一个企业、两种制度：用工体制演变及劳务派遣工的工作组织与管理

□ 李伟阳

一、引言

作为临时雇佣的组成部分，劳务派遣不仅是社会中劳动者就业的重要途径，也是现代人力资源管理研究的关键对象。[1][2][3]对劳务派遣工的研究显示，相较于直接雇员，劳务派遣工普遍表现出心理契约弱化、组织承诺度低、组织归属感弱、工作稳定性差等特点。[4][5]同时，组织对劳务派遣工采取低报酬、低福利、低保障、低投入等边缘化策略，并将劳务派遣用工作为降低用工成本、规避用工风险的主要方式。[6]这种“次优化”配置模式带来的直接后果便是被派遣劳动者的生产力低下，其工作积极性和主观能动性并未得到充分发挥，大多处于人浮于事的浅层次工作状态，造成了人力资源的极大浪费。[7][8]对劳务派遣工给予足够重视和应有激励，在法律层面、经济层面和管理层面对企业来讲已不可回避。纵观国内对劳务派遣用工的研究可发现，相关研究的主题同质化程度较高，基本可分为四类：第一类从“法”的角度对劳务派遣制度进行“思辨式”研究，探讨劳务派遣制度规定本身的问题或对劳动者及组织的影响，其中大部分是在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的制度框架下进行的；[9][10][11][12][13]第二类采取“比较”的视角探讨国内外劳务派遣制度，或对国外先进经验进行介绍；[14][15][16]第三类关注于劳务派遣制度的现实运作、所产生的问题和对策建议[17][18][19][20]；第四类从“组织行为”视角探讨劳务派遣工的心理或行为属性及其组织效应[21][22][23][24]。现有文献较少从人力资源管理角度探讨组织对劳务派遣工的现实管理方式及其效应。

鉴于此，本文聚焦于层级视角下的劳务派遣工管理，旨在通过文献回顾及对3 家典型企业调研数据的分析，试图回答以下问题：（1）劳务派遣用工制是如何在国家用工模式的演变历程中发展起来的？（2）国家政策及组织人员配置策略在多大程度上影响着劳务派遣市场及劳务派遣工的受雇条件？（3）现实中的劳务派遣工面临着怎样的工作组织和管理方式？这对组织产生了哪些影响？为此，本文首先回顾了我国“三阶段”的用工模式演变历程，以层级视角分析了对劳务派遣工的雇佣直接或间接产生重大影响的关键行为主体，特别是政府、劳务派遣企业、用工企业、直接雇员和基层工会组织。在此，层级（Hierarchy）可理解为“在一定边界内某行为主体指挥另一行为主体活动的不对称的、非正式定义的权利”。[25]本文继而介绍了基于3 家典型企业调研数据的分析结果，并结合分析结果进行了讨论。

二、文献综述

（一）从“临时工”到“劳务派遣工”：我国用工模式演变历程

我国从固定工制到合同用工制模式的转变历经了漫长的探索和确立过程，是伴随着国家对社会主义制度及社会主义市场经济认识的逐步深化而发展起来的。在计划经济时代，国家对国民经济的运行下达高度集中的行政指令，在劳动用工方面，则表现为固定工制度。这种以“能进不能出、能上不能下、干多干少一个样、企业承担社会功能”为主要特征的“铁饭碗”制度，实质上已经形成了无条件的“终身制”，严重束缚了企业的灵活性，抑制了劳动者的生产积极性。[26]随着社会主义生产的持续推进，固定工制度的弊端日益显现，加之企业临时性、季节性生产任务的客观存在，临时工制度在小范围开始运行，并在国家的倡导下，逐步成为一种重要的辅助用工制度，成为改革开放后进城务工人员的主要受雇方式。

作为临时工制度的一种存在形式，劳动合同用工制最早在建筑业中实行。1954年劳动部发布了《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》。[27]1965年3月国务院在《关于改进对临时工的使用和管理的暂行规定》中，明确规定各单位招用临时工必须签订劳动合同，并要求企、事业单位积极推行用工双轨制，多用临时工，少用固定工。[28]“文化大革命”结束后，随着国民经济的恢复和发展，劳动合同用工制得到进一步推广。1983年2月，劳动人事部发布了《关于积极试行劳动合同制的通知》，开始在国营企业中推行劳动合同制改革的试点工作，1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，国营企业全面实行统一的劳动合同用工制。[29]

