳大湾区区（县）人力资源服务业研究对象，具有代表性。

一、研究对象及研究方法

（一）研究对象

本研究以深圳市L 区作为研究对象，向区内276 家人力资源服务企业、500 余家用工企业、230 名劳务派遣员工发放问卷，与26 家人力资源服务企业召开座谈会，对6 家代表性企业进行深度访谈。通过综合调研，分析以L 区为代表的大湾区各区（县）人力资源服务行业的发展现状与问题。

（二）研究方法

1.问卷调查法

本研究根据L 区存在的人力资源服务行业中的人力资源服务企业、劳务派遣企业、合作用工企业3 种企业类型及部分劳务派遣员工，针对性地设计了4 份调研问卷。受疫情影响，采取了线上填报和线下填报相结合的方式，共发放1 016 份调查问卷，回收1 002 份，剔除无效问卷24 份，回收率为98.62%，问卷有效率为97.6%。

2.访谈法

本研究开展了2 场现场访谈活动。访谈聚焦在人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高端人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态的发展情况。第一次召集26 家人力资源服务企业，围绕企业发展现状及行业发展采取自由式发言，收集了50 余条发展建议。第二次深入6 家L 区核心人力资源服务企业，就行业规划发展、资源整合、提升核心竞争力等话题进行深入访谈。本文所使用的图表数据除已标明的之外，均来自调研问卷整理。

二、L 区人力资源服务业发展现状及存在的问题

（一）L 区人力资源服务行业发展现状

1.规模方面

L 区人力资源服务业企业数量从2015年的131 家增长至2019年的276 家，占深圳全市同类企业的15.5%，总营收从52.8 亿元增长至135.9 亿元，实现了倍数增长；总利润从2015年的2 808.3 万元增长至4.086 亿元，5年间利润增长了1 600%。纳税方面，总纳税额由约1.19亿元增长至约2.55 亿元，具体数据见表1。

表1 L 区人力资源服务企业发展规模（2015—2019）单位：万元

2.从业人员性别与年龄结构方面

在性别与年龄结构方面，L 区人力资源服务行业共有从业人员21 191人，其中男性16 047人，约占76%，女性5 144 人，约占24%。16～18 岁从业人员占比为1%，约212 人；19～29 岁从业人员占比为24%，30～39 岁从业人员占比为28%，合计约11 020 人，40～49 岁从业人员占比达到28%；50 岁及以上的高龄从业人员占比19%，整体超过4 000 人。持有职业资格证书或技能证书方面，持证总人数仅1 644 人，占比不到8%。

3.运营业务方面

在运营业务板块方面，L 区内业务占比38%，市内（不含L 区）业务占比29%，反映出L 区人力资源服务业企业有一定的区域竞争力。在运营客户业态方面（见表2），L 区人力资源服务业企业的客户业态主要是在制造业，与L 区工业百强区第一名定位相符，同时，机关事业单位（包含学校和医院）市场份额占比达到28%，客观反映出L 区乃至深圳市政府购买服务政策落实较到位，政府购买服务市场需求较大。通信和物流业、建筑业、居民服务和其他服务业等劳动力需求量较大的业态反而占比较低，有较大的市场开拓空间。

表2 L 区人力资源服务业客户业态分布

在劳务派遣员工招录方面，通过网络进行招聘（如网站、第三方平台、自媒体及其他形式）的比例较大（见表3），说明网络新媒体力量对招聘发挥着重要作用，特别是2020年由于疫情原因，网络招聘占比更大。其他方面，如现场招聘、熟人推荐、校企合作、政府专场招聘会等方式在劳务派遣员工招录上占比较为均衡。

表3 劳务派遣员工招录途径

在劳务派遣用工模式方面，L 区人力资源服务行业有正式劳务派遣员工、人力资源服务外包员工、日结工、小时工、实习生等6 种用工类型。根据调查，大型人力资源服务行业企业主要以正式劳务派遣员工及人力资源服务外包员工为主，而众多小型人力资源服务行业企业主要以日结工、小时工等为主。客观上反映出小型人力资源服务行业企业用工灵活，但也是劳资双方关系不稳定的重要因素之一（见表4）。

