格力电器员工持股计划引发新思考：好的激励计划会提升企业价值及市值

王飞

格力电器一期员工持股计划尽管获得股东大会通过，但仍备受市场关注。尤其是给这个计划投出反对票的股东，他们的疑惑究竟是如何产生的，又该如何消除？

接受《红周刊》记者采访的武汉科技大学金融证券研究所所长董登新表示，相较而言，A股中的很多激励计划是短视的，而监管的“门槛”又过于宽松，因此才会引起股东们的不满。

股权激励不该在拿股东的钱富裕员工的同时，对股东利益不管不顾。老虎证券ESOP合伙人李洪彬表示，以美股为标准，其之所以可以保持“长牛”走势，与股权激励的长期持有是有一定关系的，而且在税收政策上也有相应的配套措施。本质上，只有企业价值增长了，“相应的这家公司的股价也会更高”。

股权激励制度正在完善中上市公司治理还没有跟上

《红周刊》：科创板拟上市公司首发申报前制定的期权激励计划，可以在上市后实施。这是否意味着未来主板和创业板也会有这样的安排？

李洪彬：科创板（注册制）开板已有两年，在制度上做了很多突破，除这种允许带期权上市外还有允许亏损上市等。随着创业板注册制改革，大家对全面注册制的呼声也很响。不难看出，带期权上市的制度突破其实已经展露出监管有序放开的态度，即先行先试，其他的板块需视科创板和创业板的运行情况而定。主板未来也可能会推出相应的政策，但具体时间可能还需要斟酌。毕竟我们可以看到，近两年像生物制药、芯片半导体、人工智能、TMT和重点装备制造等创新型技术企业做股权激励的频率明显在提升，背后显露出这些企业对股权激励的需求是旺盛的，而它们多会选择到科创板或者创业板上市。

董登新：确实如此。股权激励将来会越来越包容、越来越市场化。因为它本身就是一种企业行为，在不违背股权公平原则的前提下，它是可以操作的，而且还有相应的股权激励机制的规范、指引文件。

《红周刊》：《指导意见》在发布之时就有观点提出要明确几点，如要防范平庸公司大股东借员工持股计划进行减持等，这在当前是否有条件落地？

李洪彬：我们不能说大股东减持是不道德的，毕竟大股东在公司早期也承受了很大的创业失败风险，而且目前监管的政策在这方面也有相应的要求。比如腾讯控股，MIH TC从李泽楷手中接过腾讯的股份后陪跑多年，还成为了腾讯的第一大股东，但最近几年已经开始减持，甚至马化腾也在减持，但这对腾讯的股价并没有多大影响。

虽然也存在一些大股东违规减持的个案，但从整个市场表现来看，如果不是公司经营出现了问题，市场对这类公司的容忍度还是挺高的，并不会出现“用脚投票”的情况。

董登新：大股东动机不纯、利益输送或者是关联交易等隐蔽性很强，从查处这个方面来看难度比较大，这更多的是需要公司的董事会、监事会、股东大会在这方面有一个自律机制。

股权激励是美股走牛的基石之一A股市场则需增加减税等配套措施

《红周刊》：对标美股，以IPO时的Facebook为例，其员工持有的大量无成本的限制性股票单元（RSU）最快都要在上市4年6个月后才能真正归属完毕。苹果、Google也都有类似的股权激励计划。我们可以得到哪些启发？

李洪彬：美股之所以保持长年增长的走势，与股权激励的长期持有是有一定关系的，而且美国在税收政策上也有相应的配套措施，比如股权激励的员工只有在达到一定的时间要求后才可以减免税负。

此外，美国是鼓励员工打折购买公司股票作为养老金计划，不过折扣不大，也就八折或者九折以内，企业往往还会委托专业资产管理公司或者投资顾问帮助打理员工的养老金，类似国内的企业年金模式。

董登新：相较而言，A股的很多股权激励计划是短视的、急功近利的。而从监管规则来看，目前只设定了一些“门槛”标准，那些短视的公司就会“打擦边球”，尽量在最短的时间内让其员工股权兑现。当然，公司的管理层也同时会“捞一把”。我们可以看到，在很多股权激励计划中高管的占比特别高，部分公司可能会达到100%，这就完全变成了高管的福利。如果没有足够的锁定期，这种短视显然无疑了。

市场高波动致“市值考核”无解A股高管薪酬结构与美股正相反

《红周刊》：Facebook等在股权激励计划中，还要求与股票回报率挂钩。这种“市值考核”可否引入A股？

李洪彬：其实，海外针对股权激励的法规对业绩并没有强制要求，是否与业绩挂钩都是企业自主决定的。相较而言，A股是要求与公司业绩、个人绩效挂钩的，但与市值挂钩还需要考量。A股市场波动很大，同一个企业在业绩没有明显变化的情况下，其估值在熊市和牛市可能会差出一倍。如果强行要求与市值挂钩，可能会带来更大的合规风险。

《红周刊》：从Google的历史激励方法来看，上市之前期权激励，上市初期采用期权和限制性股票单元的激励组合，再之后至今以限制性股票为激励工具。A股公司为什么不能效仿？

董登新：在美国，年薪前100位的CEO，股权激励或者员工持股计划占其年薪的比重一般高达80%～85%，而所谓的当期现金收入占其年薪的比重也就百分之十几，这是成熟市场独有的一種现象。也就是说，其CEO的报酬很大程度上是来自于股权激励收益，其个人收入是直接跟公司绩效挂钩的。而我们国家以CEO为代表的高层则正好相反，其年薪基本上是以现金为主，所以绩效考核往往不被重视，像期权、股票这种递延收入对其影响并不大。

《红周刊》：A股公司中成功的股权激励案例如伊利股份，公司市值几年之后成长25倍，各方主体都获得了较高回报。失败的案例如中南重工，公司在2016年发起股权激励计划，结果却是股价大跌。这说明了什么问题？

李洪彬：我觉得真正决定股价“牛不牛”的核心因素不是股权激励计划，股价本质上是围绕企业价值变化的，一个企业的战略决策、执行如果出现问题，或者错过了转型的好时机，给员工发再多的股票也没用。

在股价波动的过程中，股权激励本身是没有错的，而且股权激励本身是为了放大“人”的作用，提高员工的积极性。比如一个高管获得了价值100万元的股票，努力工作后100万元升值到500万元，那这个高管肯定还想更努力将其变成1000万元，大家一起把业绩做好，提升企业价值，相应的这家公司的股价也会更高。