改革开放以来，我国的非公有制经济有了迅猛发展，受中国巨大市场潜力、廉价劳动力及鼓励性政策的吸引，外商投资企业也得到大规模发展。农村劳动力向城市流动为各行各业发展提供了充沛劳动力，但在国家层面当时尚缺乏一部保护劳动者权益的法律。工作环境差、工作时间长、拖欠和克扣工资、劳动防护缺失等现象时常发生，劳动者权益损害严重，劳资关系恶化，影响了社会安定。[30]同时，随着社会主义市场经济体制改革目标的确立，劳动力资源配置的市场化运作得到认可，客观上要求法律对市场机制进行调节。经过长期论证修改，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过。这标志着双轨制用工模式彻底转变为统一的劳动合同用工制，“临时工”制度彻底退出历史舞台。

《劳动法》颁布后，劳动部相继出台了一系列配套规章，各省、自治区、直辖市也陆续颁布了相关的地方性法规和地方政府规章。但由于《劳动法》对劳动合同的规定过于抽象，配套的部门规章和地方性法规又政出多门，规定不统一、不具体，存在难以操作和适用冲突等问题，已不能满足市场经济发展的需要。[31]《劳动合同法》早于1996年被列入国务院的立法日程，但由于就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，《劳动合同法》的起草工作暂被搁置，直至2004年底才重新开启。[32]2005年年底《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审议，随后经过公开征求意见、论证修改及4次审议后，于2007年6月29日审议通过。2008年9月18日国务院出台了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，对《劳动合同法》的争议条款进行了补充和完善。随着我国劳动力市场法制化进程及劳动合同用工制的推进，劳务派遣这种原本为解决外事机构在华合法用工问题而创设的制度，逐渐被其他企业所采用，其在我国的发展可划分为4 个阶段。[33][34][35]

一是萌芽阶段。随着改革开放的不断推进，外国机构及组织开始涌入国内。由于外国驻华使馆、新闻媒体、企业及其办事处不具备在华雇佣劳动力的资格，为解决其用工问题，在政府的指导下成立了对外服务公司。1979年11月，北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）的前身北京市友谊商业服务总公司宣告成立，成为国内第一家从事劳务派遣服务的企业。[36]

二是初步发展阶段。随着我国从计划经济逐渐转轨至社会主义市场经济，劳动力市场主体的自主地位日益提升，劳务派遣机构也开始了市场化运作。这一阶段有大批农村劳动力进城务工，加之国企改革造成了大批下岗待业人员，为解决由此引起的就业与再就业问题，大量人员以劳务派遣的形式进入就业市场。此外，中国加入世界贸易组织（WTO）后，市场竞争不断加剧，国有企业对灵活用工、降低用工成本的需求更为强烈，劳务派遣用工制得到进一步推广。

三是快速发展阶段。新世纪以来，劳动力市场进一步开放，加之劳务派遣方面法律法规的缺位，我国劳务派遣用工有了大幅扩张。据全国总工会测算，2006年前后全国劳务派遣工大约为2 500 万人。[37]劳务派遣用工在快速发展的同时也面临不少问题，如派遣工的工资被随意克扣、同工不同酬、工伤责任不明确、用工单位滥用劳务派遣等。[38]因此，2007年《劳动合同法》制定时，首次在全国性立法中增加了劳务派遣方面的规制内容。[39]为规避新法下的用工风险，劳务派遣用工模式更得到了企业青睐。[40]据全总测算，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数的13.1%，约3 700 万人，一些地方劳务派遣工的比例更高。[41]

四是调整完善阶段。2012年12月，十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过的《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，首次对劳务派遣之“三性”进行了界定，对劳务派遣机构的组建、同工同酬等进行了限定和强调，并规定劳务派遣工不得超过用工单位“用工总量的一定比例”。2014年1月，人力资源社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》，规定了劳务派遣用工占用工总量10%的比例限制，并对劳务派遣工发生工伤及职业病后的责任承担等问题进行了明确。至此劳务派遣用工步入调整完善和收缩发展阶段。

综上，我国劳动用工模式历经了从固定工与临时工的双轨制，到统一的劳动合同制，再到劳动合同框架下“以合同工为主、以派遣工为辅”的用工模式演变历程。不同种类用工模式的兴起受当时特定经济社会制度和劳动用工问题的影响，更是特定发展阶段下以自身利益为主导的用工主体与兼顾社会效益、维护劳动权益与确保组织公平的政府规制间相互博弈的结果。在这一过程中，劳务派遣用工模式历经了从兴起、蔓延到规范的进化过程，其提出本意并非为弥补相对“刚化”[42]的合同用工制的弊端，却被多类用工主体选择并作为增强自身用工灵活性的主要手段。