表4 劳务派遣类型

4.用工成本方面

在访谈中，大部分受访企业认为招聘成本越来越高是行业发展面临的最大难题。例如，根据3 家企业提供的2020年上半年用工数据测算，人力资源服务企业招聘一名劳动者的平均成本超过1 700 元，而此项成本在2018年不到1 500 元。若将劳动者派遣至用工企业，则用工企业的用工成本更高。

5.业务拓展及员工归属方面

在业务拓展方面，部分人力资源服务行业企业主要负责人表示，老客户续签或老合作伙伴介绍占业务量比重最大，反映出L 区人力资源服务行业企业与企业客户形成了良好的合作关系。用工企业与劳动者之间，仅15%的劳动者对用工企业表现出非常有归属感，51%的劳动者表现出有一定的归属感，25%的劳动者表示无所谓，9%的劳动者表示没有归属感。劳动者对用工企业的期待表现方面，超过50%的劳动者希望用工企业能够突出加强就业技能培训，35%的劳动者希望用工企业提高工资薪酬，20%的劳动者希望用工企业在员工权益保障方面给予关怀。需特别注意的是，80%的劳动者对职业升迁并未做出选择，客观上反映了劳动者对用工企业的归属感不强，推测用工企业员工的流动性较高，这种现象也是深圳市用工荒问题依然突出的原因之一。

劳动者是人力资源服务企业的“员工”，人力资源服务企业才是劳动者真正的“雇主”，按照《中华人民共和国劳动法》规定，双方应签订劳动合同。但据调查显示，人力资源服务企业与劳务派遣员工（劳动者）签订合同的比例仅为87%，没有签订合同（包含主观上不愿意填写此项题目）的比例高达13%。未签订劳动合同导致劳资双方权利义务未明确，也违反了相关法律法规，是劳资纠纷产生的重要因素，此类现象应引起政府相关部门的重视。在87%签订劳动合同的劳动者中，38%的劳动者与人力资源服务企业签订劳动合同的期限为1～3月，在6 个月之内的比例累计达到55%，12 个月以内比例累计高达70%。数据一方面反映了人力资源服务企业员工流失率较大，另一方面也反映了一部分劳动者不愿意签订较长时间的劳动合同，更愿意灵活就业。这种现象不利于L 区产业劳动者劳动技能的持续性提升，也是导致L 区产业人才比例较低的因素之一。

（二）L 区人力资源服务行业存在的问题

1.行业整体规模仍较小

近五年来，L 区人力资源服务行业企业无论是数量还是营收规模都实现了翻倍式增长，但与深圳市其他区相比，L 区人力资源服务业规模依然较小，实力不足。例如，L 区2019年人力资源服务业总营收约136 亿元，但深圳市总营收857 亿元，L 区仅占全市总营收的15.9%。相反，从工业增加值来看，2019年深圳市工业增加值为10 496 亿元，L 区增加值为3 361 亿元[4]，L 区占全市工业增加值的32%。L 区人力资源服务业发展规模与L 区百强区地位仍不匹配。同比深圳市其他区，以福田区为例，2019年福田区人力资源服务业营收为231.2 亿元，占深圳市比例将近1/3，企业数量188 家，占深圳市比例超过1/3。大湾区其他市区规模方面，以广州市为例，2019年年底，广州市人力资源服务企业1 523 家，从业人员超过3.86 万名，营收突破千亿元，同比增长38%，规模、增速均创新高。[5]L 区人力资源服务业规模与其工业百强区的地位有较大差距，客观上制约着L 区制造业进一步发展。

