基于逻辑增长模型的科技人才成长规律及影响因素研究——以海洋领域科技人才为例

瞿群臻，王嘉吉，唐梦雪，牛 萍

（1.上海海事大学经济管理学院，上海 201306；2.中泰证券股份有限公司上海研究所，上海 200120；3.科学技术部科技人才交流开发服务中心，北京 100045）

随着社会经济的发展和国际形势的变化，“科技自主”成为我国举国关注的热点话题。党的十九届五中全会通过的“十四五”规划提出，要面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国。很明显，科技人才已成为新时代背景下我国社会经济发展的重大战略性资源，加快培养一批具有前瞻性、战略性的科技人才成为当前的重点课题。而人才的开发培养是一个具有系统性、复杂性的工程，人才的成长可以分为不同的阶段，各阶段所需的关键成长要素也不同。通过研究科技人才的成长规律，可以定性或定量地描绘人才成长的过程、特征和关键要素需求，也可根据经验数据，分析人才成长过程是否达到预期、人才成长过程中存在哪些优势或劣势，为人才的进一步发展提供评价的参考。因此，本研究在现有相关研究基础上，根据逻辑增长模型建立数学模型，定量描述人才成长规律并分析各阶段科技人才成长的关键因素，并有针对性地提出培养高质量科技人才的对策建议，以期为加快科技人才队伍建设、带动相关科技产业高质量发展等方面提供帮助。

1 文献综述

1.1 人才成长过程研究

国内外学者针对人才成长的过程提出了多种理论，如，心理学家詹姆斯·卢格［1］基于人生发展过程，从心理成熟度的角度提出了一个八阶段理论模型；王康等［2］提出了人才萌发规律，认为在人才发展的早期阶段会经历一个萌芽期，而在萌芽期之前给予适当的信息刺激可以促进人的才能发展和增长，如果错过了萌芽期，人才能力发展的可能性随时间推移而逐渐减小；郭美荣等［3］对1994 至2008 年国家杰出青年科技基金获得者的基本情况和成长过程两方面进行了分析，得出大多数青年科技人才接受了良好的高等教育，有着连续的教育背景和丰富的科研经历，注重沟通合作，关注学术前沿；林崇德等［4］把人才成长的过程分为自我探索期、集中训练期、才华展露与领域定向期、创造期、创造后期5个阶段；曾思蜀等［5］从产品生命周期理论的视角出发，将创新领军人才的成长周期划分为进入、发展、成熟和衰退4 个阶段，并提出对应这4 个成长阶段的特征分别是继承修炼、突破创新、调整维持、衰退阶段和退出或再进入。

1.2 人才成长规律研究

国内外文献大多采用定性的方法对人才成长的阶段性特征及人才成长规律进行研究，如，Verma等［6］发现在创新杰出型人才的性格构成中，好强、质疑和敏锐思维3 种性格较为突出；Roco［7］通过对生物医学领域的国外研究学者的人格剖面图进行分析，发现智力、创造性想象力、观察能力以及职业热情等多种性格特征会对其创造性产生影响；张建卫等［8］选取了367 名高校长江学者特聘教授的履历信息进行深度编码，利用生存分析法得出长江学者特聘教授在总体发展趋势上存在年龄、学科和地域分布等方面的差异，并发现多样化教育背景和留学经历能够加快人才成长，年龄和博士后经历会减缓人才成长；杨芳娟等［9］发现我国高被引学者中有2/3 拥有曾在科技发达国家求学、研修或工作的经历，“本科中国—海外博士”是其主要流动路径。

1.3 研究现状分析

分析上述文献可以发现，在人才成长过程和成长规律等方面已有一些研究，其中关于人才成长的阶段和影响因素的研究对本研究具有借鉴意义，但现有研究也存在一定的局限性。如，在人才成长过程方面，现有研究主要是对各阶段进行划分，对人才成长路径以及人才在各阶段的特点的分析不够具体；在人才成长规律方面，现有研究主要针对人才的素质结构等方面进行分析，研究方法也以定性分析为主。因此，在当前加大科技人才培养力度的时代背景下，仍有必要对科技人才的成长阶段、成长规律和关键成长因素进行定性和定量的分析。