（二）劳务派遣工在组织中的地位：层级视角下的分析

如前所述，劳务派遣用工的扩张及其所隐含的劳资矛盾乃至社会隐患，使得立法者欲通过法律规制来对劳务派遣用工加以限制和规范，保护被派遣劳动者的合法权益。但《劳动合同法》中关于合同制员工的刚性规定与宽松性劳务派遣用工规定之间形成鲜明对比，导致《劳动合同法》被误认为有“积极支持劳务派遣用工”的倾向。[43][44]作为对我国用工模式长期缺乏灵活性的一种补充，劳务派遣制在国家立法中，处于“冀望其弥补传统用工模式之不足，又忧过严之规定会削弱其灵活性及其对就业人员吸纳”的两难境地。[45]

因种种原因，国家在劳务派遣立法中的顾虑，一方面造就了如前所述的劳务派遣用工“逆势繁荣”之象，另一方面也影响了劳动监察部门对不规范性劳务派遣用工的监察和处罚力度。

表面上，劳务派遣工的权益会受到派遣企业和用工企业的双重保护，但实际上，因经济依赖性且利益诉求趋同，在劳务派遣工的权益受到侵害时，派遣企业并不能给予其及时的保护。由于派遣企业的地位天然地弱于用工企业，对于后者的一些侵权做法最多给予提醒或建议而无必要的处置权，除非终止彼此的合作关系，对劳务派遣工权益的保障更是无从谈起，这无疑助长了用工企业为缩减用工成本而对处于最劣势地位的劳务派遣工权益的侵害，并造成了劳务派遣领域的种种问题。在《劳务派遣暂行规定》实施后，虽然用工企业及派遣企业在管理制度及合作协议的设计上更为符合法律的要求，但在对劳务派遣工权益的重视上仍有很大不足，并使侵权行为更为隐蔽和难以被发现。

毋庸置疑，企业对劳务派遣工的使用符合雷帕克（Lepak）和斯奈尔（Snell）[46]的组织人员配置策略——组织人员能力分为核心能力和外围能力，前者因对组织竞争优势的发挥与保持至关重要而需采取内部开发与保留策略，而后者因其通用性和易获得性而可采用外包、合作、联盟等策略。但为多数企业所忽略的是，组织针对劳务派遣工的用工策略会反作用于组织。由于与身处同一组织的“正式工”之间存有明显的权益差异，劳务派遣工容易与“正式工”之间产生隔阂，易滋生消极怠工情绪，这在一定程度上削减了组织凝聚力，若发生诉讼事件，则会进一步增加管理和应诉成本。[47]此外，劳务派遣工通常游离于组织系统性培训体系之外，职业能力很难得到系统提高。劳务派遣工在年轻力壮时劳动力被耗尽，一旦年老体弱则没有任何使用价值，劳务派遣模式因此也被称为“杀鸡取卵”式用工。[48]这不仅不利于企业人力资源整体素质的提高，更不利于企业竞争力的维持和提升。

以上表明，国家层面的劳动立法规制和市场主体（企业）的经济利益驱动，使得劳动用工中的各行为主体处于一个复杂的层级网络之中（见图1）。在这个层级网络中，每一个行为主体都在合同性关系和非合同性契约的框架下，通过显性或隐性的影响力以利益最大化的方式行事，而劳务派遣工显然处于层级的最低端且仅有最弱的议价能力。

图1 层级视角下劳务派遣用工模式之关键行为主体及其相互影响

三、研究方法

本文以浙江省A 市的3 家国有企业为样本。将调研样本集中于单一区域有利于消除地区差异对调研数据的影响。浙江省是中国经济最活跃的省份之一，而A 市是省内经济总量排名靠前的地区，该市企业用工模式的多样性及对法律法规的遵从性，能较好地代表劳务派遣工的一般性受雇状况。而将样本集中于国有情境之中，在于消除体制差异对调研结果的歪曲。样本企业的基本信息见表1。

表1 样本企业基本信息

本文以结构化访谈的方式收集资料，并辅以对企业文档资料的阅读、访谈期间对工作现场的观察。基于对3 家样本企业内部业务及人员结构的了解来选择访谈对象，选择业务量较稳定、劳务派遣工较为集中的工作单元。本文共访谈31 人，包括对企业A 和企业B 的人事高管、3 家企业的人事经理、10 名劳务派遣工、10 名直接雇员、6 名业务部门主管,每次访谈时间在40～80 分钟。调研主要由作者在2019年7月至2020年6月期间实施。信息由作者在调研结束后通过内容分析方式进行整理，对访谈内容不一致的信息必要时与被访谈者电话沟通确认，全部调研结束后进行内容梳理和分析。