2.整体业务类型单一，同质化严重

运营业务主要集中在制造业企业和机关事业单位劳务派遣及人力资源服务外包，业务类型较单一，用工企业基本集中在传统制造业、低端服务业等方面。对管理咨询、人才猎头、培训、背景调查、人才测评等业务并未深度涉及，业务类型未多元化发展。同类型企业同质化竞争严重，不利于行业良性发展，也不利于需求侧相关行业发展。广州市在运营业务方面，外国和港澳台人力资源服务企业（如万宝盛华、任仕达、德科等）有着众多业务布局，重点在高端业态、重点企业、重点行业进行业务拓展，并在人才派遣/租赁/安置服务、猎头服务与招聘流程外包、人力资源服务外包、人力资源管理软件服务、人力资源管理咨询、在线招聘等方面取得较好成绩；内地人力资源服务企业则注重于中低端业态生产性企业职业介绍、劳务派遣等业务，广州市各区总体形成了差异化的发展态势。

3.专业化程度不高，运用数字化技术能力和水平较低

客观上看，L 区人力资源服务行业从业人员虽然超过2 万人，但是员工持有职业资格证书或者技能证书的比例仅为8%，行业从业人员整体能力水平不高；劳动者方面，本科及以上人员仅占8%（主要为派遣至机关事业单位的人员）。而同时期广州从业人员总量超过3.86 万人，本科以上学历的从业人员超过1.73 万人，占比超过45%，整体素质高。在数字化运用方面，L 区大部分企业仅运用微信公众号、第三方招聘平台如58 同城进行招聘，个别具有代表性的企业搭建了自己的网络招聘平台，但流量远不及第三方专业招聘平台。HRoot 公司发布的《2020HRoot 全球人力资源服务机构50 强榜单与白皮书》显示，2020年随着疫情暴发及全球经济、社会、政治环境的变化，全球排名前50 的人力资源服务企业加速采用人工智能、自动化技术、云计算等新兴技术；在2020年各类服务中，人力资源管理软件行业营收理论增长率、收入增长率、应收账款率最高，其中在线招聘行业的利润率最高，人才派遣、租赁、安置服务依托数字化技术转型且成效明显。与全球公司相比，L 区人力资源服务行业专业化程度及数字化运用能力亟须提升。

4.行业、企业与劳动者三者之间关系脆弱

劳动者对用工企业的归属感不强，他们更多地是把在用工企业的工作经历作为提升自我职业技能的平台或途径，大部分劳动者签订短期合同，劳动者主人翁意识欠缺，与用工企业之间的关系脆弱。同时，同一劳动者从用工企业离职后，基本上不再返回本人所属的人力资源服务企业，转而到其他人力资源服务企业继续找工作做劳务派遣员工，人力资源服务企业与劳动者的关系也较为脆弱。脆弱的劳动关系导致了人力资源服务企业及用工企业的招聘成本不断上升，加速了行业内卷，不利于行业良性健康发展。

三、大湾区区（县）人力资源服务行业高质量发展的路径

（一）加强人力资源产业园区建设

人力资源服务产业园是指由政府批准，通过实施一定优惠政策和管理手段，吸引人力资源服务企业集聚和创新发展的特定功能性区域，或者借助互联网等现代信息技术搭建的虚拟服务平台，对改善地方发展环境、促进经济发展转型和产业结构升级等具有积极作用。[6]以上海市静安区为例，静安区人力资源服务产业园区是我国首家人力资源服务产业园区。在政府的推动下，海德思哲、华尔特、米高蒲志、德筑等国内外知名猎头公司和国内外大型人力资源服务企业相继入驻上海静安区人力资源服务产业园区。截至2021年年初，上海静安区人力资源服务产业园区集聚人力资源服务企业超过362 家，其中以高级人才寻访为主营业务的人力资源服务机构达到42 家[7]，服务领域及市场进一步细分，实现了规范化、国际化、综合化运营。因此，大湾区内各级政府必须加大对区（县）级人力资源服务产业园区政策和资金投入，积极引入全国乃至全球领先的人力资源服务企业集聚，完善园区管理和服务机制，调整园区招商策略，支持现有企业根据自身情况转型升级，积极培育和孵化人力资源创新创业团队和中小微企业发展，不断做大做强园区，促进行业高质量发展。

