中小企业人力资源管理的误区及应对策略

王纪冻

摘要：在激烈的市场竞争环境中，中小企业因为资金实力薄弱等原因容易出现巨大的风险，需要不断提升自身的核心竞争力，才能够在市场竞争环境中站稳脚跟，实现可持续发展，本文将针对中小企业人力资源管理的误区及应对策略进行深入研究，分析各种实际问题的根本性原因，从源头上寻找合适的应对策略，促进其不断提升核心竞争力。

关键词：企业;人力资源;管理;策略

引言：

在现代化发展过程中，中小企业传统、落后的管理思想和运行模式等弊端都逐渐显现出来，严重制约企业的发展。为了改善这一现象，需要针对每一个问题进行仔细分析和研究，深度挖掘其中的本质性原因，制定有针对性的应对策略，不断提升人力资源管理思想并改进相应措施，实现人力资源体系的真正价值，为其长期发展奠定坚实的基础。

一、全面优化人力资源系统

中小企业的生产规模、资金实力等多个方面都存在严重不足的情况，在员工的任用方面，会出现大量任人唯亲的现象，领导在具有专业知识的人才和具有利益关系的家属之间更倾向于选择后者。由于缺乏足够的晋升空间和明确的奖惩制度，专业水平较高的员工将会丧失工作积极性，最终出现跳槽或消极怠工的现象。领导的关注重点是生产部门和销售部门的运转情况，而忽略了人力资源部门的重要性。领导具有绝对的话语权，因此，多数情况下人力资源部门在人员的任用和管理方面并没有话语权，成为领导的传声筒，无法真正发挥自身价值。

为了实现人力资源管理的有效性，需要针对人力资源系统进行适当调整，企业需要制定一个明确的管理制度和奖惩制度，采取公平、公正的管理态度开展奖惩制度的落实工作[1]。为了促进员工充分展现自己的工作能力，需要建立与该制度相匹配的业绩指导和改进体系，尽量保证人才在管理环境中能够得到可持续发展。人力资源部门需要采用一种灵活的人才引进机制，建立公平、公开、公正的招聘制度，择优录取，针对不同能力的人才将其调整到合适的岗位上，激励其产生拼搏进取的工作精神，促进人才与企业的共同成长与进步。

二、提升管理思想和管理水平

在瞬息万变的信息化发展环境中，信息的传递和管理对于企业的发展来说具有至关重要的作用，然而，大多数领导自身对于信息化知识的认识程度不高，没有清楚地认识到信息化發展所带来的社会环境和市场经济的变化，任然采用落后、传统的管理模式，为未来的发展带来了巨大的阻碍[2]。大部分管理层面的人员在筛选晋升人员时会选择与自己亲近的人，而自身在寻求晋升机会的时候也没有将目光放在提升工作业绩上，而是选择与上层领导拉近关系。在这种错误的管理思想中，出现混乱的管理场景，难以在激烈的市场竞争中逐渐发展壮大。

中小企业的领导需要在思想层次上进行转变，积极学习先进的现代化管理思想，加强与其他管理人员和底层员工之间的沟通，将部分管理权力下放到各个层次的管理者和员工手中，减少对员工的过分约束，促进其在发展和管理过程中实现充分发挥主观能动性，形成灵活的管理方式。领导者的管理水平是在随着思想的改变而不断提升的，在进行管理决策时，应该鼓励员工发表自己的观点和看法，通过头脑风暴的形式产生更加灵活、有效的决策内容，为企业的发展提供源源不断的动力。

三、落实企业文化建设工作

在中小企业中，人员流动性较大，人才对于企业没有产生归属感，员工之间缺乏凝聚力，最终形成人才大量流失的现象。部分企业在招聘员工时会花费大量的时间进行培训工作，但是员工在具备一定能力时往往会选择跳槽到更加具有发展空间的公司中，具有较强专业水平的人员的流失对于企业的发展进度将会产生严重影响。长时间的员工合作将会产生一种工作默契，这种默契对于提升工作效率具有重要的作用，但是，专业性人才的频繁流失也会影响到员工间的工作默契，大幅度削弱凝聚力，影响其他员工的工作状态。

为了帮助员工产生归属感和责任感，可以通过加强文化建设工作的方式引导其感受到企业的独特魅力，体会到企业对于员工的关怀。在企业文化建设中，应该将以人为本的思想作为核心内容，采用真诚的态度对待每个员工，在企业利益和员工利益之间寻求一个平衡点，实现双方的合作共赢，实现可持续发展。在企业文化建设工作中，引导员工养成良好的工作态度，在文化方面产生强烈的认同感，愿意在工作中积极奉献，产生强烈的归属感，在良好的发展环境中将自身发展目标与企业的发展目标相结合，在市场竞争中提升核心竞争力。

四、制定稳定长远的人力资源计划

大部分领导更加注重短期运转过程中能够产生的经济效益，而忽略了其长期发展所需要的条件，没有制定合理的战略目标。由于员工流动性较大，企业领导不愿意在员工的培训方面花费大量的成本，在人力资源方面成本的降低也将导致员工对于企业的真诚态度产生怀疑，最终形成管理层面与基层员工之间的隔阂，对于管理者与员工之间的有效沟通产生了严重的阻碍。部分中小企业在管理过程中还没有真正摸头人力资源的特征与优势，在协调工作的过程中往往将人力资源工作形式化，培训制度和考核制度都与实际情况严重不符。

为了促进中小企业能够在发展的道路上走得更远，需要制定一个明确的发展战略目标，并以此为依据制定与之相匹配的人力资源计划，以实现长久发展为共同目标[3]。在人力资源管理方面，企业需要采用更加长远的目标进行人力资源投入，这种长远的战略思想能够为人才的培养和管理提供保障，在促进员工提升综合素质和工作能力的同时，还能够形成一个良好的文化氛围，拉近员工与管理人员之间的距离，在同进退、共发展的过程中将自身利益与企业利益紧密结合在一起，提升凝聚力，减少人员流失的同时吸引更多的人才加入。

结束语：

中小企业在市场竞争中所具备的优势并不大，需要员工上下一心，将有限的力量凝聚起来才能够在激烈的市场竞争中激流勇进，拼搏出更加美好的未来。企业需要提升对人力资源的重视程度，将员工看做发展道路上的重要的战略合作伙伴，为其提供良好的发展环境，引导其贡献自己的力量，才能够实现人力资源的有效利用，最终实现可持续发展。

参考文献

[1]曹基梅.中小企业人力资源激励机制的构建与实践研究[J].现代营销（经营版），2020（12）：10-11.

[2]管小穗，曾建中.我国中小企业人力资源管理新思路[J].营销界，2020（48）：192-194.

[3]郭桂红，李媛.中小企业人才流失的原因及对策分析[J].辽宁经济，2020（11）：48-49.

（山东省淄博市张店区山东理工大学管理学院  山东  淄博  255000）