四、研究结果及讨论

本文对调研结果的分析集中于现有文献尚未深入探讨的4 个方面，即对劳务派遣工的劳动关系管理，工作组织、管理与职业发展，薪酬、考核与激励，以及享有的工会权益。

（一）劳动关系管理

劳动关系管理的核心在于劳动合同管理。在劳动合同管理方面，尽管劳务派遣工属于全日制用工范畴，但3 家样本企业对劳务派遣工的派遣性劳动合同，均通过单次签订2年或3年期限并以不断续签的方式来达到长期用工目的。3 家样本企业的劳务派遣工普遍表现出长期任职的特点，如企业A 有55%的劳务派遣工在该企业工作已达10年之久，甚至有13%的派遣工首次工作即进入该企业。在企业B 和企业C 中，该比例分别为40%、10%和45%、7%。与此相反，3 家样本企业对直接雇员均采用签订二次固定期限劳动合同后即可签订无固定期限合同的做法。长期用工的短期化被样本企业所采用并被派遣工所接受，根源在于人们对法律规定的认知存在偏差，如企业A 的人事经理认为“《劳务派遣暂行规定》明确了劳务派遣工的2年劳动合同期限，且没有规定续签多少次可签订无固定期限合同。”劳务派遣工虽觉不公但也无能为力，如企业A 一名年长的劳务派遣工表示“我们几乎一辈子都在这里工作，并且考勤等各种规定我们也遵守，但单位就是不拿我们当正式工（指直接雇员，下同——作者注），工资福利、休假等正式工有的我们不一定有，劳动合同永远都是两年续签一次”。

劳务派遣工在合同续签程序上也表现出流程简化的特点。如企业A 中直接雇员合同的续签需要征询劳动者本人、部门负责人及公司主管领导的意见，而劳务派遣工合同的续签则以部门负责人（或业务主管）意见为主，兼顾考虑劳务派遣工的意见。部门负责人基于过去对劳务派遣工的工作考察有可能提出不再续签的要求，此时尽管劳务派遣工表达了合同续订的意思，公司人力资源部门也会启动合同终止程序。书写完毕的合同文本交于劳务派遣公司，由其盖章后生效。在此过程中，劳务派遣公司仅作为流程的发起者及督促者，保证合同征询环节基本要素的完备性，对劳务派遣工的意见几无考虑。

三家样本企业使用劳务派遣工的岗位多为基层或基础岗位，如保安、车库管理员、业务助理、综合员、油漆工、搬运工等，对劳动者素质的要求明显低于直接雇员，而劳动者接受派遣性岗位，大多出于以下目的（之一）：看重国有企业稳定的工作环境、宽松的工作节奏；无法在外部劳动力市场获得更好的工作岗位；作为过渡，通过派遣性岗位积累工作经验，为以后在外部劳动力市场找到更好的工作，或为获得合同转签至用工企业的机会而做准备。如企业A 一名业务助理岗劳务派遣工表示：“我刚从学校毕业的时候，各方面都不太懂，而这个公司的平台还是不错的，业务内容也跟我在学校学的课程很相关，我想在这里再工作2年后跳槽到更好的企业，毕竟这个城市的生活成本还是蛮高的，若一直在这样的岗位工作我很难看到未来”。企业B 一名操作岗劳务派遣工告诉调研者：“我年纪大了，没有什么专长，在外面不一定能找到其他工作，这里也挺好，目前各方面都比较熟悉，工作也不是很重”。

三家样本企业使用劳务派遣工同样具有很强的目的性，且主要集中于以下方面：满足基础性岗位的用工需求，降低用工成本，如企业B 认为劳务派遣岗的技术含量低，若聘用直接雇员而支付过高的平均薪酬，相关的用工成本（薪酬福利、社会保险费等）并不能与其岗位重要性相匹配；打破人员招录方面的限制，并控制工资总额，如企业A 在人员招录及工资总额方面要受到上级集团公司的严格管控，而劳务派遣工因不被纳入职工体系范畴而不受上级公司相关制度的约束，因而企业A 在劳务派遣用工上拥有更大的灵活性。规避用工风险并非3 家样本企业使用劳务派遣工的主要目的，因为国有企业对劳动法律法规有较高的遵从性，3 家样本企业均表示对相关规定已给予足够重视，并据此更新公司内部的管理制度，尽量保证从业者（包含直接雇员及劳务派遣工）的基础性法定权益。基于该目的，劳务派遣工的前期招录过程，如对空缺岗位信息的发布、候选人员的招聘及甄选，均由用工企业负责，而后续的用工维护过程，如劳动合同签订、工资发放、基本社会保险参保等相关事项，由劳务派遣公司负责，这样可以降低劳务派遣代理费用。