2 基于逻辑增长模型的科技人才成长规律分析

2.1 科技人才各个成长阶段的特征

人才的成长过程存在一定的规律性。在人才发展的不同时期，人才能力成长的速度和表现不同，通过归纳人才成长的特点，可以将人才成长的过程划分为不同的阶段。参考一般人才的成长规律，本研究将科技人才的成长过程划分为以下4 个阶段：

（1）积累阶段，主要指科技人才从开始从事研究工作到能够单独主持课题研究的阶段。在该阶段下，科技人才处于成长的早期，能力得到初步发展，拥有一定的专业理论知识，容易接受新事物，工作积极性高，愿意投入精力以展现自身实力、获得组织对其价值认同，但此时科技人才仍需培养系统性学习能力，发现和学习前沿领域知识的效率处于逐步提升的过程，同时人才的工作经验相对有限，知识面广度不足，仍需在实际工作和学习中增加知识储量、提高知识的迁移使用能力。这一阶段科技人才的主要特点表现为：工作的积极性与工作能力不匹配，工作能力的不足容易导致其在工作中遭受挫折，进而影响其工作的积极性。

（2）快速成长阶段，主要指科技人才从能够单独主持课题研究到学术思想趋于成熟的阶段。在该阶段，科技人才的能力发展迅速，在学习和科研实践中逐步构建起相关领域的知识体系、明确其专长领域并加深对该领域的见解，基于前期工作经验，人才对研究领域的工作方式、成果发表方式、相关政策等有所了解，逐步适应工作环境，工作效率快速提升，不断走向成熟。这一阶段科技人才的主要特点表现为：知识、能力快速成长，科研产出快速增加，效率提高，对相关理论开始形成独到的见解，工作内容更具有创新性、挑战性、不确定性。

（3）成熟阶段，主要指科技人才从学术思想成熟到研究能力衰退的阶段。在该阶段下，科技人才能力成长速度放缓，成果产出维持在较高水平，产出质量较高，经过长期的培育和实践，积累了丰富的科技创新经验，综合能力有了很大程度的提升；独立的学术思想已经形成，对所专长的领域有了深刻的见解，成为相对稳定的创新角色，长期跟踪专业领域的发展前沿，完成具有一定规模和复杂度的课题，并参与新兴科技人才的培育工作。在这一阶段，科技人才的主要特点表现为：知识产出的密度加大，从事的工作和取得的成果均处于领先水平，建立了自身的学术思想、理论和方法，并参与人才的培养工作。

（4）衰退阶段，主要指科技人才能力衰退以后的阶段。随着人才的年龄增大，其学习能力、研究能力的衰退不可避免，导致人才的科技创新内在动力不足，科研产出水平下降；但同时，科技人才在以往工作中积累的丰富经验和知识储备可以进一步迁移到其他领域，如从事教学、咨询等其他工作，实现科技人才的再进入。

2.2 科技人才能力发展曲线

通过上述对科技人才各成长阶段的分析可以发现，人才的成长表现为能力发展随时间变化而变化，因此，可以建立一个人才能力发展模型，以描绘科技人才的成长规律。根据科技人才在各阶段的能力水平，可以构建一条人才能力发展曲线（见图1），该曲线具有4 个阶段、一个拐点和一个极值点［10］。其中：积累阶段人才能力发展速度随着其学习能力的提升而逐渐增加，位于起飞点时加速度达到最大值；成熟阶段人才能力进入维持状态，发展速度逐渐减小，位于饱和点时减速度达到最大；快速成长阶段人才能力发展速度介于起飞点和饱和点之间，出现拐点，拐点处为人才能力发展的鼎盛点；衰退阶段开始时，人才能力达到极大值，之后逐渐减小。

图1 科技人才能力发展曲线

2.3 科技人才能力发展过程的数学模型构建

通过上述对科技人才成长阶段特征的定性分析和对科技人才能力发展曲线的描绘，可以发现，科技人才能力发展过程从初始点到衰退点呈现“S”型的变化趋势，因此，可以采用逻辑增长模型来拟合该曲线。在逻辑增长模型的基础上，运用数学方法计算出各标志点的表达式，以此确定人才各成长阶段的起始时间及其能力发展的鼎盛时刻。设科技人才从初始时刻0 到时刻t的科技成果总产出量为，则科技人才能力发展曲线可以表示为：

