新形势下国企人力资源绩效考核改进途径

张元

[摘 要]我国自改革开放之后，经济不断发展，社会也在不断改革创新，新经济发展形势下，人才成为促进企业发展、社会进步的支柱动力，在我国企业人力资源管理系统中，绩效考核发挥着激励人才的主要作用。作为一种推动企业内部管理机制的有效管理手段，在新形势下分析国企人力资源绩效考核存在的问题，积极进行绩效管理策略的改革创新，帮助企业各项经营目标的实现，推动国有企业进一步发展。

[关键词]国企人力资源;绩效考核;改进途径

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.111

近几年，中国许多国有企业效率低下，效益不高，员工工作缺乏动力和积极性。归根结底，是由于人力资源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分开发人力资源价值的绩效评估系统和实践。然而，人力资源是企业最主要的资源，员工是直接创造效益的人，当员工缺乏压力和动力时，企业将无法提高效率，从而导致国有企业经营不善。当前一部分国有企业逐渐意识到这一问题并不斷改进。中共十八大报告指出，将深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制。国务院也为深化国有企业改革、改善经营提供指导。当前市场竞争日趋激烈，国有企业在涉及民营企业领域的竞争力缺乏。在这一形势下，国企要深化改革，做出相应的变化，就需要打破旧有模式，改变管理和运营系统，实现管理科学化[1]。尤其要注重改革和完善人力资源管理体系，改进绩效考核评价机制。加强考核工作，严格绩效考核的科学关联性，对全体员工进行科学有效的绩效考核，完善人员绩效考核管理体系，以提升国有企业的整体效益。

1 绩效考核对国企人力资源管理的重要意义

绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个非常重要的组成部分，对于企业的现实生存和未来发展有着重要意义，不但影响管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力和工作态度（根据马斯洛需求层次理论，员工在满足低层次需求时，还需要更高层次精神上的满足，对于评价的期待和希望知道自己的绩效怎么样，想要得到公司上层和别人的认可），企业实行绩效考核，不仅要充分把握绩效管理和企业文化的关系，而且要让企业文化更充分地融入绩效考核之中，这样不仅能够建立严谨、协作、高效的企业文化，也能够让公司员工更具企业责任感和社会责任心，使得员工的个人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使绩效考核效能得到充分发挥，企业可以通过对具体到每个员工的工作考核，针对每个员工做出的综合性和客观性的评价，找出和发现每个员工的特长、工作态度和工作能力，以便对员工精准实施不同的任用单位和岗位，也可以全面体现员工的能力，充分发挥员工的工作积极性[2]。企业实行绩效考核是为了让公司员工在一个公平公正公开的市场环境下开展竞争，以便实现企业内部人才的合理流动和工作岗位的最佳匹配，最终让员工利用所处公司这个平台尽情施展才华，以斗志昂扬的姿态投入日常工作中，实现自身价值最大化。在当前经济一体化、经济全球化进程不断加快的环境中，企业内部之间的竞争日趋激烈，人才作为一种极为重要的可变因素，对于企业能否在激烈的市场竞争中确保优势极为重要。实行绩效考核能够从不同方面不同角度准确地收集到员工的工作方式和工作信息，将收集到的这些信息整合分析，帮助企业客观了解评价员工的整体工作表现和工作业绩，以便了解员工的工作情况，合理配置工作岗位，促进企业各项工作的健康有序发展。通过对员工的绩效考核也能够让企业上层管理人员发现员工的不足之处，根据这些员工的不足之处，有的放矢地进行技能培训。当然，绩效考核的目的不仅是要找出员工的不足之处，更重要的是要找出绩效不佳的真正原因。当找出真正原因，进行分析公布，施加于每个员工加以改正，才会真正提高员工的知识素养、文化素质和职业技能，促进员工个人发展，同时促进企业的发展。

2 新形势下国企人力资源绩效考核的现状分析

2.1 缺乏完善的岗位说明书

现阶段，国企人力资源管理在企业发展中起着决定性的作用，如果要开展规范的教育培训、员工招聘、工作安排、工资支付等工作，便需要对工作岗位进行评价与分析，而工作岗位的评析需要全面完善的岗位说明书，根据岗位说明书的内容进行相应的工作安排[3]。但是，目前大部分的国企在发展的过程中并不重视岗位说明书的完善工作，在实际中，员工多按照岗位要求、所需技能及入职资格进行分配，而不是根据该员工自身能力与工作内容进行安排，导致国企部门与员工安排不一致，无法充分发挥每一位员工的才能。现阶段国企所制定的工作岗位手册也只是一些简单的工作岗位调查汇总的结果，实质性作用不大，多为应付上级检查，缺乏实用性。