现有情境下的这种人员配置方式，表明国有企业在试图追求一种既能维护内部稳定性又能增加灵活性并降低成本的用工策略，这种策略在人力资源管理的其他方面也有体现，下文对此将有述及。

（二）工作组织、管理与职业发展

除载于劳动合同及内部制度上的显性化用工差异外，在隐性的工作组织、内部安排及影响更为深远的职业发展方面，劳务派遣工与直接雇员之间的区别性实践也较为显著，且显示出劳务派遣工在组织的用工体系中职业地位较低。

三家样本企业的劳务派遣工可大致分为两类：一类偏向于综合性岗位，该类岗位具有较为固定、明确和常规性的工作内容，如保安、车库管理员、油漆工等；另一类偏向于业务性岗位，工作内容及地点具有更大的弹性和灵活性，如要经常出差、考察市场、拜访客户等，因而对人的综合素质要求较高。而常规的职能部门（如办公室、计算机中心、人力资源部、财务部等）几无劳务派遣工，一方面在于这类岗位不同程度地涉及了公司更深层次运作和商业机密，另一方面在于国有企业的人员配置方式，该类部门的空缺岗位会被其他从业者快速补充。

在微观的人力资源使用及管理层面，用人部门对劳务派遣工的工作安排、组织与管理具有绝对决策权。在企业A 的业务部门中，劳务派遣工主要配合业务员的工作，如跟单、验货、看料、出货、寄样等，并向该业务员汇报工作，而该业务员有权对其进行指导、督查、考核及定薪，以保证整个业务流程的完备性。这类业务员一般具有较为广泛的业务来源，其本身或其所在团队主要聚焦于业务的核心环节，而将外围环节分配给派遣工。除服务于单一业务员或业务团队外，也有部分派遣工服务于多个业务员或业务团队，这基于相关业务的工作节奏及饱和程度，以便最大化利用劳务派遣工的工作时间，同时派遣工也能从其所服务的多个主体那里获得报酬。除业务岗外，综合岗的劳务派遣工也受到所在部门的绝对支配。如在企业B，劳务派遣工（如油漆工）需配合所在班组的工作，班组会为其指定一位带教师傅，派遣工在带教师傅的指导下工作，并主要负责一些被认为是“苦脏累”的操作环节，而这类环节一般不为直接雇员所接受（或被直接雇员所拒绝）。班组根据工作量、工作节奏及工作效果，对劳务派遣工的工作环节、内容进行调整或为其分配新的带教师傅，而劳务派遣工一般无权予以拒绝。相较于班组对派遣工的绝对影响，在企业A 中，部门对综合岗劳务派遣工有直接的调度权，因该企业的人员规模有限，部门更有可能深入掌握内部每位员工的详细情况。劳务派遣工的工作排班需要部门负责人认可和同意，延长工作时间、加班、岗位调动及请休假等，均需部门负责人同意后方可生效。派遣工对此有异议可与部门负责人协商，若无法协商一致则只能按部门负责人意见办理，公司层面对此一般不予干涉，除非涉及潜在的劳动诉讼风险。

用人权力的下放是劳务派遣用工运作中的一大特色，其根源在于派遣性岗位的“辅助性、替代性”特质。权力所在单元对劳务派遣工具有绝对的指挥、调配和考核等管理权，而公司层面主要负责劳务派遣用工制度的完备性。与此相反，对直接雇员的调配则需要较为烦琐的流程，如企业B 需要层层审批至总经理，而企业A 需要公司经营层会议议定后方可执行。

劳务派遣工游离于企业正式管理体系之外，在培训方面更是如此。由于有限的培训资源及培训效果的非直接显现性，大多数企业并不将劳务派遣工纳入职工培训体系之内，而将有限的培训资源集中于直接雇员中的部分员工。如企业B 每年会编制培训计划，但每项计划无一例外只以直接雇员为培训对象，除非有上级领导的明确指示，否则劳务派遣工很难加入其中，对劳务派遣工的有限培训仅限于资格取证类及其复审类培训。企业A 为每一名直接雇员开通了在线学习账号，并要求每季度完成相应学分（岗位等级不同学分要求不同，如员工级每季度3 学分、部门管理级每季度6 学分等）的学习计划，而这并不包含劳务派遣工，因为每个账号的开通和维护需要向第三方支付一定费用。同样，企业A 组织的一些深层次专题培训（如市场开发策略类培训）因场地限制及过高的人均费用，也仅面向直接雇员，确需参加的劳务派遣工需经特殊程序（如经主管领导甚至总经理审批同意）方可参加。