（二）提高细分领域的竞争能力

由于社会分工不断细化、深化，服务领域也不断细分并产生新的岗位。例如，2020年受到疫情影响，教育、销售行业细分出大量的在线教育、在线培训、直播、外卖等职位。寻求行业细分领域的专业化服务是现代人力资源服务企业做大做强的主要方向。人力资源服务行业作为生产性服务业，也必定随着经济社会发展不断向领域细分深入发展。目前L 区的人力资源服务行业企业同质化较为明显，而且多处于职业中介、劳务派遣或小时工等初级服务阶段，大湾区绝大部分区（县）人力资源服务行业企业也面临相同的问题。因此，各企业应注重错位发展，细化服务领域或服务市场，专注于产品差异化并提升产品服务质量。例如，在劳务派遣领域，可以细分技能劳动者派遣和普通劳动者派遣，技能劳动者派遣方面可根据劳动者学历、技能工种、从业经验进行梯度设置，确保用工企业能够“定制”到合适的员工。在普通劳动者派遣方面，可根据行业特征、劳动者年龄和爱好及用工企业的需求特征进行派遣。只有提供差异化、个性化、专业化服务，才能提升企业核心竞争力和行业整体水平。

（三）提高从业人员专业化及数字化水平

人才是行业发展的核心竞争力。当前，以L区为代表的大湾区中大部分区（县）人力资源服务业从业人员学历、技能水平普遍偏低，行业高层次、高水平人才极其缺乏。没有高层次人才引领行业发展，区（县）本土人力资源服务企业则难以与国际大型人力资源服务企业正面竞争。因此，在薪酬待遇、工作环境、社会保障等方面多措并举，强化“引才留才”是当下大湾区各区（县）政府、行业、企业面临的首要任务。另外，应提高行业准入门槛，在学历、资历、技能等方面设立准入限制，提升新入职人员素质；加大业务培训以提升存量从业人员的专业化水平；持续推进产教融合，加强与大湾区高等职业院校的合作交流，定期开展业务交流和学术活动，促进校企合作及技术经验交流，最终提高行业专业化水平。提高数字化水平方面，依托大湾区科技发达优势，加强与腾讯、华为等大型科技公司合作，充分运用5G、物联网等新兴技术，在人力资源软件开发与管理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询等多种业务形态方面融入数字化技术，提高行业的运营及服务效率。

（四）建立和谐的人力资源服务劳资关系

在中美贸易战、疫情及经济下行压力等因素冲击下，大湾区区（县）制造业及部分劳动密集型企业经营困难，企业减产及相对较低的薪资水平对人力资源服务业冲击较大。劳动者与用工企业及人力资源服务企业关系更为脆弱，员工易流失且更容易产生劳资纠纷等问题。同时，“用工难”“用工荒”也成为常态，脆弱的三者关系不利于行业高质量发展。因此，政府、行业及企业共同构建和谐的劳资关系体系成为人力资源服务行业高质量发展的重要工作。首先，建立信用机制，关紧人力资源服务行业规范经营的安全阀门。构建区（县）级人力资源服务业诚信体系，对诚信行为予以奖励，把有失信行为的企业纳入黑名单管理。例如，定期对人力资源服务企业开展信用等级评定或信用分管理，政府经济、税务、人社、应急、市场监管等部门加强联动协作，用好用足信用等级评价体系，在源头上阻断不诚信行为。其次，整合各类人力资源协会，发挥行业协会在劳资关系中的协调作用。目前在大湾区各区（县）中，均存在大小不同的各类型人力资源行业协会，例如，L 区的劳务派遣行业协会、人力资源协会、人力资源职业经理人协会，共同短板是专业人才缺乏、运营能力弱、独立性较差，为行业、会员企业及劳动者的服务作用未充分发挥。整合中小行业协会，做大行业协会平台，充分发挥行业协会在人力资源服务企业诚信认证、劳动者从业资格认定、劳动者技能考评、行业职业道德规范和服务标准制定方面的作用，从而提高行业整体素质，共同构建起和谐的人力资源服务劳资关系。