式（1）中：y0为t=0 时科技人才的科技产出水平；为科技人才的产出增长率；为科技人才能力发展的极限值；t为时间序列。

求解方程式（1），可以得到其通解如式（2），即为科技人才能力发展曲线的函数表达式。

对式（2）求一阶导数，得到能力发展速度函数ν(t)：

求人才能力发展速度函数的一阶导数，并令其等于0，即：

解之得：

式（5）即为鼎盛点的横坐标，此时科技人才能力发展速度达到最大值。由曲线的对称性可得，衰退点的横坐标为：

对人才能力发展速度函数求二阶导数，并令其等于0，即：

解之得加速度最大的时点t1和加速度最小的时点t2：

综上所述，科技人才成长阶段划分如下：

对于科技人才能力发展曲线的参数估计，采用倒数求和法。根据研究对象，按照时间顺序，将样本数据等分成3 组，并且令每组y(t)的倒数之和分别为S1、S2、S3，即：

2.4 实例应用

本研究通过实例分析以验证上述模型的有效性，并进一步量化人才成长的各阶段及其成长规律。海洋是新世纪人类经济社会发展的重要资源，党的十八大、十九大均提出要加强海洋资源的开发研究、建设海洋强国，而海洋强国战略的实施离不开海洋领域科技人才；党的十九届五中全会提出要加强深地深海等前沿领域的科技人才培养。现有研究中关注海洋科技人才成长规律的尚不足，因此，本研究选择海洋领域的科技人才作为实例分析的对象。

中国科学院海洋研究所（以下简称“海洋研究所”）是我国海洋科技领域重要的研究机构，拥有众多不同研究方向、处于不同成长阶段的战略型海洋科技人才。基于对人才的年龄、职称和研究方向的综合分析，本研究选取了中国科学院海洋研究所的29 位学者作为具体研究对象（以下简称“样本科技人才”），从海洋研究所的官方网站、有关论文数据库等渠道搜集上述学者的简历信息、学术资料、以第一作者发表于统计源和核心期刊的论文成果等数据作为研究样本。样本科技人才的出生年份涵盖了“60 后”“70 后”和“80 后”，专业职称包括研究员和副研究员，基本涵盖了海洋研究所主要海洋科技人才的年龄和职称特征。在对样本数据进行整理后发现，这29 位研究人员中首次发表论文的年龄是24 岁，因此本研究将24 岁作为海洋研究所海洋科技人才能力成长的初始点，对数据进行统计，结果如表1 所示。

表1 样本科技人才成果产出情况

表1（续）

以样本科技人才发表论文的累计数作为其成长值，记为yt，并将24 岁确定为初始点，重新整理数据，结果如表2 所示。

表2 样本科技人才成果产出处理数据

根据表2 数据绘制样本科技人才能力发展曲线如图2 所示，可以看出曲线状态符合定性分析结论，可以使用“S”型的逻辑增长模型予以拟合。

图2 样本科技人才能力发展曲线

3 基于成长规律的科技人才成长影响因素分析

以上分析了科技人才成长的4 个阶段，并通过科技人才能力发展曲线估计了人才发展各阶段的起止时间，然而，对于人才个体而言，其发展阶段并不是随年龄增长而当然变化的，人才的发展受到多种因素的影响，其特定发展阶段的经历时长也受多种因素影响，因此，通过分析科技人才不同发展阶段的关键影响因素，有利于促进人才的发展，缩短人才培养的时间，尽快发挥人才的作用。基于上述科技人才发展4 个阶段的划分，科技人才成长所需关键要素具体分析如下。

3.1 积累阶段的影响因素

（1）学术前辈的引导。积累阶段是科技人才成长的初期，在该阶段，科技人才从事研究的时间较短、经验较少，仍需要一个学习相关理论、方法、规范等知识的过程。同时，在人生经历上，人才逐渐脱离学生身份进入工作岗位，身份的转换意味着人才进入全新的工作状态，这一转变如果仅靠人才自身探索则需要较长的适应期，延缓了人才的成长，而如有学术前辈给予研究和工作方面的引导，则有助于缩短这一适应过程，加速人才成长。因此，有无学术前辈的引导会对人才能否尽快脱离积累阶段产生重要的影响。

