委托-代理理论视角下民办高校教师激励机制设计研究

贾伟强 付梦杰 方明

摘  要：有效的激励机制是实现民办高校与教师发展目标的重要保障。实践中，激励机制设计时存在民办高校长期发展目标与短期效益目标冲突、激励措施未能匹配教师需求目标、激励力度不足以体现教师付出的人力资本价值、绩效考核难以有效引导教师行为等问题，此类问题制约了激励机制实施的效果。文章在委托-代理理论的视角下，对以上问题进行了阐释，并对民办高校激励机制设计的基础、完善激励机制的对策进行了理论探讨。文章的研究结果，为民办高校激励问题的理论研究与激励实践提供了借鉴。

关键词：委托-代理理论;民办高校;教师;激励机制

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2021）15-0080-04

Abstract： An effective incentive mechanism is the important guarantee to realize the development goals of private universities and teachers. In practice， there are some problems in the design of incentive mechanism， such as the conflict between long-term development goal and short-term benefit goal， the failure of incentive measures to match teachers' demand goal， the insufficient incentive strength to reflect the human capital value paid by teachers， and the difficulty of performance appraisal to guide teachers' behavior effectively. In this paper， from the perspective of principal-agent theory， the above problems are explained， and the foundation of incentive mechanism design of private universities and the countermeasures to improve the incentive mechanism are discussed. The research results of this paper provide a reference for the theoretical research and incentive practice of the incentive problem of private universities.

Keywords： Principal-agent Theory; private colleges and universities; teacher; incentive mechanism

教育部2019年公布的《全國普通高等学校名单》中，全国高等学校2956所，其中国家承认学历的民办高校一共有735所，数据显示，民办高等教育已经成为我国高等教育的重要组成部分。在民办高校发展过程中，教师是民办高校开展教学和科研的基础保障，如何激励民办高校教师提高工作积极性与工作绩效，对民办高校提高办学质量与办学水平具有重要的意义。关于民办高校教师激励问题的研究颇多，大多以管理学激励理论为基础进行研究，[1-4]或对民办高校激励问题进行的实证研究。[5-7]然而，现实中激励扭曲现象却不胜枚举：希望得到B，但结果得到的是A。[8]民办高校教师激励扭曲的突出表现为激励不足、考核低效，甚至教师流失现象严重。[9-11]本文的研究以经济学的委托-代理理论为基础，对民办高校激励的困境与对策进行探讨，以期为相关的理论研究与激励实践提供借鉴。

一、民办高校教师激励机制设计的基础

根据委托-代理理论，[12]在满足激励相容与参与约束前提下，激励机制的设计是委托人为使代理人按照前者的利益选择行动，根据由代理人的行动和其他外生的随机因素共同决定的可观测的变量，设计契约以激励代理人选择对委托人有利的活动。由委托-代理理论，民办高校有效的教师激励机制设计有以下三个基础：

（一）激励机制实施可同时实现民办高校与教师目标

民办高校有两种截然不同的办学理念：一种是坚持公益办学方向，将学校当教育办，如2013年成立的非营利性民办高校联盟中的加盟学校;另一种占绝大部分的是以盈利为目的，将学校当企业办。民办高校是以非国家财政性教育经费投资举办，国家政策允许投资者从办学中不同程度地取得回报。民办高校激励机制设计的出发点是实现短期效益目标与长期发展目标的统一。短期效益目标主要由经济指标体现，民办高校的经营收入主要来源于学杂费收入，学费常为公立大学的三到四倍，由此决定了生源是民办高校的生存与发展之本;长期发展目标的实现以人才培养、科学研究、服务社会等多维度的因素为支撑。

民办高校教师参与激励的目标以需求满足体现。民办高校教师队伍具有两个显著特点：一是教师来源多元化，由专任教师、兼职教师与专聘教师组成;二是年龄结构断层化，即老龄化、年轻化现象极为严重。由此，决定民办高校教师需求的类型与层次不同。

因此，民办高校教师激励机制的设计，应考虑长期激励与短期激励、精神激励与物质激励的不同类型的激励因素组合，在满足教师差异化需求的同时，实现民办高校的办学目标。

（二）激励力度体现民办高校教师付出的人力资本

价值

民办高校教师人力资本价值由投资产生，人力资本的投资主要包括营养及医疗保健、学历教育、在职培训、择业过程中的人事与迁徙等费用产生。教师人力资本积累需要大量的前期投入，具有稀缺性特征，教师人力资本的存量与质量决定了民办高校的核心竞争力水平。在参与激励过程中，教师付出了时间、教育与科研劳动、经验、负责精神等，是教师人力资本价值的付出。

在市场经济条件下，教师人力资本的流动和转移受经济利益、生存环境和社会地位等物质及非物质因素的影响及驱动，各类激励因素及其激励力度是影响教师人力资本流动、参与激励的重要条件。因此，民办高校需借鉴同类院校的激励标准，确保激励力度体现教师付出的人力资本价值，要根据教师工作效果与成果，科学制定激励等级，实现多劳多得、能者多得。

