事业单位实行绩效工资存在的问题和措施研究

徐海芬

摘 要：我国正处于社会改革的深化阶段，事业单位的绩效工资改革是整个行政体制改革中的重要组成部分，但是改革过程必然会牵涉多方利益，需要秉承科学谨慎的态度进行统筹规划，从长远角度考虑、采用细致化管理方式，缓和个人利益与集体利益之间的矛盾。本文针对事业单位实行绩效工资过程中存在的问题进行分析，探索有针对性的解决措施。

关键词：事业单位;绩效工资;存在问题;实行措施对策

中图分类号：F23     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.20.048

绩效工资管理是基于当前的社会发展形式，针对个人的工作情况进行针对性奖励或惩处，以此激发个人的工作主动性和积极性，是提高工作效率、促进工作质量的重要手段，同时也需要针对单位的人事管理制度以及劳动管理体制进行合理性改革配套。事业单位是我国政府机构当中的特殊群体，肩负着落实党的方针政策、推进社会发展、服务人民群众的重大工作任务，因此事业单位与基层百姓的接触较多，绩效改革对事业单位进行绩效改革意义重大，尤其对于我国社会发展以及和谐社会建设具有深远性影响。

1 事业单位绩效工资改革的意义和目的

1.1 事业单位的工资体制分析

事业单位隶属于我国政府的社会公益机构，对于教育、文化、卫生、科技、民生等多个方面进行有针对性地提供社会服务，由于我国长期以来实行计划经济体制，很多事业单位的工作模式过于传统，不符合当前的社会发展形势。我国以往的事业单位工资以薪酬分配模式为主，单一的工资发放制度消磨了相关工作人员的工作积极性，为了更好的适应现代化社会的快速发展需要对其进行深化改革，提高自身的服务效能，创造更多的社会效益。但是改革的过程必须针对自身的实际情况，并立足于长远规划角度进行分析，充分考虑到基层事业单位工作人员的实际情况，进行绩效工作任务分配，让事业单位管理体制与市场经济发展协同进步。在绩效体系构建上，要结合单位的职责、岗位设置，制定并量化到具体的岗位。如资产管理、产权交易、涉农政策、项目全程管理、资金核算、事中事前事后监督、农村新经济主体的培植引导等有机结合，形成看得见、好对照、可量化、利考核的内容与体系。

1.2 社会发展的行业诉求

事业单位更多的是服务社会、服务大众，因此自身的服务效能与工作质量有着密切关系，如果采用传统的事业，工资体制将在很大程度上降低工作人员的工作积极性，也没能为工作人员提供增加多元化的晋升渠道。市场化经济体系已在我国运行多年，且取得了重要的经济成果，为了更好地服务社会，需要针对事业单位现有的工资制度进行创新与探索，工作效能的提升不仅要从思想上对工作人员进行教育，同时还要制定相关的激励政策，激发员工的自身主观能动性，让完善的制度促进事业单位进行转型，也是我国实现民族伟大复兴的重要工作推手。但是改革的过程必定面临诸多阻碍，为了更好地维护社会稳定，需要从改革过程中存在的问题进行深入浅出的分析，强调改革细节的优化，以循序渐进的方式让改革平稳过渡进行。

2 目前我国事业单位工资改革过程中存在的问题

绩效工资改革打破了原有事业单位的工资发放模式，通过员工的实际工作内容、工作态度以及工作成果和服务质量进行工资分配，坚持以人为本的工资分配原则，但是由于很多事业单位员工长期在体制内工作，因此思想上受到禁锢，面对着改革有着不同的看法和心态，同时事业单位中利益关系错综复杂。

2.1 缺乏有效的动态调节机制

事业单位的绩效工资改革需要由人力社会保障部门、地方财政及主管部门以及原单位协同制定，同时制定的过程要考虑当地的物价、消费水平以及经济发展趋势等。但是部分地区的事业单位工资改革过程往往缺乏长时间的调研取证，考虑的因素也不够多元化，仅采取简单的几项评定标准就确定了不同的工资档次，在工资的跨度上缺少一定的激励性，正是缺乏有效的动态调节措施，因此没能充分激发事业单位工作人员的工作积极性，甚至部分事业单位员工产生了懈怠情绪，认为工资档次没能拉开，干多干少都相差无几。

2.2 工资考核体系设计存在缺陷

目前的事业单位绩效考核体系建设主要针对两方面进行标准制定。首先，单位会针对一段时期内的职工工作成效进行制定标准化考核红线，这种红线的制定没能结合平均主义进行分析，缺少标准的针对性、缺乏纵向的数据对比，尤其对于一些具有季节性的单位而言，在业务不繁忙的月份可能就会造成无法达到标准的问题出现。其次，部分单位制定了详细的考核环节，但是各个环节中缺乏具有科学性的权重配比，每一个环节得分完全相等，因此不能对员工的工作效能和服务质量进行客观评价，员工在某一环节表现较好而另一个环节表现较差，综合得分却差强人意，由此降低了单位员工的工作热情，不利于员工的情绪调整到最佳状态。

2.3 领导层的权利过于集中与方式过于简单

部分事业单位保有一定的传统管理思想，单位中的领导层权力较为集中，考核制定上往往根据个人资历和工作年限进行划分，没能根据岗位的工作强度及服务质量进行科学化制定，最终导致的结果就是年龄稍大的单位员工或职称高的薪资较多，但是其工作效率并不高，而年轻员工能力强、工作强度大，但是工资待遇往往并不高，这也严重影响了年轻工作人员的工作积极性，不愿在工作上进行创新和付出，甚至导致了人才外流的问题发生。

3 事业单位实行绩效工资改革的针对措施

3.1 建立完善的动态工资调整制度

事业单位的工资绩效调整必须符合当前的经济市场发展规律，并按照国家相关的制度法规进行动态调整，在维持基本工资平衡的基础上进行多元化评价，结合当地的經济发展态势做好动态管理。动态调整制度首先要让基本工资满足员工的日常消费需求，而绩效奖励则是改善员工生活的重要渠道，这样能更好地激发广大员工的工作动力，注重绩效指标体系的建立过程中充分发挥主管部门的统领与平衡，对同一地区，尤其是一个市县而言，在体系构成、系数结构应尽可能地平衡，但是标准的制定并不是完全固定的，而是要结合社会发展以及工作需求进行不断完善调整，以动态化的模式进行创新改革。