将劳务派遣工排除在培训体系之外，显然是出于成本—效益的考虑。由于派遣性岗位简单寻常的工作内容，对其投入过多培训资源并不能带来对等效益，因此企业对这类员工的定位在于“满足日常性工作需求”，并“期望做出卓越绩效”（企业B 人事经理），而将对其额外的培养支付视为纯粹成本支出。

培训之门并非为劳务派遣工所敞开，加之简单机械的日常工作，劳务派遣工的深层次工作能力和技能水平很难得到锻炼和提高，职业发展路径简单、瓶颈明显，这也在很大程度上造就了劳务派遣工对用工企业的高度依赖，因而可以看到实践中很少有劳务派遣工会主动离开用工企业去寻求更好的工作机会。对他们而言，能够获得转签劳动合同至用工企业的机会便是最好的结果，尽管近3年来的转签比例并不高。与此同时，3 家样本企业均对合同转签做了明确而苛刻的规定，如企业A 对业务类劳务派遣工的近3年盈利水平设置了具有挑战性的标准，并需考虑当时的人员编制、招聘情况及用人部门意见等；企业C 对表现特别优异的劳务派遣工，根据其工作内容、表现及当时的人员配置情况考虑转签的可能性。由于合同转签的可能性较低而不确定性较大，多数劳务派遣工并不将此作为奋斗目标，而只将此作为一种“意外的收获”（企业C 劳务派遣工）。不将此作为奋斗目标的另一个原因在于，转签合同后的“劳务派遣工”需要按照新入职人员的相关规定领取薪酬，该薪酬水平很有可能会低于其转签之时的水平，尽管从长期来看薪酬水平会有较大增幅。

职业发展并非不为劳务派遣工所看重，80%的被访者在面对“假设有更好的工作机会（包括更有挑战性的工作内容和更有吸引力的报酬水平），你是否会考虑”这一问题时，都会选择“考虑”。同样，90%的被访者对“如果公司为你安排了内容丰富的培训以提高技能水平，你是否会参加”这一问题，给予肯定答案，有6 名被访谈的劳务派遣工告诉调研者自己希望获得更为多样化和挑战性的工作安排，其中有3 名（均为年轻从业者）明确表示自己会在外部劳动力市场寻求更有前途的工作机会。但就目前情况来看，他们由于缺乏承担风险的意识和能力，或出于其他方面的考虑（如家庭团聚、积累工作经验等）而维持目前的工作，并表现出一般水平的归属感和承诺度，如一名被访谈者所述“我的重心还是在于家庭方面，看重这份工作是因为它能给我缴纳完整的社会保险，使我能够享受到基本医疗保险，以及未来能够正常退休，工作上的事情做完就可以了”。

国有情境下的劳务派遣工展现出明显的矛盾性，一方面期望获得更好的工作体验和报酬水平；另一方面固守于工作现状，“认可并接受”用工企业的现成管理方式。而用工企业对劳务派遣工的定位也具有二重性，一方面将其排除在职工（直接雇员）范畴之外，另一方面要求其不同程度地嵌入到职工范畴（正如下文将要讨论的）之内。这种矛盾性与二重性造成了劳务派遣工在形式上、心理上及管理上游走于职工与非职工的边界之间。

（三）薪酬、考核与激励

同一企业对劳务派遣工与直接雇员执行两套独立并行的薪酬体系。相较于直接雇员规范、明确、严谨的薪酬体系，劳务派遣工的薪酬体系以薪酬结构单一、薪酬水平低、薪酬核算主观性强为显著特点。在薪酬项目的设置上，综合性劳务派遣岗大都参照直接雇员的薪酬结构设立项目，同时增设其他必要的项目，如班组长津贴、加班费、夜班津贴等。业务性岗位薪酬只分为基本薪酬和绩效薪酬两部分，因为业务岗位的薪酬水平与其业务量密切相关。薪酬核算的权利全部在用人部门及劳务派遣工所服务的业务主管，他们根据劳务派遣工月度工作质量及表现核定薪酬，提交公司人力资源部门，由后者汇总后发至劳务派遣单位予以发放。薪酬核定上的争议（如劳务派遣工认为其薪酬水平核定过低）交由用人部门及业务主管与其协商解决，公司层面一般不予干预，或仅在必要时（如用人部门内部经多次协商仍未有效解决）予以干预，以防进一步演化为恶性劳动争议事件。