（2）组织的学术氛围。要实现科技人才快速成长，良好的学术环境必不可少，而人才面对的学术环境是由其所在组织提供的。科技人才可能进入高校、研究所、企业等各种组织机构从事研究工作，由于各组织的目标不同，组织的学术氛围也不同：如果人才所在组织的学术氛围浓郁，则可以为人才提供更多的学术资源和成功经验，帮助人才成长；相反，如果组织中大多数研究人员脱离科学研究的本职工作，则难以形成促进研究创新的组织文化，导致处于积累阶段的人才难以沉浸于自身工作，不能很好地成长。因此，组织的学术氛围对该阶段的科技人才具有重要的影响。

（3）家庭环境影响。从案例分析结果来看，处于积累阶段的科技人才的年龄为24 至35 岁之间，此时人才一般处于组建家庭的过程中，生活状态、生活方式等均发生很大变化。同时，由于处于职业生涯的早期，在该阶段科技人才的收入水平不高，而生活上的资金需求较高，导致人才经济压力较大，容易分散人才的精力，使其积累阶段时间延长，因此，家庭是否和谐、家庭经济压力能否得到有效疏导等家庭环境因素也会影响这一阶段人才的发展。

3.2 快速成长阶段的影响因素

（1）高层次研究经历。进入该阶段，科技人才能够单独主持课题的研究，因此在前期人才的成长速度较快，但由于人才的经验、职称等方面尚不充足，其主持课题的等级一般较低，且仅靠人才自身探索在短期内难以实现质的跨越，导致人才成长的不确定性增加，为此，人才能力的快速发展需要通过高层次的研究经历带动，在科研能力、经验等方面提升人才水平。

（2）高水平学术交流机会。科研是一项竞争与合作并存活动，需要通过学术交流了解研究的前沿、同行的进展等信息，以帮助科技人才发现自己的研究领域和课题，而处于快速成长阶段的科技人才，由于其自身影响力较低，能够参与高水平学术交流的机会有限，如果能够获得这一机会并从中得到需要的信息，则可以为人才寻找研究方向和发展机会提供便利条件。

（3）心理状态。人才成长是一个长期的过程，在该阶段，人才成长还面临着一个由加速成长过程向减速成长过程过度的过程，在这一过程中，人才能够感知到自身发展面临瓶颈，发展速度放缓，进而可能对自身的发展前景产生焦虑感，影响人才成长，甚至可能导致科技人才的提前退出，对科研领域和人才自身造成损失，因此，保持一种良好的心理状态有助于人才维持发展过程，对人才的成长有重要的影响。

3.3 成熟阶段的影响因素

（1）相对自由的学术环境。进入成熟阶段，科技人才的学术能力已经得到了良好的发展，从年龄来看，根据样本分析的结果，成熟阶段科技人才的年龄为41 至52 岁之间，人才的家庭、职称等方面均已处于一个预期相对稳定的状态，人才拥有充足的精力参与科技创新活动，因此，在此阶段应赋予人才更多的选择权利和发展机会，以激励人才参与科研活动，充分发挥人才的作用。

（2）人才交流活动。在成熟阶段，科技人才在其所处的领域已拥有一定的影响力，对研究现状和前沿也有了较好的把握，通过人才交流活动，不同细分领域的人才可以通过互相研讨的形式加深对某一问题的理解，从而进一步提升人才的能力。

4 培养高质量科技人才的对策建议

4.1 政府部门方面

（1）加强产业发展。产业是科技人才最直接的承载平台，发展产业可以加速科技人才的培育和聚集，并在工作中提升人才的能力，因此，政府部门应当加强产业发展规划，加快出台相关政策。国家层面，应根据科技发展战略建立宏观产业发展指导性规划，以明确当前重点科技发展领域；地方层面，各级政府应根据当地资源禀赋确定优势产业，建立有针对性的产业发展规划，并应注重相关企业的发展，积极协调解决企业成长中遇到的政策性难题，帮助科技企业成长。通过各级政府联动，促进科技产业长期发展。