2.2 缺乏有效的战略措施

目前中国国企对自身的实际情况有比较明确的认识，但在实际执行过程中却缺少有效的措施，小部分管理层将绩效管理与年终奖评估混为一谈，忽略日常工作中的绩效管理，造成企业因为薪水待遇不公平而流失人才，员工职级晋升不合理、收入分配不公平影响到工作积极性，进而影响企业发展;业绩考核评价过程不透明，管理层只注重结果，导致员工情绪不满，对待工作的认真程度逐步下降，最终影响企业的市场竞争力。大多数国有企业有明确的战略定位和人力资源发展规划，但没有有效措施保障战略的落实工作，没有做到战略精确分配的工作，企业战略与员工工作无法有机结合，没有向员工明确指出工作方向与内容，员工在接到工作之后无从下手，导致工作效率低下，达不到预期效果。

2.3 欠缺基础性管理工作

少数国有企业仍然将“德、能、勤、绩、廉”的传统定性评价作为评价员工业绩优劣的唯一依据，而工作管理体系、管理制度、工作说明书、战略任务完成情况都是企业对员工进行绩效考核的依据，但是多数企业人力资源管理的基础工作不健全造成企业无法达到预先设定的目标，导致人力资源绩效考核缺乏可信性[4]。

3 新形势下国企人力资源绩效考核问题和不足

3.1 考核流程不够专业

我国国有企业在改革开放之后取得很大的进步，但是在人力资源管理方面却有所欠缺，管理方法较为传统。国企对于人力资源绩效考核的重要性认识不到位，企业管理部门人员对于员工绩效考核只是做一些表面工作，进行简单的评估设计与年终填报等，缺乏绩效反馈分析，缺乏与员工直接沟通的环节，考核流程不够专业，使得绩效考核无法发挥其重要作用。

3.2 考核过程不够公正

一些国有企业还存在不完整、不客观、不透明、不公开和不公正的绩效评估问题，其中包括全面有效的双向沟通、反馈和审查问题，缺乏申诉机制。许多企业在绩效考核前后并没有透明地公开信息，高层与底层、同级、评价人员之间也没有全面的沟通和反馈机制，因此企业管理层无法确切了解员工的绩效能力，从而无法根据员工的具体情况，详细有效地进行分析，绩效考核负责人无法了解评估工作和激励机制，也无法了解有关特定评分的反馈，导致评估结果的实际情况出现偏差。

3.3 缺乏严格考核执行

国有企业的环境与民营企业和外资企业都不同，国有企业的人际关系复杂，工作氛围也比较特殊，无法严格按照标准进行评估。此外，国有企业的评估过程还存在一些特殊的不良现象，例如腐败，因下级与上级关系好而给予高分，下级因不善于人际关系却不重视其工作能力给予低分的现象[5]。

3.4 激勵机制不到位

企业长期的可持续发展离不开员工的配合，目前大部分企业缺乏员工激励机制，缺乏完善的人力资源开发和培养体系，导致员工工作不认真、效率低下、有应付差事的现象。企业要及时完善人力资源的开发与培养，充分发挥人力资源的效用，不但要通过激励机制的完善发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，公司需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业还没有意识到这一点，仅仅停留在短期的岗位技术培训上，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。只有加上完善的员工激励机制，才能有效提高员工工作的积极性与主动性。

4 新形势下国企人力资源绩效考核的改进途径

4.1 保障绩效考核公正透明

管理者要有公平的团队意识，只有这样，每一位员工才能齐心协力心甘情愿地为企业创造效益，因此，管理者需要相对公平，虽然不能完全公平地对待每一位员工，但是在进行管理的时候，应该站在公平公正的原则立场上，对员工进行工作分配、绩效考核，管理部门完善激励制度，对工作态度好成效高的员工进行鼓励，而相应的混日子拿工资的员工应该进行惩罚[6]。只有这样，才能促进员工的工作积极性，让员工更好地为企业做贡献。管理者也应该更多地与基层员工进行沟通，及时发现当前阶段所存在的问题，并且及时进行解决和处理。作为国有企业，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力资源绩效考核工作也不例外，由专业能力强、技术水平过硬的管理人员进行人力资源的绩效考核工作，遵循企业相关的管理制度，设置科学合理的考核周期，比如设置管理监管各部门人力资源的考核组长，一周小考核，一个月大考核，月末由高层管理人员进行系统性的人力资源考核，对考核结果进行汇总公布，进一步提升企业内部人力资源绩效考核的客观公正性。