薪酬核定的主观性明显。如在企业B 的劳务派遣工的薪酬结构中，除金额固定不变的项目（如基础工资、岗位工资）外，浮动类薪酬项目由班组考核后交部门审批，之后由部门劳资员汇总。班组考核并没有固定考核项或流程，各班组甚至同一班组在一年的不同月份会执行不同的考核方式，且考核过程隐蔽性强，主要由班组长根据任务量及工作服从性、完成及时性等方面予以确定。企业A 对业务类劳务派遣工发放固定不变的月度基本薪酬（金额由其所在岗位及其议价能力决定，一般在2 000～4 000 元），用于保障劳务派遣工的基本生活，而月度绩效薪酬由业务主管根据自身业务量、劳务派遣工的当月工作量和工作表现核定，特殊情况下（如业务主管的业务量缩减，无法提取足额奖金）绩效薪酬可不予核发，年终奖的核发会根据劳务派遣工一年的工作量及月度绩效薪酬发放情况予以确定。

用工企业会对劳务派遣工的年度收入水平作出限制，以防用人部门或业务主管为其支付过高的薪酬而侵蚀公司利润，或两者串通舞弊而套取公司利润，如年度收入超过6 万元的部分占用业务主管的奖金额度，会降低用工企业核算给业务主管的奖金总额，并降低其年度总收入。即使在综合性岗位上，劳务派遣工的收入水平也会受到限制，因为为其支付的薪酬占用所在部门的费用预算，并影响到所在部门的预算执行及年度考核情况，间接影响到部门的奖金总额和人均收入。

劳务派遣工与直接雇员间的薪酬水平差异明显，即使在相同或类似的岗位上，薪酬水平的差异也很显著，同工不同酬现象仍在一定范围存在。如在企业C，工作内容相同的操作类岗位，劳务派遣工的收入水平只是直接雇员的一半甚至更少。企业A 对直接雇员的基础性薪酬每年予以调整，而劳务派遣工的基础性薪酬可以多年保持不变（如4年不曾调整）。

在实物福利方面，劳务派遣工与直接雇员间的待遇差异也很明显。企业A 根据物价水平会对职工的月度餐补标准予以调整，而劳务派遣工并不在调整之列，其较低的餐补标准只能为其提供简单的午餐而已，多出部分则需自费。企业C 根据出勤天数按照统一标准发放餐补津贴。过节福利因近年来对国有企业的严格管控而缩减严重，且对人均福利水平有严格控制，因此派遣工才能享受到与直接雇员相等的福利水平。3 家样本企业均对在册职工发放一定标准的生日补贴（或生日券），劳务派遣工并无资格领取。

针对劳务派遣工的考核体系或缺失或不完备，且劳务派遣工无法参加年度评优等考核工作，对其考核的最好结果，便是获得金额稍高一些的年终奖。企业B 和企业C 没有针对劳务派遣工的正规考核过程。企业A 在年终时要求用人部门及业务主管对其所聘用的劳务派遣工，按照工作业绩、工作能力、工作态度3 项，并进一步细化为在“优秀、良好、一般、差”4 个级别中进行评定，综合评定结果为差的有可能面临被解聘的风险。对劳务派遣工的这类考核，更多是出自“考核全覆盖”以及上级公司检查的需要，因此考核结果的应用性不强。同样，新入职的劳务派遣工在试用期结束后也无正规考核过程。相比而言，对直接雇员的考核结果直接影响到其能否评优，甚至影响其下一年度的薪酬水平，如企业A 规定年度优秀员工从考核结果为优秀者中选拔，且考核结果为优秀者下一年度薪酬水平会提升一档（每月多发100元或300 元的奖金）。对劳务派遣工的考核并不为企业所看重，在他们看来，工作优秀者会由用人部门或业务主管鉴别出来，并在月度工资或年终奖金的核定上予以倾斜，即使他们不这么做，公司层面也并不会对此有过多干涉。这相当于将对劳务派遣工的考核权授予其直接上级，对考核结果的应用也由直接上级把握和执行。这就降低了劳务派遣工对企业的归属感也增强了其对所属工作单元的遵从性。