（三）绩效考核可有效引导教师的行为

设置体现民办高校发展目标的绩效考核指标，公正评价教师考核结果，将考核结果与教师参与激励的目标相结合，可有效引导教师的行为。

根据民办高校的长期与短期发展目标，分析目标实现的路径，根据路径确定绩效考核指标的维度;分析绩效考核指标各个维度对目标实现可提供的支撑成果，准确制定绩效考核指标;在以上分析的基础上，将组织的总体目标具体化展开至组织部门、成员，最终确定不同类型教师在成果贡献中的任务，针对性地设置不同类型教师的绩效考核指标体系。

根据绩效考核指标对民办高校目标实现的贡献大小、完成任务的困难程度，设置指标权重，保证激励力度与教师的努力程度相一致。

将绩效考核的结果与教师的聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，引导教师选择对民办高校目标实现有利的行为。

二、民办高校教师激励机制设计与运行的困境

（一）激励机制设计中民办高校短期效益目标与长

期发展目标冲突

民办高校短期效益目标实现以办学规模扩张为基础，依赖于稳定的生源。长期发展目标以办学质量提升为基础，依赖于学校长期积累的教学科研水平和良好的社会口碑。

在追求短期效益目标下，民办高校招生规模大，教师数量严重短缺。教育部2018的教育统计数据显示：2018年民办高校普通本专科在校生6496003人，教职工数19681人，专任教师仅9107人，即使加上外聘、返聘教师数量，民办高校的师生比远高于国家规定的1：14到1：18的比例。因此，民办高校激励机制设计中，只能选择激励教师多上课为主要目标，薪酬激励以课时工资为主，教师承担大量的教学任务。

繁重的教学任务使得教师绝大部分时间都花费在备课、上课及作业批改上，影响教师教学质量、科研水平的提升，导致教师产生职业倦怠甚至流失。学生培养的“质”与“量”分离，降低民办高校的教育教学水平。最终，必将影响民办高校长期发展目标的实现。

（二）激励机制设计未能匹配教师全面需求目标

民办高校教师激励机制设计时，需针对不同类型教师的需求特征，建立一个由教学、科研、教师发展制度构成的激励制度体系。目前，民办高校激励机制设计中，科研与教师发展激励制度不健全，未能匹配教师科研能力提升与长期发展需求。

受职称晋升评审压力作用，民办高校教师科研能力提升需求显著。但在实践中，民办高校的管理层“重教学轻科研”的现象极为明显，高校自身推动科研工作发展的力度不够，甚至认为开展科研工作会冲击到教学工作。[13]民办高校科研激励制度与教师科研能力提升需求不匹配，具体表现为成果奖励、学术交流、项目申报等方面支持力度不足。

在教师长期发展方面，对学习进修机会、科研工作条件、学历与职称提升、成就与尊重、决策与管理的参与度等方面需求显著。[14]但是，民办高校激励机制设计中短期行为明显，重使用轻培训，忽视教师长期发展需求。

（三）物质激励力度不足以体现民办高校教师付出的

人力资本价值

民办高校教师物质激励主要体现在薪酬激励、福利与社会保障激励。

民办高校薪酬制度设计中，采用基本工资加课时费的形式，薪酬中基本工资低，以课时工资为主。教师在寒暑假期间只发基本工资，主要收入来源于课时费收入。因此，同等薪酬下的民办高校教师教学任务重，教学工作强度远大于公办院校的教师;在福利与社会保障方面，在学校收入来源单一、投资者逐利办学理念影响下，办学收益大部分用于学校基础设施、教学设备的建设与改进，用于提高教师待遇的资金偏少，公办高校教师的许多津补贴民办高校教师都未享受。教师的基本养老保险，住房公积金多以当地最低标准购买。

另外，除基本工资按学历与职称高低制定外，其余薪资等级缺乏梯度，未能实现多劳多得、能者多得的公平分配原则，导致激励不足，影响教师工作积极性。

（四）绩效考核难以有效引导教师的行为

实践中，民办高校绩效考核指标设置不科学、主观性指标太多，绩效考核工作目的不明确，为考核而考核，难以有效引导教师的行为。

民办高校激励机制设计时，绩效考核指標的设置多以提升教学成果为目标，忽视科研成果的激励考核。绩效考核指标体系中定量指标设置偏少，如教学水平、教学态度、教学效果等考评缺乏细致的量化指标，学生评分、同行评分及领导评分时受教师的人际关系、功利性因素影响，绩效考评结果不能如实反映教师的实际情况;指标权重的设置“一刀切”，不能区分成果的贡献大小与完成难度，绩效考评结果反映不出教师的努力程度与贡献大小。

绩效考核缺乏对考核人员对考核对象进行宣传及培训，指标体系的设置过程中教师的参与度不够，考核人员以实现领导的意志或学校短期目标为出发点，绩效考评工作未能实现激励教师、促进教师发展的作用。绩效考核信息反馈差，对于如何改进教师绩效及绩效管理对接学校目标实现等问题，缺乏思考。