4.2 明确绩效考核的标准性

任何行业都有相应的规矩，国企的绩效考核也要有标准依据，无论哪个企业，都要制定明确的制度。绩效考核制度是国有企业对人力资源绩效进行考核的重要前提，企业上层管理人员、经营人员要对自身有明确的定位，明确绩效考核制度。在制定绩效考核制度之前，企业管理人员要有公平、公正、客观、科学的意识，考核制度应涵盖企业内所有工作人员，多与员工交流，了解企业真实情况，在专业人士的指导下制定考核制度，在人力资源考核工作中严格遵循考核制度内容。管理人员要有明确的管理人员制度，员工要有明确的员工制度，在业绩考核前要按照明确的制度对员工进行绩效考核，在考核结束后，部分员工对自己的成绩有异议可以提出，让员工更清楚地知道自己工作中到底存在什么问题，从而找出不足之处，管理者也要对考核进行正确的评价和指导，使员工能够更好地理解和改善，实现规范化的管理体系。

4.3 加强对绩效考核的管理

加强人力资源绩效考核，有效提高员工的综合素质，调动员工积极性，对管理者进行管理的可能性也会降低，起到相互监督、共同进步、共同发展的作用。强化员工入职前的绩效管理教育也是很重要的工作，绩效管理教育如果在入职时进行，效果会更加明显，有效推动入职后管理工作的进行，绩效管理培训的管理者和员工都应积极参与绩效考核管理的加强工作，充分发挥管理者的积极作用，起到带头作用。目前我国国企人力资源绩效考核工作存在很多不公正现象，很多企业的考核结果与过程只有管理层知道，不对员工进行公开。员工不知道自己的考核过程依据与结果，员工个体差异明显，会有部分员工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很强的员工如果与老板保持良好的人际关系，会钻空子拿到高成绩的绩效考核，这对于其他的员工并不公平，必须杜绝这种情况的持续存在。所以绩效评估的过程及成绩要全程对员工公开，避免给公司造成不必要的负面影响，合理运用绩效评估多与员工沟通，进行绩效评估时尽可能满足员工的需求[7]。

4.4 完善企业内部激励机制

国有企业过去由于各种人情关系和特殊的国有企业官僚作风，对考核不重视，奖罚不严格。在当前新形势下，要改变现状，重视绩效考核，激励员工的机制不仅是将其作为工资高低的分数为目的，将人力资源方面的员工发展和岗位晋升相结合，让人力资源绩效考核的结果成为员工职位晋升、薪资涨跌的依据，与员工自身利益相结合，真正做到激励员工，使得员工发自内心认真对待公司所分配的任务，超额完成绩效指标，提升企业员工工作的积极性，提高国有企业发展速度，为企业注入新的活力。

现阶段发展过程中，国有企业应提高对人才绩效管理的重视，人力资源绩效管理不但影响着管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力与工作态度，面对现阶段我国国企人力资源的现状，国企管理人员应该创新改革措施，保障绩效考核公正透明，明确绩效考核的标准性，加强对绩效考核的管理，建立健全绩效考核制度，完善企业内部激励机制，有效提升国企自身人力资源绩效考核水平，增强企业自身竞争力[8]。

参考文献：

[1]周春乾.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J].中外企业家，2020（16）：116.

[2]陈恩普.企业员工绩效管理存在的问题及改进策略[J].现代企业，2020（4）：29-30.

[3]谢勇. 在国有企业基层单位内部绩效考核应用的探索[N].陕西科技报，2019-10-16（2）.

[4]吴玉满.国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策研究[J].辽宁经济，2019（8）：64-65.

[5]钱磊.新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施探讨[J].企业改革与管理，2019（14）：69-70.

[6]邹晓兰.国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析[J].中外企业家，2019（14）：76-77.

[7]赵媛.国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业改革与管理，2019（8）：91-92.

[8]宋丹.国企人力资源管理存在的问题及解决途径[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（11）：15.