制度上的排斥性和操作中的降维性，以及由此带来的权益上的残缺性和歧视性，使得劳务派遣工处于一种低激励与自我激励状态。用工企业并无明确的针对劳务派遣工的激励措施，合同转签至用工企业被认为是对其工作的最高认可和最好激励，而合同转签概率之低并不能将其作为日常激励手段。对用工企业而言，雇用劳务派遣工源于使用部门或业务主管的需求，因此后者负有对其予以激励的义务，而后者往往出于压缩成本的考虑或专业认识不足，在激励方面并不予以重视，对表现优秀者或作出额外贡献者给予一定的金钱奖励是通常做法。在此状态下，劳务派遣工更多是囿于日常工作而不愿作出更多努力。因此有部分劳务派遣工除维持基础性工作外，会将大部分精力投入第二份职业或从事其他兼职工作，以便有更多的收入来源维持生活，如一名被访者透露“这份工作的收入水平太低了，根本无法满足我的日常开支，我必须在其他地方找到第二份工作才行。”

（四）工会权益

作为民主化管理的制度核心，工会组织被赋予在职工权益受到侵害时为其争取合法权益的身份特征，并就对职工具有重要影响的制度条款与管理当局进行协商。劳务派遣工虽在理论上可参与用工企业或劳务派遣企业的工会组织，但样本企业无一例外将劳务派遣工排除在工会成员之外，劳务派遣企业作为名义上的用人单位，更不会将其纳入自身工会体系之内。实际上劳务派遣工并无工会组织可以加入。

工会组织的一些重大职能，如民主决策、集体协商等，均以直接雇员为其参与对象。劳务派遣工对工会工作的参与，仅限于福利类或文体娱乐类项目，如样本企业会在一些场合（如司庆）或某些时间（如传统节日、高温时段等）发放低值实物福利，此时劳务派遣工也包括在内。再如样本企业会定期组织或参与上级组织的职工文体比赛（如篮球、乒乓球及歌舞比赛等），劳务派遣工会受到邀请参与其中。劳务派遣工是否属于“职工”范畴，在很大程度上取决于具体事项。

五、结论与管理启示

本文通过梳理我国用工体制演变历程，描述了合同制框架下直接雇佣与劳务派遣用工并行且相互补充的制度设计，并以层级视角分析了劳务派遣工雇佣状况的形成逻辑，以及劳务派遣工的权益水平，进而以3 家国有企业为样本较完整地描绘了对劳务派遣工的管理方式、劳务派遣工的受管深度以及其权益状况，弥补了现有相关文献的不足，丰富了人们对劳务派遣工管理实践的认识。本文研究表明，劳务派遣工处于一个由国家立法及执法、劳动用工及派遣服务交织形成的层级网络之中，并在微观层面上受到双重主体及处于同一组织单元的直接雇员的影响。劳务派遣工游离于所在组织的“职工”体系边界之间，其在心理上拒绝现有的受管方式及对其权益的侵蚀而在行为上遵从所在组织单元的要求，劳务派遣工遵循着组织对其微妙而又双重的定位而处于一定的矛盾之中。组织对劳务派遣工采用一种低投入—低回报的“次优化”配置策略，其对劳务派遣工既放任又管理，既排斥又接受，因而劳务派遣工既处于组织的管理视线之内，又游离于组织的管理视线之外。不可否认，用工体系中各行为主体都存有互依性，但他们的议价能力相去甚远。对于本研究中的劳务派遣工群体，他们处于用工体系权力层级的最低端且仅有最弱的议价能力。虽然在立法层面对劳务派遣工的权益作了较为详细的规定，并对用人主体对此应负的法定义务作出规定，但在实践中劳务派遣工仍被边缘化。公司制度的设计从形式上满足法定要件要求，在具体操作中仍以成本为视角对待劳务派遣工。劳务派遣工并不被认为是企业人力资源的主要组成部分。

本文对管理实践也有启示。政策方面，国家需要在劳动就业与职工权益之间做出抉择。虽然在法律层面对劳务派遣工权益的规定较为全面，加大执法力度无疑会保障派遣工的法定权益，但这有可能带来以追求效益为目的的企业通过压缩用工规模来降低人工成本并规避相关法律风险。组织方面，随着国家对社会保险缴费水平管理的规范化，用工成本高企是必然趋势，组织通过劳务派遣用工所能获得的成本节约将日渐缩减，对劳务派遣工予以重视并将其从根本上纳入企业人力资源体系，对其予以激励并充分发挥人力资源对组织效益的推动作用，是解决当前问题的根本之策。个体方面，劳务派遣工应积极塑造自身职业能力，发挥自身主观能动性，增强风险承担意识并提升风险承担能力。