（2）打造促进科技人才成长的环境系统。人才的成长离不开其所处的环境，而政策环境是其中一个重要的组成部分，好的人才政策环境意味着科技人才能够获取更多的资源，从而加速人才成长。政府部门应关注科技人才生活和成长等方面的需求，出台有效支持科技人才的相关政策，改革人才评价体系，在资金、项目、职称等方面为人才提供更多资源，并在打造良好的科研和学术平台的基础上，配套性地改善人才在医疗、教育、住房、人居环境等方面条件，从人才成长的外环境视角系统化地构建良好的人才成长环境，促进科技人才成长。

4.2 高校方面

（1）提供优质学术资源。高校既是科技人才的培养主体，又是大多数学术型人才的工作环境，根据科技人才成长影响因素分析，优质的学术资源是贯穿科技人才成长各阶段的有力“推进剂”，因此，高校应尽可能地为处于不同成长阶段的科技人才提供其所需的学术资源：对于在积累阶段和快速成长阶段的人才，应加强科研前辈的引导，并为人才提供接触学科前沿的机会，以增强人才对该领域知识的把握，推动人才高质量发展；对于在成熟阶段的人才，应注重人才资源的利用，并通过举办研讨会等形式加强优秀人才间的交流，以此充分发挥人才效能。

（2）营造良好的学术氛围。学术氛围对科技人才的成长有明显影响，科技人才的成长离不开学术活动，而在参与学术活动时科技人才会面临竞争与合作。高校作为人才培养主体和人才的工作环境，应建立良好的学术环境，既要鼓励人才间竞争，促进人才的成长，又要为人才搭建一个合作的平台，促进高校内部的学术交流，使处于各成长阶段的人才协同发展。

4.3 科技企业方面

（1）建立以创新为导向的企业文化。科技企业是应用型科技人才的集聚地，作为营利性组织，既希望科技创新为企业带来经济利益，又关注创新过程的风险，而科技创新具有较大的不确定性，其风险性可能导致企业减少创新投入，因此，科技企业应建立以创新为导向的企业文化。在精神层面，深刻认识到科技创新对企业未来发展的重要作用，鼓励科技人才在岗位上进行管理、流程等方面的创新，以此营造良好的鼓励创新的文化氛围；在制度层面，完善对科研人员的考评制度，从单纯重视创新成果向创新过程和创新成果综合评价转变，并给予其一定的包容性和试错空间，促进人才投入科技创新，帮助应用型人才在实践中成长。

（2）加强校企合作。高校作为创新的中枢，拥有许多具有应用价值的创新成果，而科技企业需要通过创新提高自身竞争力，两者存在供需关系。因此，应当在相关产业和人才政策的支持下，加强校企合作，促进智力成果共享，在加快现有科研成果转化的同时增强企业对在研项目的支持，建立校企双向主动合作创新模式，形成高校、企业、人才三方共赢的局面，加速人才高质量成长。

4.4 科技人才方面

（1）主动抓住成长机会。科技人才的成长始终离不开优质的学术资源，而这一资源是比较难以获取的，因此，科技人才在成长的各个环节都应该抓住机遇，主动出击，积极参与各项高水平人才交流活动争取资源，以此促进自身成长。

（2）保持乐观的心态。从科技人才能力发展曲线可以看出，人才的成长需要经历一个漫长的周期，其结果也具有较大的不确定性，因此，科技人才应加强自身的心理疏导，排解压力和焦虑情绪，以乐观的心态投入到工作中。

5 结论

在国家实施人才强国战略、创新驱动发展战略的背景下，本研究分析了科技人才成长的阶段性特征，并采用逻辑增长模型对人才成长的各阶段进行拟合；在此基础上，分析了各阶段影响科技人才成长的相关因素，发现人才成长面临着一个较长的周期，而在不同的成长阶段促进人才成长的影响因素也有所不同。因此，为了加快科技人才的成长，尽快发挥人才在促进经济增长、推动产业升级和可持续发展中的作用，政府、高校、企业乃至人才个人及其家庭都应共同协作，为科技人才的成长创造良好的条件，特别是政府、高校和企业之间应当构建良性互动关系。政府作为产业和宏观政策的制定者，在发展方向上应为高校和企业提供指导，在具体发展方式上应给予各主体更多的空间，允许各主体探索适合其发展的道路；高校和企业间应形成更加开放的协同发展格局，共同促进科技人才成长。