三、完善民办高校教师激励机制的对策

（一）进行激励绩效预评估与筹集激励成本

民办高校教师激励机制的设计，可根据绩效评价指标体系预评估指标实现的产出与成本，以保证激励投入与产出控制在一个良性运行的范围内，提高激励效益。

绩效评价指标的产出效应主要体现在组织目标与教师目标的实现程度，由体现目标的具体指标进行定性与定量度量。激励的产出效应包括直接的经济效益，也包括其他不可计算的综合效益。激励绩效有可以精确计算的效应，如教师教学与科研成果的产出量、学生获奖数、新课程与专业开发数等;也有难以精确计算的效应，如教学质量评价、师德师风等;还包括需要根据指标进行预测的效应，如教学与科研产出、课程与专业开发对招生规模的效应等。即使不能精确度量激励绩效，也可以对激励的产出效应趋势进行预估，从而产生采取绩效管理工作的强大动力。

激励成本不仅影响激励效益，也直接为绩效管理工作提供成本支撑。从民办高校发展目标、激励保障角度出发，需重视多途径筹集激励成本工作。进行学生就业的行业、专业、工资等就业数据分析，根据社会需求设置专业、培养学生技能，以增加生源与学费收费标准;合理运用民办高校的支持政策与市场作用，有效激发教育投融资潜能，制定民办高校融资路径优化与选择策略;[15] 充分利用社会资源探索校企合作新模式，为企业订单式培养合格员工，增加办学收入等。

（二）根据岗位科学设置激励等级

根据民办高校工作内容，设置管理类、专业技术类及工勤人员岗位。根据教师的专业发展目标，设置教学为主岗、科研为主岗、教学科研并重岗不同的岗位类型。通过岗位设置，实现分类激励。在此基础上，根据岗位的任职资格及工作内容，设置激励等级。

制定激励等级标准确定后，进一步精确设置基本工资标准、岗位工资标准与绩效工资标准。基本工资与岗位工资相对稳定，以教师基本生活需要及岗位工作内容为制定依据。绩效工资以教师工作绩效为标准制定，以多劳多得、能者多得为原则，让努力工作的教师可获得经济、尊重满足，实现激励公平。

在制定激励等级标准时，要依靠员工参与、全面搜集信息，使标准得到教师的认同和具有自觉遵循的主动性。激励等级标准在适度拉开差距的同时，要有可操作性，每一激励等级不宜过高或过低，以需努力能达到为宜。激励等级标准还需具有稳定性，除随学校战略目标转移而进行调整外，实施周期不宜过短，防止教师忙于应付，无法顾及基础性、长期性成果的投入。

（三）参照行业与区域内标准设计激励机制

民办高校教师的激励机制设计时要参照行业与区域内收入标准，激励力度能实现教师付出的人力资本价值，遵循公平理论，满足教师参与激励约束。

教师参与约束的条件，除考虑组织内的公平，还要考虑行业内与区域内的公平性。因为教师不仅关心收入的绝对值，而且关心收入的相对值。不同学历与职称的教师，在行业与区域内有最低收入标准与平均收入标准，民办高校的激励力度应不低于同类院校的激励标准。除薪酬外，要按国家标准足额缴纳五险一金，并逐步提高缴纳标准，缩小与公办院校差距。

教师参与激励的获得还应包括个人发展机会、组织的承认与尊重、职称与职位的晋升、人际关系的改善等。同样，要参照行业与区域内的激励标准，设计非物质激励机制。民办高校应设计教师发展激励，支持教师参加各类培训、学术交流、学历进修等，要在内容、时间、方式上给予教师更多的选择余地;要设计关怀尊重激励，加强组织对教师的荣誉、尊重与情感等方面的精神激励，满足教师高层次的精神需求;要设计职位与职称晋升激励，晋升中杜绝论资排辈与领导喜好，要突出工作绩效与标志性成果在晋升中的作用。

（四）建立合理的绩效考核指标体系与公正的考核

制度

民办高校绩效考核的结果与教师参与激励的获得相结合，可引导教师选择对民办高校目标实现有利的行为，合理的绩效考核指标体系与公正的考核制度是有效考核的前提。

根据学校的发展目标以教师参与激励的目标来看，建立合理的绩效考核指标体系，有效度量教师工作的努力程度与贡献大小。要吸收管理者、专家、教师和学生各方意见，对不同岗位级别的教师制定反映其全面工作内容的指标，以可以有效度量成果的定量指标为主，减少评价时的主观性;指标权重设计中，既要加强对学校发展突出贡献成果的激励力度，反映教师的努力程度与贡献大小，又要兼顾提升教师的工作积极性与满意度，权重设计不宜过小，失去激励作用。

建立公正的考核制度，准确评价教师工作的努力程度与贡献大小。强化绩效考核意识，避免考核过程流于形式，认真落实绩效考核准备、衡量绩效、绩效反馈面谈和绩效改进各流程的工作。绩效考核过程透明，要建立有效的监督与反馈机制，确保绩效考核结果公平、公正。考核结果及时反馈方面，教师查找绩效考核结果不佳的原因，并作为教师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要依据。

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